从职业选择心理特征观察女大学生职业发展.docx
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从职业选择心理特征观察女大学生职业发展
从职业选择心理特征观察女大学生职业发展
2013-11-2116:
06
来源：
人民论坛作者：
魏文风 闫京华
【摘要】女大学生的职业发展状况既反映了一个国家社会经济发展程度，又反映了一个社会的文明发展程度。
当前我国高校女大学生就业形势比较严峻，产生的原因既有客观因素，更有女大学生自身发展中的各种问题。
文章探讨了导致女大学生出现职业选择困扰的各种因素，提出了提升女大学生职业选择和生涯发展的可能路径。
【关键词】职业选择 女大学生 生涯发展
对于一个开放和文明的社会来说，女性的社会角色发展状况是一个重要的衡量指标。
尤其是，作为代表先进知识传承和使用的大学女生的社会角色发展更具有标志性意义。
改革开放以来，高校每年招收的女大学生比例一直呈现上升趋势，根据中国统计年鉴数据，截止到2011年，高校在校女大学生数量已经占所有在校大学生的51.14%（总数2308.5078万），超过了在校男大学生数量。
最近几年来，因为全球经济发展环境的影响和国内经济产业结构的转型调整，大学毕业生就业形势呈现逐年恶化趋势，相比较之下，女大学生的就业状况与男生相比更加不容乐观。
本文主要通过对目前我国高校女大学生专业选择现状来探讨女大学生职业生涯发展。
本文以编制调查问卷为切入点，通过定量研究获得基本数据，通过数据分析和文献研究等定性研究，寻找女大学生生涯发展的现象学特征。
定量研究所采集的数据使用SPSS17进行处理，数据主要来源于石家庄铁道大学、兰州交通大学等省内外14所院校。
定性研究中，研究者分析了140多篇近5年来国内相关专家学者的研究成果，并就如何优化女大学生职业生涯发展提出了自己的思路。
目前在校女大学生职业选择基本心理特征
女大学生职业选择结果主要取决于两个基本要素，即：
求职者的主观意愿和能力结构特征，用人单位的岗位特征和所期望的人才素质构成要件。
女大学生职业结果的成败好坏取决于以上两个要素的匹配程度。
总的来看，当前在校女大学生职业选择存在着以下几方面特征：
与男大学生相比，女大学生在职业选择时，更加突出“高稳定性”，择业心态更趋务实。
研究者通过问卷调查发现，有61%的女生更倾向于去学校或国营企事业单位（高于男生7个百分点），有25%的女生想考研继续深造。
8%的女生倾向于去外资企业和私营企业。
对薪酬福利的期望调查发现，85%的女生在职业选择中最关心的是薪酬福利。
48%的女生期望月薪是2600元上下，23%的女生期望月薪为3000元以上，仅有3%不到的女生可以接受2000元以下的月薪。
各档薪酬期望均低于男大学生的选择期望。
与田秀菊所做调查结果比较研究还发现，因为最近几年来硕士生就业形势的恶化，女大学生在对待考研问题上变得更加理性，先前的考研热开始明显降温（有32%的女生选择毕业后考研）。
①同时在调查中研究者还发现，在被调查的女大学生中，有68.3%的选择在省会或其他地级以上大城市就业，有23.5%的选择在县级以上中小城市就业，只有不到3%的选择到基层乡（镇）就业，反映出多数女大学生愿意在大城市、安稳、低风险的单位就业。
与男大学生相比较，女大学生在日常大学生活中，反应出更加强烈的职业选择危机感。
费杉杉、李梅等调查发现，56.1%的女大学生表示目前最大的压力来自就业，女生有60.3%感觉就业前景一般，19.8%表示乐观，14.7%表示感觉悲观。
表明女生的职业选择心态比较消极，女大学生存在比较明显的职业选择危机感。
②女大学生职业选择危机感与男生相比较，具有存在性更加普遍，反应更加强烈的特点，集中表现为女大学生在自身职业发展素质、与岗位对应的操作技能和可以掌控的职业选择与发展资源上所存在的三大危机。
首先，女大学生职业选择危机感呈现出随年级升高而增强的趋势。
本调查结果表明，从大一到大四，女大学生的职业选择危机感不断加重且呈差异显著，尤其是对可以掌控的职业选择与发展资源所产生的危机意识随着年级升高而显著增强，等距逐级显著性差异p<0.005。
其次，女大学生的自身职业发展素质危机感最强烈，平均分超过5.3分。
对自身职业发展素质危机感个体得分超过6分以上者进行SCL-90配对测试研究发现，因高度危机感所致的心理健康水平呈现高度相关性，即一对一的分析发现，凡是危机感强的被测试者其SCL-90测试诸因子分值明显超高，尤其是焦虑因子、强迫因子和抑郁因子明显高于其他因子，都在2.5分以上。
再次，不同学科的女大学生职业选择危机感也存在显著差异。
从调查数据来看，文科学生最低，理科学生趋中，工科学生最高。
同时还发现，理工科院校的文科学生分值高于文科院校的文科学生，而文科院校的理工科学生分值明显高于理工科院校的理工科学生。
因院校学科性质使学生所产生的学科认同感可能是产生这种差异的一个重要原因。
最后，女大学生的职业选择危机感强于男大学生。
按照分层随机抽样原则，调查了350名在校男大学生。
将所得数据进行对照，发现女大学生的职业选择危机感整体水平明显高于男大学生。
这说明女大学生在进行职业选择时候更容易产生各种心理困扰。
面对职业选择时，女大学生比男大学生表现出更低的自我效能感。
自我效能感是行为主义心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的概念，是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该活动所具有的信念和自我判断。
自我效能高会影响人的行为选择、思维模式、身心反应过程和个体开展活动的坚持性与动机水平。
传统的“男尊女卑”性别歧视，生理特点限制，感性认知水平高，实践操作能力弱于男性等可能都是导致女大学生表现出低自我效能感的原因。
李利宏、马文艳研究发现，从大学生投简历方式的倾向调查显示，女生选择多发几份占36.8%，选择有把握岗位的占34.3%，只选有兴趣岗位的占25.1%，男生中选择有兴趣岗位的则达到48.0%，比女生高出22.9个百分点，表明男生在择业方面比女生更多自信。
在职业选择时，女生比男生更乐于参考父母的意见，更多一些依赖。
③
诱发在校女大学生职业选择中基本心理特征的主要因素
导致女大学生职业生涯规划的影响因素主要为主客观两方面因素。
客观方面因素是市场经济中用人单位在人才资本投入中遵循利益最大化基本原则带来的影响；还有高等学校职业指导教育的滞后和职业生涯指导因素的不足等。
主观方面因素为女大学生身上反映出的自卑心理、安于现状、强依赖性和发展追求短期功利性等等。
具体来说：
女大学生普遍缺乏清晰的生涯规划意识和科学的生涯发展设计。
王砚蒙，和晶认为，从内容上而言，一个系统的专业的职业生涯规划应当包括觉知与承诺、认识自己、认识工作世界、决策、行动和再评估、成长六个步骤。
④杨平调查发现，大二、大三女生职业生涯规划意识普遍不强，只有30.2%的学生清楚自己未来想做什么，怎样规划。
53%的学生认为未做规划的原因回答是“不知道如何做”。
女大学生中，对职业生涯规划概念“很熟悉、较熟悉”的为29.6%。
对职业生涯设计的含义了解“非常清楚和比较清楚”的只有15.7%。
对职业生涯规划的方法和步骤了解“非常清楚、比较清楚”的仅为12.2%。
⑤费杉杉、李梅调查发现，只有32.4%的女生表示了解自己适合什么工作，52.6%的女大学生有明确的人生目标，有近半数的学生没有明确的人生目标，清楚自己未来三年到五年发展计划的女大学生仅占19.5%。
费杉杉、李梅的调查还发现，“在被问及是否了解职业生涯规划时，61.1%的女大学生听说过但不知道具体内容，21.8%较熟悉但不会应用，11.8%感到陌生，只有4.2%选择了熟悉并会应用。
”⑥
研究者在调查中发现，被测试者能够比较确切描述职业生涯设计概念的仅有8%，对自己的大学生活做过生涯设计并对自己未来职业发展有清晰思路的不到15%，在校期间获得过学校职业发展指导的不到40%。
在职业选择和职业发展中，女大学生面临更加复杂的独特心理结构。
首先，女大学生具有比男生更加复杂的成就动机。
有研究表明，在大学阶段，女大学生的成就动机明显低于男生，与男生相比较，更加复杂的成就动机结构是重要诱因。
除了和男生一样，成就动机结构中包含有追求成功和避免失败两因素外，女生的成就动机结构中还多了一个因素即成就恐惧。
实证研究显示：
如果女性的经济地位或在行政职务上高于男性，女性往往会伴随更大的焦虑，既害怕不成功，又害怕成功，构成了女性职业发展的独特心理结构。
其次，女性的生理结构和功能特征助长了对女性的社会刻板印象，以及女性自身标签意识的形成。
王砚蒙、和晶认为，造成女大学生就业处于弱势的主因是市场经济与性别刻板印象的结盟。
刻板印象包括四个不同的方面：
外表形象、人格特性、角色行为、职业。
在性别刻板印象中，男性被认为应具有以下特点：
权力动机、抽象思维、创造力、成就动机、冲动性、思维清晰度、领导才能、对工作的责任感、对挫折的忍受力等。
中国传统文化对女性的角色期待结合女性在体能上的弱势与月经周期因素，以及女性的生育功能助长放大了女性的养育者身份，女性被认为应具备顺从、温柔、善解人意、直觉、虚荣心、感觉、群体归属感、重感情等特征，导致人们在日常生活中更容易形成“女性在面对复杂任务环境时女性比男性更难以适应”的偏见。
人们往往将女性与家庭角色和处于从属地位的职业角色联系起来，期待她们扮演家庭养育者或者在其传统角色延伸的职业领域中工作，以上刻板印象也促成了女性自身标签意识的形成。
最后，女性在职业发展中，相较于男性，更缺乏可以学习的榜样。
据金庆花等对北京九年义务教育初中语文1～4册及全国九年义务教育教材5～6册的研究，在教科书中男性主人公出场人数占绝对优势，出场形象也较女性为光辉丰满，女性角色大多数是家庭伦理角色，比如说母亲和祖母，而男性角色则大多数是职业角色，比如说士兵、政府领导、工人等。
同时还发现在小学课本里，出现的科学家都是男性。
传统性别角色意识强烈，对男女实行双重标准的信息，并且还存在性别歧视的语言。
根据精神分析学派的人格形成理论，模仿和角色扮演是青少年人格成熟的最主要学习模式，女性榜样模型的缺失自然不利于成熟的女性职业人格的形成。
性别歧视是导致女大学生职业选择困扰的重要因素。
长期以来，劳动力市场给女性的就业机会远远少于男性。
一份中央企业用工条件表中所列的333个岗位中，有315项只提供给男性，18项职位只提供给女性。
管理类和专业技术类的职位性别供给严重失衡，即使是商业、服务业类职位，男女比例也达到了3.5∶1，民营企业用工条件表中所提供的307个岗位，只提供给男性的有230项，女性的只有77项。
⑦
导致职业选择中出现性别隔离现象的主要原因有以下几方面：
一是中国传统文化的影响。
中国“男主外，女主内”、“男尊女卑”的传统思想对于界定现代社会职业性别分工及其男女两性的职业声望和社会声望的诉求起着隐性但强大的作用。
尽管法律赋予女性平等的职业选择和职业发展权利，但在传统意识的主导下，实际上并无法实现男女两性职业选择和职业发展的真正平等。
二是学校教育培养模式和家庭、社会对女性的角色期望也是导致职业选择和发展中的女性性别歧视的主要原因。
王丹丹、金媛媛、李靖等认为，教育培养方式的误导，老师对男女生的差别对待是造成女大学生就业难的主要原因之一。
⑧
三是社会保障体系和社会法律体系的不完善，以及法治建设进程缓慢，法律监督迷失缺位使得用人单位在男女职员从业待遇上搞性别歧视，却不会受到严厉的法律制裁。
四是女性的妊娠期、生理周期等变相加大了用人单位的用人成本，这也是导致性别歧视的主要原因。
五是高等学校针对女大学生的生涯发展指导课程设置缺失也是导致女大学生生涯设计意识淡漠，职业选择充满困扰的主要原因。
马文艳调查发现，未做过规划或设计的女生占45.9%，男生此项为36.5%，女生比男生没做过计划的更多。
调查数据反映出女生对于自己未来的职业考虑得很少，或是考虑得较晚，在大学期间也没有一个明确的目标做指导。
费杉杉、李梅等调查发现，只有12.1%的被调查者学过职业生涯规划课程，谈到职业生涯规划知识的获得渠道时，从课堂上获得的仅为25%。
女大学生在职业选择中存在的心理误区也是不可忽视的主观因素。
杨平认为，女大学生群体普遍存在定位模糊、标签意识和依赖心理的心理误区。
王婷丽、刘彦希等认为，择业观扭曲、择业期望过高、择业力较低、择业心理模糊是导致女大学生职业选择困扰的主要主观因素。
尤其是女大学生中比较普遍的存在的娇气心理、依赖心理、犹豫不决心理和虚荣心理等心理误区使得职业选择中的自我设障效应明显。
⑨
此外，部分女大学生中存在的重专业轻基础、重理论轻实践、重功利目标轻素质养成、重共性发展轻特长发展、重实用主义工具价值轻人文素质养成，自我定位不准，自荐材料无特色，过分的依赖他人，职业心理准备不足等等因素导致实践能力低，缺乏竞争力，核心竞争力不高，以至于发展不全面，综合素质不高，职业选择不理想。
重塑女大学生职业生涯发展模型的可能路径探讨
提供全程化、个性化的女大学生职业生涯发展指导。
一方面，实施全程化的女大学生职业生涯发展指导，提高职业指导的针对性和有效性。
高等学校应该将职业生涯发展课程纳入教学必修课程，编写专门的教材，并根据每个年级学生的特点设定专门的教学计划和教学大纲，从大学一年级开始到大学四年级学生毕业全程开设。
钱罗婷、孙艳香的问卷调查发现，75.6%的被调查者认为需要开展专门的职业生涯管理课程。
⑩荆桂英认为，高等学校应不断丰富职业生涯管理课程的内容，促进职业发展教育形式的多样化，女大学生可以享有自主课程选择权；建立女大学生职业生涯管理培训档案，帮助女大学生学会自我反思、自我总结、自我管理以及自我发展。
王砚蒙、和晶提出，可以通过专业性职业生涯规划和渗透性职业生涯规划：
首先通过第一课堂的形式树立职业理想；其次通过丰富多彩的校园文化活动锻炼和培养女大学生的职业技能，增强其就业竞争力；再次通过专业实习实践等活动培养女大学生的专业兴趣和良好的职业道德，提高人职匹配度。
另一方面，高等学校要注重学生个性化发展指导。
对女大学生的职业生涯发展指导既要针对不同个体的不同职业能力倾向发展特征，更要针对女大学生的社会性别特征。
尤其是要加强对女大学生的就业意向的分类指导，提高女大学生的就业质量。
加强女大学生“双性化”人格特征培养。
所谓双性化是指同一个体身上同时具有男性和女性的心理特征。
岳柳、汤帮耀认为，双性化人格培育有利于打破传统意识中的对性格定型的刻板性，同时双性化人格是最佳的心理健康模式。
其次双性化人格是最具有可塑性的人格特征。
对女大学生的双性化人格培养有利于增强女大学生的职业适应性，有利于增加和强化女大学生的事业成就动机感，对于提升女大学生的就业能力具有十分重要的意义。
高等学校应该通过：
加强女生心理辅导，突出就业心理调适；鼓励女生与异性竞争；增加男女生共事机会，鼓励相互学习；培养女大学生正确的家庭、婚恋观来促进女大学生双性化人格的形成。
建立和完善女大学生就业法律、法规制度，规范企业用人机制，为女大学生营造良好的就业环境。
到目前为止，国家已经出台了《中华人民共和国宪法》、《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律法规，来保障女性的自身权益，但是实际落实中依然不够理想。
立法机构应更进一步加强和完善有关民权和就业方面的法律法规建设，明确地增加有关维护女性职业发展的法律条文。
执法部门和劳动部门要加大对用人单位用人情况的监督力度，尤其是要加大对国营企事业单位用人制度的监督力度。
可以尝试在国营企事业单位招收应届大学毕业生时采取政府调控的措施，规定国营企事业单位在招聘人才时必须招聘女生的比例不得小于一定界限，对于没有完成性别比例招收的用人单位，可以通过缩减其第二年进人指标等措施来约束用人单位的进入随意行为。
对于在用人时不搞性别歧视的各用人单位，政府可以在其单位发展方面优先考虑提供相关支持。
高等学校要通过“走出去”和“请进来”进一步加强和相关企业的合作。
所谓“走出去”就是高等学校要尽可能的拓展就业市场，加强用人市场建设；所谓“请进来”就是高等学校要请用人单位上门，共同参与学校人才培养的过程，通过用人单位“订单式”的培养提升人才培养的针对性和人才培养的质量。
如目前国内高校实行的“3.5+0.5”、“3+1”、“2+2”等校企合作人才培养模式都是值得尝试和推广的。
高等学校应不断加大专业课程体系改革力度，加强女大学生专业发展能力培养。
第一，高等学校要不断加大专业体系改革力度，增强专业培养与市场需求的匹配度，帮助学生能够随着社会发展及时更新自己的专业知识储备，以适应灵活多变的市场需求。
第二，广泛推广弹性学制和严格执行学分制，使本科生分批流向社会，做到既随时满足市场需求同时又能缓解社会就业压力。
第三，高等学校应针对女大学生开设有关如道德修养、社交礼仪、仪表修饰、形体训练等方面的选修课程，提升其综合素养。
开设拓展训练课，培养其吃苦耐劳的精神和适应艰苦工作条件的能力。
第四，高等学校要加强对女大学生的女性职业角色教育。
高等学校可通过开设女性学、生理学、生殖伦理学、性社会学等相关课程澄清女性意识，培养女大学生的自尊感、价值感和自信心，促进女大学生的职业人格发展成熟。
加强女大学生求职择业技能指导，提升女大学生求职择业技能。
高等学校可以通过以下几个方面加强对女大学生求职技巧的指导：
一是教会女大学生如何运用自身的交际能力，尝试申请那些主要保留给男性的工作，巧妙应对招聘时的性别歧视；教会女大学生在搜索职业信息和职业选择时如何克服性别刻板印象的限制；帮助女大学生学会恰当处理双重角色的策略，如时间管理的方法；帮助女大学生学会如何辨识和应对工作环境中同事及上司对女性的刻板印象；帮助女大学生学会澄清自己的生活风格，并能够朝向自我独立价值的发展；引导女大学生通过学业不断晋升使自己的职业生涯发展不断向高新技术产业延伸或者向管理领域扩展；引导女大学生从事弹性工作，避开生育期；帮助女大学生树立信心，克服自卑和自负心理，锻炼吃苦耐劳精神等。
（作者分别为石家庄铁道大学人文学院副教授，石家庄铁道大学助理研究员）
【注释】
①田秀菊：
“女大学生职业生涯规划现状及就业指导对策”，《南昌教育学院学报》，2012年第5期，第65页。
②费杉杉，李梅：
“徐州女大学生职业规划现状调查”，《教育与职业》，第2008年第3期，第56页。
③李利宏，马文艳：
“女大学生职业生涯规划现状及辅导构想”，《教育理论与实践》，2007年第4期，第40～42页。
④王砚蒙，和晶：
“边疆女大学生就业弱势的社会性别探析”，《宁波广播电视大学学报》，2012年第4期，第109～114页。
⑤杨平：
“女大学生职业生涯规划探讨”，《湖南师范大学教育科学学报》，2010年第3期，第97～98页。
⑥史静寰：
“中小学语文课本中的女性形象研究”，《妇女教育》，2000年第12期，第430～434页。
⑦陈萍：
“高校女大学生就业问题的探析”，《现代阅读》，2013年第4期，第27页。
⑧王丹丹，金媛媛，李靖：
“关于女大学生就业、创业问题的思考与探索”，《就业与创业》，2013年第3期，第114～115页。
⑨王婷丽，刘彦希：
“浅析独立院校女大学生就业难的影响因素”，《学理论》，2012年第35期，第65～66页。
⑩钱罗婷，孙艳香：
“USEM模型在女大学生职业生涯管理中的应用研究”，《中国科技信息》，2012年第21期，第131页。
荆桂英：
“女大学毕业生职业生涯发展与对策研究”，《黑龙江科技信息》，2009年第14期，第149～150页。
岳柳，汤帮耀：
“‘双性化人格理论’视野下女大学生就业能力的培养”，《教育教学论坛》，2013年第1期，第227页。
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