115人力二级第一章人力资源规划.doc

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2011年5月HR复习内容

第一章、人力资源规划

一、选择题

1.单。

组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

2.多。

组织结构的基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等。

3.单。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

4.组织理论与组织设计理论的对比分析：

1）组织理论又被称为广义或大组织理念，包括组织运行的全部问题，如环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。

2）组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为影响因素来加以研究。

组织理论包括组织设计理论。

5.多。

组织理论三阶段：

古典-----马克思。

韦伯、亨利。

法约尔-------行政组织理论为依据-----强调刚性结构

近代-----行为科学理论依据---人的因素------从组织行为的角度研究组织结构、

现代-----权变管理理论----内外部条件灵活地组织设计----从行为科学中分离出来

6.多。

组织设计理论的分类:

静态组织设计理论和动态组织设计理论。

静态理论主要研究组织的体制、机构和规章。

动态理论还加进了人的因素，组织结构设计、组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

7.多。

组织设计基本原则：

1）任务与目标原则、

2）专业分工和协作：

贯彻这一原则要十分重视横向协调问题，的主要措施有：

A、实行系统管理B、设立会员会和会议来实现协调C、创造协调环境D、提高管理人员的全局观念E、增加相互间的共同语言

3）有效管理幅度：

有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员素质、职能机构健全与否等条件影响。

4）集权与分权相结合：

企业在确定内部上下级管理权利分工时，主要考虑的因素有：

A、企业规模大小B、企业生产技术特点C、各项专业工作性质D、各单位管理水平E、人员素质的要求

5）稳定性和适应性相结合

8.单。

企业组织设计目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，为最基本原则。

9.单项。

管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系。

10.多维立体组织结构三类事业部：

按产品划分-产品利润中心、按职能划分-专业成本中心、按地区划分-地区利润中心

11.单。

企业集团是以母子公司为主体，经济联合体

12.多。

企业集团的职能机构框图：

依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。

13.多。

组织结构影响因素：

企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

14.多。

组织结构设计原则：

以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心

15.多。

以关系为中心来设计部门结构：

特别巨大的企业如跨国公司出现、实质由是将其他设计原则加以综合应用、缺乏明确性、实用性较差。

16.企业组织结构变革的程序:

组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析，组织关系分析。

17.多。

组织结构调查主要资料：

工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

18.单。

组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，使一种计划式变革。

19.单。

计划式变革：

对改革方案经过系统研究，制定全面规划，有计划阶段实施

20.多。

对组织结构变革要做到：

仔细分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血来潮、限期完成”、先试点再推广、初步完成后，还需建立健全和完善各种规章制度以及相关的配套工作。

21.单。

狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。

22.多。

狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：

人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划

23.多。

广义的人力规划包括：

狭义中的三种、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。

24.多。

人力资源需求预测的内容：

企业人力资源需求预测、存量和增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

25.多。

人力资源需求预测的一般因素：

顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（出勤率）、政府的方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会安全福利保障。

26.多。

人力资源需求预测的原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理

27.多。

人力需求预测中的定性预测方法：

德尔菲法、经验预测法、描述法

28.多。

人力需求预测中的定量预测方法：

转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法（以上利用统计学原理）、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法（供需两用）、定员定额分析法、计算机模拟法。

29.回归分析法就是依照事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法.

30.多。

影响人力资源需求的参数相同部分：

企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本；以下为三者不同部分

影响专门技能人员需求的参数：

劳动生产率、能源消耗情况、定额工时、作业率、废品率。

影响专门技术人员需求的参数：

生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让。

影响经营管理人员需求的参数：

劳动生产率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他人员数量。

31.企业未来内部供给是企业人力资源供给的主要部分，内部供给量必须考虑因素：

企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽。

32.多。

外部人力资源供给的主要渠道：

大中专院校应届毕业生、复员转业、失业人员和流动人员、其他组织在职人员

33.单。

城镇失业人员和流动人员的预测比较困难

34.影响企业外部劳动力供给的因素：

A、地域性因素、B、人口政策及人口现状、C、劳动力市场发育程度、D、社会就业意识和择业心理偏好、E、严格的户籍制度

35.马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。

通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

36.企业人力资源供求关系有三种情况：

供求平衡、供大于求（人浮于事）、供小于求（设备闲置）；人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力供求实现平衡。

二、简答题

1.组织结构设计的原则。

1）任务与目标的原则；

2）专业分工和协作的原则；

3）有效管理幅度的原则；

4）集权与分权相结合的原则；

5）稳定性和适应性相结合的原则。

2.组织结构设计的程序。

1）应充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；

2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；

3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；

4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；

5）根据环境的变化不断调整组织结构。

3.组织变革实施的程序和方式。

1）组织结构诊断。

其中包括：

A、组织结构调查

B、组织结构分析

C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）

D、组织关系分析。

2）实施结构变革：

A、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）

B、企业组织结构变革的方式包括：

改良式变革、爆破式变革、计划式变革。

C、排除组织结构变革的阻力：

a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

 c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

 3）企业组织结构评价：

对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，

为以后的调整和变革做好准备。

4.企业人力资源规划的作用。

1）满足企业总体战略发展的要求。

2）促进企业人力资源管理的开展。

3）协调人力资源管理的各项计划。

4）提高企业人力资源的利用效率。

5）使组织和个人发展目标相一致。

5.制定企业人员规划的基本原则。

1）确保人力资源需求的原则；

2）与内外环境相适应的原则；

3）与战略目标相适应的原则；

4）保持适度流动性的原则。

6.制定企业人力资源规划的基本程序。

1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；

2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；

 3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学

预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；

 4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；

5）人员规划的评价与修正。

7.人力资源预测的内容和原理。

内容：

需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理。

8.人力资源需求预测的影响因素。

1）顾客需求的变化（市场需求）

2）生产需求（或企业总产值）

3）劳动力成本趋势（工资状况）

4）劳动生产率的变化趋势

5）追加培训的需求

6）每个工种员工的移动情况

8）旷工趋向（或出勤率）

9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障）

9.人员需求计划公式：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

10.比率转换法公式：

计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）

11.工作定额分析法公式：

人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系数）（变动系数R=R1+R2-R3）

12.岗位定员法公式：

定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

14.人力资源需求定性预测：

经验预测法、描述法、德尔非法（又称专家评估法，

1）提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

2）简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

3）修改预测结果，充分考虑有关专家意见。

4）进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。

15.人力资源需求定量预测方法。

转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（分为：

工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定

额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）。

16..人力资源内、外供给预测的分析方法。

1）人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。

针对不同人员可分为：

技能清单、管理才能清单。

2）管理人员接替模型

3）马尔可夫模型

17.企业人员的供需平衡三种情况：

人力资源供求平衡；供大于求；供小于求。

当供大于求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：

1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。

2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。

4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。

5）制定聘用非全日制临时用工计划。

6）制定聘用全日制临时用工计划。

当供小于求时：

1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2）合并关闭某些臃肿的机构。

3）鼓励提前退休或内退。

4）加强培训工作，提高员工整体素质。

5）减少工作时间，降低工资水平。

6）降低工作完成量，降低工资水平。