下半二级人力资源管理师考试考点归纳二.doc

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2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳

（2）

十一、人力资源需求预测的具体程序

1、准备阶段

1）构建人力资源预测系统

2）预测环境与影响因素分析（swot分析法、竞争五要素分析法）

3）岗位分类

4）资料采集与初步分析

2、预测阶段

1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；

2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编、以及是否符合任职资格要求；

3）将上诉同解结果与部门管理人员讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；

4）对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得到未来流失状况；

5）根据企业发展战略规划以及工作量增长情况，确定需要增加的工作岗位与人员数量；

6）将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力需求量进行汇总计划，得整体。

3、编制人员需求计划

十二、人力资源需求预测的定性方法

1、经验预测法（凭经验感觉）

2、描述法（对因素进行描述假设，推断需求）

3、德尔菲法（专家轮番评估法）

十三、人力资源需求预测的定量方法

1、转换比率法（生产工10人，生产100吨钢铁；现要生产500吨，则需曾40名生产工人）

2、人员比率法（生产人员：

管理人员=10：

1；先生产人员增加至100人，则需增加9管理人）

3、趋势外推法（时间序列法，根据时间变化的趋势具有连续性的原理）

4、归回分析法（根据因果关系预测事物未来的发展趋势，也叫因果法）

5、经济计量模型法（多因素、多影响、趋势预测判断）

6、灰色预测模型法（本质也是经济计量模型）

7、生产模型法（根据企业产出水品和资本总额来进行预测）

8、马尔可夫法（分析过去人事变动规律，推断未来人事变动趋势和状态，转移概率矩阵）

9、定员定额分析法（工作定额法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法）

10、计算机模拟法

十四、人力资源供不应求的措施

1、富余调空缺；

2、培训和晋升；

3、外部招聘；

4、加班加点；

5、招全日制临时工；

6、招钟点工，

7、招返聘退休者；

8、提高生产率。

十五、人力资源供大于求的措施

1、辞退绩效差员工；

2、裁掉或合并臃肿机构；

3、全员轮训，在培训岗上；

4、劝一部分人另谋职业；

5、培训技能开拓第三产业；

6、减少工作时间，降低工资；

7、几个人合并做一件事，减少工时；

8、放无薪假期。

第二章招聘配置

一、员工素质测评的类型

1、选拔性测评

1）强调区分功能

2）测评标准刚性

3）测评过程强调客观

4）测评指标具有灵活性

5）结果体现为分数或等级

2、开发性测评

3、考核性测评

1）概括性（总结性测评、坚定性测评）

2）结果要求有较高的信度与效度，结论有据可查；

4、诊断性测评

1）查找原因的测评内容十分精细，了解现状的测评内容全面广泛；

2）结果不公开；

3）有较强的系统性（步步深入，作出诊断）

二、员工素质测评的主要原则

1、客观测评与主观测评相结合

2、定性测评与定量测评相结合

3、静态测评与动态测评相结合（静态如问卷、考试等；动态如面试、评价中心等）

4、素质测评与绩效测评相结合（素质包含德能识体，绩效是业绩实效）

5、分项测评与综合测评相结合

三、员工素质测评量化的主要形式

1、一次量化；（如165cm）

2、二次量化；（如1代表优秀）

3、类别量化；（如1男0女）

4、模糊量化；（民主型0.6，专制型0.2，中介型0.2）

5、顺序量化；（如1代表第一名）

6、等距量化；（如100、90、80）

7、等比量化；（如20、40、60）

8、当量量化；（如权重，自行设定）