公立医院绩效考核.docx

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公立医院绩效考核

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公立医院绩效考核

　　公立医院绩效考核（第一篇）

　　公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。

__的主要内容包括：

绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。

　　为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。

考核分配方案的原则是：

德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。

　　1绩效工资分配的依据

　　绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。

　　2绩效考核的要素内容

　　绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。

主要包括：

（1）医疗业务工作量考核。

包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。

（2）医疗质量考核。

包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。

这相当于企业的产品质量方面。

（3）医疗服务效率指标考核。

包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。

这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。

（4）经济效益考核。

包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数）。

（5）工作难度和医疗技术应用成果考核。

例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。

以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。

不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。

例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。

应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。

需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。

后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。

这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。

对科室（或个人）的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。

只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

　　3考核指标定额

　　考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。

不同的部门科室，有不同的目标要求。

例如：

内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。

而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数）和医院的增收节支目标进行确定。

　　4考核指标的权重

　　各项指标在绩效考核中应占多大比重?

这是我们制订考核方案时应考虑的问题。

我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。

例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

　　5绩效工资的分配

　　绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。

这是浅显易懂的道理。

在市场经济环境下尤其如此。

何谓绩效工资?

绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。

因为在法定工作时间和编制床位（或额定工作量）内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。

要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。

所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。

因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。

绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。

所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。

那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?

绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。

各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。

例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。

那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。

也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。

当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。

在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。

这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。

基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。

例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。

这三类科室的基准分配差距，大约可按1：

0.8：

0.6的比例确定。

当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。

原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。

　　6绩效工资分配计算方法

　　绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。

按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。

科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。

值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。

例：

某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。

上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。

这个例子是假设科室员工人数不变为前提。

如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。

这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。

　　7收入与支出的归属与配比绩效

　　考核对象的收支归属与配比要合理。

哪些收入和支出应归属科室?

收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?

这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。

例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。

医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。

一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。

包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。

这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。

　　8科室的二次分配

　　科室对绩效工资进行二次分配是必要的。

有人群的地方，就有左中右。

一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。

所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。

科室二次分配可逐步进行。

例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。

然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。

科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。

科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。

例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。

这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。

综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。

在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。

医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。

相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。

　　公立医院绩效考核（第二篇）

　　为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。

考核分配方案的原则是：

德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。

　　1绩效工资分配的依据

　　绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。

　　2绩效考核的要素内容

　　绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。

主要包括：

（1）医疗业务工作量考核。

包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。

（2）医疗质量考核。

包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。

这相当于企业的产品质量方面。

（3）医疗服务效率指标考核。

包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。

这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。

（4）经济效益考核。

包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数）。

（5）工作难度和医疗技术应用成果考核。

例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。

以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。

不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。

例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。

应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。

需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。

后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。

这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。

对科室（或个人）的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。

只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

　　3考核指标定额

　　考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。

不同的部门科室，有不同的目标要求。

例如：

内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。

而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数）和医院的增收节支目标进行确定。

　　4考核指标的权重

　　各项指标在绩效考核中应占多大比重?

这是我们制订考核方案时应考虑的问题。

我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。

例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

　　5绩效工资的分配

　　绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。

这是浅显易懂的道理。

在市场经济环境下尤其如此。

何谓绩效工资?

绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。

因为在法定工作时间和编制床位（或额定工作量）内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。

要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。

所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。

因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。

绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。

所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的`。

那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?

绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。

各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。

例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。

那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。

也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。

当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。

在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。

这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。

基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。

例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。

这三类科室的基准分配差距，大约可按1：

0.8：

0.6的比例确定。

当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。

原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。

　　6绩效工资分配计算方法

　　绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。

按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。

科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。

值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。

例：

某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。

上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。

这个例子是假设科室员工人数不变为前提。

如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。

这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。

　　7收入与支出的归属与配比绩效

　　考核对象的收支归属与配比要合理。

哪些收入和支出应归属科室?

收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?

这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。

例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。

医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。

一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。

包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。

这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。

　　8科室的二次分配

　　科室对绩效工资进行二次分配是必要的。

有人群的地方，就有左中右。

一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。

所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。

科室二次分配可逐步进行。

例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。

然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。

科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。

科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。

例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。

这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。

综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。

在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。

医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。

相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。