工资的计算与支付.docx

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工资的计算与支付

工资的计算与支付

一、工资支付专题界定

本专题涉及，工资支付的支付时间、水平、形势、特殊情况下的工资支付以及围绕着支付而产生的问题、奖金问题、津贴补贴问题。

本专题热点部分主要有关支付中企业对工资水平的自主决定权、工资发放时间延期引起的争议以及工资的减扣、调整转移、特殊情况下的工资支付问题。

二、名词解释

工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。

如月工资、季度奖、半年奖、年终奖。

工资支付，就是工资的具体发放办法。

包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。

主要包括：

工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。

特殊情况下支付的工资，包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（二）附加工资、保留工资。

三、案例分析

案例1劳动合同中延期支付工资的条款的效力

【案例】李某是一应届大学毕业生，在与企业协商签订劳动合同过程中，企业一方表示：

由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定。

李某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：

李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。

合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。

但在工作3个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。

企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为。

。

【评析】本案争议的焦点在于：

企业与劳动者签订了关于延期支付工资的合同，劳动者是否可以不按合同约定要求企业马上支付工资。

《劳动法》规定：

“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

”〈上海市劳动合同条例〉规定：

“劳动合同的部分内容不符合法定劳动标准的，用人单位应当按照法定劳动标准承担义务，并依法对劳动合同中不符合法定劳动标准部分予以修改。

”该条规定表明：

劳动标准通过法律规定而成为法定标准，“工资按月以货币支付”是法定的劳动标准，对于法定的劳动标准，当事人不得以约定的方式予以违反；即使约定了某些条款，因不符合法定标准，也应当予以纠正并按法定标准形承担义务。

本案中，李某与企业在劳动合同中约定了工资延期支付的条款，虽然该约定是当事人自愿确定的，但该约定违反了法定的劳动标准，因此用人单位除了依照法定标准承担按月支付工资的义务外，还应对合同中的上述条款予以修改。

所以，李某可以要求企业马上支付欠付工资。

案例2实习期间的工资发放

【案例】李蕾现在一家公司实习，因为当时实习是通过熟人介绍进公司的，要不一个没毕业的学生像这样的大公司是不会要她的，也就是因为这个原因，李蕾在面试那天没有谈工资的问题。

现在已经一个月了过去了，却没有任何发薪水的动静。

【评析】根据劳动法及其配套规定总结提炼，实习基本分两种情况：

一是实习人员与单位建立劳动关系，根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练，如《专利代理条例》中规定，初次从事专利代理工作的人员，实习满一年后，专利代理机构方可发给《专利代理人工作证》。

在这种实习中，实习人员必须与单位建立有劳动关系，目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。

类似这样的情况还有律师、医师等.

另一种是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习。

这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故无法建立劳动关系。

还是以大学生的毕业实习为例，实习的大学生与学校有着高等教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。

这种实习本身的目的在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，而不是专业训练，其根本目的在于教学。

通过李蕾的描述她应该属于实习的第二种情况因此不能从单位领导相应的工资。

案例3奖金结算的标准

【案例】一名销售人员与单位签订的劳动合同尚未期满，单位提出解除劳动合同，个人同意了，撇开经济补偿金等问题不谈，双方对销售奖金结算发生争议。

双方约定并遵循的奖金结算方法是：

该销售人员与其他公司签订销售合同，这些公司收到货物之后支付货款（分几次支付），该货款到本单位帐上后，销售员根据一定的比例提取销售奖金。

但是在单位提出解除劳动合同时，该销售人员尚有十余份合同货款未到帐，但是货物已发（有对方公司收条）。

单位拒绝结算这些合同的销售奖金，理由是货款未到帐，无法按照双方约定的结算方法支付个人奖金。

【评析】根据事实我们可以看到，本案件争议的标底是奖金，是销售提成，而产生这一标的依据和原由是什么呢？

是国家法律的强制性规定吗？

显然他不同于工资的支付，不属于法律直接、明确规定的范围，那就只能是基于双方的约定。

双方约定的条件，在合同中，双方明确的约定出现单位支付销售奖金的前提货款到帐，对于这一点，双方是都予以确认的，这就是一种合意，根据合同法的原理，双方意思表示真实，改合同是有效的。

但是如果当合同约定的前提条件即货款到帐不具备时，自然无法产生乡音的给付结果，所以既然双方有约定，当严格按照约定。

所以认为该奖金不应该归销售员所有。

案例4计效工资与最低工资保障

【案例】小芬是一家制药厂的销售人员，自去年进该厂工作自今，厂里只根据销售业绩按提成方式给她发薪，没有基本工资，这样一来，有时她接连几个月没有工资，生活因此缺少保障。

最近听说政府对此有了新的规定，不知这些新规定是否对她有利，厂里的作法合法吗？

【评析】这种作法实质上不符合有关劳动法律法规的规定。

根据上海市劳动和社会保障局于2002年3月19日公布的《关于对科技创新和市场营销人员实行计效工资的指导意见》（以下简称《意见》）。

《意见》规定，对于从事市场开拓、产品销售一线工作的营销人员，单位可以与之约定采用计效工资的分配方式。

计效工资不同于计时工资和计件工资，其特点是将职工的工资与其创造的产品或提供的服务所产生的效益直接联系起来，使工资收入能直接体现劳动价值，更好发挥工资的激励功能，其构成是基础工资和业绩工资两部分。

所谓基础工资，就是我们通常所说的底薪，业绩工资就是给职工的提成。

劳动法相关法规对职工工资权益的保障也明确规定，劳动者只要提供了正常的劳动，他的底薪就应当得到保证。

企业不应把经营风险转嫁给劳动者。

也就是说，只要小芬在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论销售业绩如何，每个月都是应当拿到底薪的。

实行计效工资也应每月必须支付一次，并且不能低于最低工资标准。

案例5 职工变动了工作岗位，原劳动合同中约定的工资标准变化

【案例】几年前梁某来到了某仪器公司工作，在他与该公司签订的劳动合同中有如下约定：

梁某的工作岗位为库房管理员，月工资标准为480元。

去年年底，厂领导征得梁某同意后，把他从库房管理员这个“二线”岗位，调整到了流水线装配工这个“一线”岗位。

半个月后，他的工作质量、工作数量与其他老装配工比起来，已无任何差别。

因此梁某找到了人事部经理：

要求公司把工资增加到550元但是公司以现有劳动合同的约定为由拒绝给予多发工资。

【评析】《劳动法》第46条中规定：

“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。

这里所说的“同工同酬”是指所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。

实行同工同酬，实际上是按劳分配原则的体现。

本案中，梁某被调到车间从事流水线装配工作以后，与同工种的其他人员付出了相同的劳动，取得的劳动成果（工作数量及质量）也完全一样，但获得的劳动报酬却比其他人少，说明公司未能实行同工同酬，在分配制度上也没有体现按劳分配的原则。

另外，劳动者的（劳动合同中规定的）工资标准，也应随着劳动者的工作岗位的变更而变动。

本案中，梁某与公司在劳动合同中约定的工作岗位为库房管理员，工资为480元。

这个工资标准是依据库房管理员这一工作岗位来确定的。

后来，公司征得梁某的同意，改变了他的工作岗位，此时，尽管双方未在劳动合同上进行文字变更，但事实上双方已经协商变更了原合同中的工作岗位，相应地，原来的工资标准理应做出改变，使其工资与在现任的工作岗位上所付出的劳动相一致。

但公司却只从自己的利益出发，改变梁某的工作岗位，却不愿变更其工资标准，这显然是对劳动者合法权益的侵害，是显失公平的行为。

　所以，公司应将梁某的工资标准变更为550元。

四、操作实务

1，工资支付的项目

一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。

但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

2，停工期间的工资支付

《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一隔工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；如没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

3，公司扣除员工工资的条件和规定

公司若要扣发你的工资至少应符合二个条件：

一是公司损失的造成是由于你本人的原因；二是每月扣发的数额不应超过你月工资的20%。

个人原因遭受了损失，公司要扣发你工资时，也应根据《上海市企业工资支付暂行办法》的有关规定，每月扣发额不应超过你月工资的20%。

该《办法》十八条的具体规定是：

“因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实行工资的２０%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

”

4，用人单位克扣、代扣、减发工资之间的关系

首先三个名词包含的法律性质不同。

克扣工资是违法的，而代扣和减发工资是不违法的。

克扣是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。

其中包含两层意思表示。

第一，无正当理由。

那么有正当理由就不是克扣。

《劳动法》中规定，以下减发工资的情况也不属于"克扣"：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

同样用人单位在下列情况下可以代扣劳动者工资：

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

5，合法的减法、扣除以及延法工资的范围

以下减发工资的情况也不属于"克扣"：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

以下扣除也属于合理：

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

以下延期属于合理范围：

（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。

五、相关法规

1，工资支付的一般原则

《劳动法》

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

2，工资支付的一般规定

劳动部发《工资支付暂行规定》

第四条工资支付主要包括：

工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

《劳动法》

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

3，工资代扣或扣除的规定

劳动部发《工资支付暂行规定》

第十五条有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

4，单位停工、停产期间的工资支付

劳动部发《工资支付暂行规定》

第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准：

若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

5，依法终止劳动合同后的工资支付

劳动部发《工资支付暂行规定》

第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

六、问与答

1，问：

当月工资隔月发是否合法？

答:

单位规定当月工资隔月发放的做法显然是没有法律依据的。

我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

2,问：

员工辞职后还能否领取以前工作阶段的奖金？

答:

奖金是给予员工工作业绩奖励及对于以后工作的激励，属于劳动报酬范围。

因此只要该员工能够在工作阶段出色完成了与公司约定的任务就有权领取奖金.不受辞职因素影响.

3,问：

企业是否有权自主确定工资水平?

答:

《中华人民共和国劳动法》第47条的规定：

“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

”此外<劳动法>中还规定,用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的对工资的减发不属于克扣.因此企业有权决定工资水平.但工资最低不得地于本地区的最低工资标准.

4,问：

企业破产后员工工资与企业所欠债务应按何种顺序偿还？

答：

《工资支付暂行规定》第十四条规定，用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。

在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法（试行）》规定的顺序，首先支付企业所欠本单位劳动者的工资。

5，问：

如何对拖欠的工资进行补偿？

答：

，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条作了详细规定：

“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

”

6，问：

企业在何种情况下工资可以延期支付？

答：

（1）用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。