医院行人事部部门绩效考核指标.docx
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医院行人事部部门绩效考核指标
医院行人事部部门绩效考核指标
人事科科长绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分运算标准
信息来源
1
本科室业务进展规划、工作打算及总结制订及时性
按照医院整体要求，按规定时刻完成业务进展规划、工作总结及工作打算的编写、上交
1）在规定时刻上交，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
科室业务进展规划、工作打算、工作总结
2
科室治理费用操纵率
本科室实际发生治理费用额÷本科室治理费用预算额×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
部门费用明细资料、部门费用预算资料
3
聘请打算完成率
实际完成聘请人数÷打算聘请人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
聘请录用记录、聘请打算
4
聘请成效
新职员试用不合格比例＝新职员试用不合格人数÷新职员总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
新职员试用期记录
5
关键岗位的空缺率
关键岗位人员空缺数÷关键岗位的打算聘请总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
关键岗位聘请录用记录
6
培训打算完成率
实际完成的培训时刻总数÷打算培训时刻总数×100％
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
培训记录、培训打算
7
培训打算完成率
实际完成的培训次数÷打算培训次数×100％
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低％，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
培训记录、培训打算
8
职员技能提升率
反映培训成效的指标，运算公式：
（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职员技能评估报告
9
培训费用操纵率
实际发生的培训费用÷预算培训费用×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科费用明细
10
薪酬、福利核算的准确性
薪酬、福利核算过程中显现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬、福利核算记录、有关投诉记录
11
薪酬、福利核算完成的及时性
薪酬、福利核算完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬、福利核算记录、有关投诉记录
12
业绩考核结果的准确性
业绩考核结果统计中显现差错的处数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加处，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
业绩考核记录、有关投诉记录
13
业绩考核结果的客观性、准确性
职员对考核结果投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
业绩考核记录、有关投诉记录
14
业绩考核工作的及时性
业绩考核结果完成上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
业绩考核结果上报确认单
15
薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性
分析报告完成上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬、业绩考核结果分析报告
16
关键岗位的人才流失率
关键岗位流失的人数÷关键岗位人才的总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职工离职记录
17
离职率
当期离职人数÷当期职工平均人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工离职记录
18
人力资源成本操纵率
实际发生的人力资源总成本÷人力资源总成本预算额×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科有关费用明细科目及预算资料
19
人才队伍建设完成率
人才队伍建设的实际完成数÷人才队伍建设打算数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工培养记录
20
职员出勤率
职员实际的出勤天数÷职员正常的出勤天数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职员出勤记录
21
合理化建议提出并被采纳的数量
对人力资源治理工作流程和治理制度提出合理化建议并被采纳的数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加条，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系运算
合理化建议报告
22
职员中意度
职员对医院人力资源治理工作（聘请、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等）的中意度
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升分，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职员中意度调查记录
23
人事科相统计报表、资料上报的及时性
人事科统计报表、资料上报时刻比规定时刻延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
资料签收确认记录
24
人事科文件、资料、档管治理的规范性
人事科文件、资料、档案日常治理和使用过程中显现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
文件、资料、档案、工作检查记录
25
人事科档案整理归档的及时性
人事科档案整理归档的时刻比规定时刻延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科档案
26
预算的准确性
（1－科室实际发生值／预算值）×100%
1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分
2）比区间最高值每提升%，减分，累计最低至50分
3）比区间最低值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科统计报表
27
培训聘请费用操纵率
聘请培训费用的实际发生额÷聘请培训费用预算额×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提升％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科统计报表
28
业务招待费用与预算的差异率
（当期实际发生的业务招待费用／当期招待费用预算）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分
3）比目标值每增加％，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科统计报表
29
部门职员有无重大错误
部门职员显现重大失误或受到行政处分的次数
满分100分，每显现一次减分，累计最低至50分
医院有关通报、通知
30
科室职工流失率
（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
人事科职员离职记录
31
部门被投诉次数
因对本部门工作不中意、服务态度差、工作效率低等缘故对本部门投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
投诉记录
32
科室绩效考核的组织治理
在规定时刻内完成本科室的绩效考核
1）＝目标值，得100分
2）比规定时刻每比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
考核有关记录
33
科室绩效考核合规性
科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等缘故向上级投诉次数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
考核投诉记录
序号
GS
指标讲明
考核主体、信息来源
1
部门工作打算制订的合理性
打算涵盖内容全面（聘请打算、培训打算等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、打算对日常工作有专门强的指导作用
直截了当领导、本部门工作打算
2
工作总结的质量
能够对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细具体的改进措施，对本部门下一时期的工作提供专门强的指导作用
直截了当领导、工作总结
3
薪酬鼓舞制度制订的合理性
薪酬设计能够针对行业特点、地坛医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的鼓舞成效好
薪酬考核委员会、薪酬治理制度
4
业绩考核治理制度制订的合理性
设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、能够引导职员努力的正确方向、客观评判职员的工作业绩
薪酬考核委员会、业绩考核治理制度
5
业绩考核、薪酬结果分析报告的质量
分析报告能够对薪酬、业绩考核结果进行系统深入的分析，进行充分的论证、能够发觉当期存在的咨询题或预期以后的隐患，并有针对性的提出优化改进意见或计策，为薪酬、考核调整、领导决策提供专门大的支持
直截了当领导、业绩考核、薪酬结果分析报告
6
组织结构、岗位设置调整建议的合理性
能按照医院进展的实际情形，对地坛医院的组织结构调整和岗位设置提出合理建议
直截了当领导
序号
否决性指标
指标讲明
考核主体、信息来源
1
综合治理情形（单项否决）
发生被盗、火灾、交通事故等状况
直截了当领导
2
人事科副科长绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分运算标准
信息来源
1
本科室业务进展规划、工作打算及总结制订及时性
按照医院整体要求，按规定时刻完成业务进展规划、工作总结及工作打算的编写、上交
1）在规定时刻上交，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
科室业务进展规划、工作打算、工作总结
2
薪酬、福利核算的准确性
薪酬、福利核算过程中显现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬、福利核算记录、有关投诉记录
3
薪酬、福利核算及有关统计报表完成上报的及时性
薪酬、福利核算及有关统计报表完成上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬、福利核算记录、有关投诉记录
4
薪酬福利成本分析报告上报的及时性
薪酬福利成本分析报告上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
薪酬福利成本分析报告
5
薪酬福利成本操纵率
实际发生的薪酬福利总成本÷薪酬福利总成本预算额×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
财务科有关费用明细科目及预算资料
6
考勤统计的准确性
考勤统计中显现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工考勤记录
7
考勤统计的及时性
职工考勤情形统计完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工考勤统计记录
8
职工职称情形统计报表的准确性
职工职称评审统计报表中显现差错的人次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加人次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工职称统计报表
9
职工职称统计上报的及时性
职工职称统计结果上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职称统计报表签收确认单
10
职工中意度
职工对薪酬福利的中意程度
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升分，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职工中意度调查
11
职责范畴内统计报表、资料上报的及时性
统计报表、资料上报时刻比规定时刻延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
资料签收确认记录
12
职责范畴内文件、资料、档管治理的规范性
职责范畴内文件、资料、档案日常治理和使用过程中显现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
文件、资料、档案、工作检查记录
13
职责范畴内档案整理归档的及时性
职责范畴内档案整理归档的时刻比规定时刻延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科薪酬、考勤、职称等有关档案
14
投诉数量
由于薪酬核算错误、或核算延迟、服务态度差等被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科投诉记录
15
合理化建议提出并采纳的数量
对地坛医院薪酬结构调整、水平调整、关键人才鼓舞等方面提出并被采纳的合理化建议数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升条，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系运算
合理化建议报告
序号
GS
指标讲明
考核主体、信息来源
1
部门工作打算制订的合理性
打算涵盖内容全面（聘请打算、培训打算等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、打算对日常工作有专门强的指导作用
直截了当领导、本部门工作打算
2
薪酬福利成本分析报告的质量
能够对当期的薪酬福利成本发生状况进行深入细致的分析、结合人才市场的变化、业绩考核结果，推测以后将要面临的咨询题，并提出有针对性的意见或计策，能够为领导决策提供专门强的支持参考作用
直截了当领导、薪酬福利成本分析报告
3
职称评审工作的有序性
职称评审工作有关信息的通知、资料预备工作、资料申报的及时性、组织的有效、有序性
直截了当领导
序号
否决性指标
指标讲明
考核主体、信息来源
1
人事科业绩考核治理绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分运算标准
信息来源
1
业绩考核工作完成及结果上报的及时性
业绩考核工作完成及结果上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科业绩考核结果上报确认记录
2
业绩考核结果的公平性、客观性
职员对考核结果投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升人次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科投诉记录
3
业绩考核结果汇总核算的准确性
业绩考核结果汇总过程中显现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科业绩考核记录
4
业绩考核结果分析报告上报的及时性
业绩考核结果分析报告上报延迟的时刻
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科业绩考核结果分析报告确认记录
5
业绩考核结果保密性
业绩考核结果显现泄密情形的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
8
职工中意度
职工对业绩考核工作的中意程度
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升分，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职工中意度调查
9
职责范畴内文件、资料、档管使用治理的规范性
职责范畴内文件、资料、档案日常治理和使用过程中显现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
文件、资料、档案、工作检查记录
10
职责范畴内档案整理归档的及时性
职责范畴内档案整理归档的时刻比规定时刻延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
业绩考核、职业生涯等有关档案
11
投诉数量
由于业绩考核工作组织不利、工作态度差、工作效率低等缘故被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
人事科投诉记录
12
合理化建议提出并采纳的数量
对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调整等方面提出并被采纳的合理化建议数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系运算
合理化建议报告
序号
GS
指标讲明
考核主体、信息来源
1
业绩考核结果分析报告的质量
对当期的业绩考核结果进行清晰明确的论述和深入的比较分析、发觉找出考核当中存在的咨询题，持续提升业绩考核效率和成效的建议和意见，能为领导决策提供专门强的支持作用
直截了当领导、业绩考核结果分析报告
2
业绩考核工作开展的有序性
按规定做好各项业绩考核的预备工作，包括通知的公布、考核表格的发放、考核有关知识方法的培训、考核工作的具体组织工作、考核过程中的和谐工作、组织考核结果的反馈等
直截了当领导
3
职业生涯规划工作开展情形
能够依据考核结果，向领导作出职员职业生涯规划的合理建议，提出职员晋升意见
直截了当领导
序号
否决性指标
指标讲明
考核主体、信息来源
1
人事科聘请、培训治理绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分运算标准
信息来源
1
聘请打算完成率
实际完成聘请人数÷打算聘请人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
聘请录用记录、聘请打算
2
聘请成效
新职员试用不合格比例＝新职员试用不合格人数÷新职员总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
新职员试用期记录
3
关键岗位的空缺率
关键岗位人员空缺数÷关键岗位的打算聘请总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
关键岗位聘请录用记录
4
培训打算完成率
实际完成的培训时刻总数÷打算培训时刻总数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
培训记录、培训打算
5
职员技能提升率
反映培训成效的指标，运算公式：
（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职员技能评估报告
6
职工对培训课程设置和培训组织工作的中意度
医院职工对培训工作的中意程度
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低分，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提升分，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
职员培训中意度调查
7
聘请、培训工作分析总结报告完成上报的及时性
聘请、培训工作分析总结报告上报延迟的时刻
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
上报签收确认单
8
参加培训职员的比率
参加培训的人数÷全院的总人数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
培训记录
9
职工入职、离职手续办理的准确性
办理职工入职、离职手续过程中显现差错的次数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工入职、离职手续
10
职工入职、离职手续办理的及时性
办理职工入职、离职手续过程延迟的天数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
职工入职、离职手续
11
聘请、培训、职工档案建立的规范性
聘请、培训、职工档案建立中显现遗漏、差错的次数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
聘请、培训、职工档案
12
档案整理归档的及时性
聘请、培训档案、职工档案等建立延迟的天数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
档案资料
13
有关档案使用治理的规范性
有关档案治理显现差错、遗漏损坏的次数及违反规定进行借阅使用的次数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系运算
有关档案使用记录、工作检查记录
14
职责范畴内统计报表的准确性
职责范畴内统计报表中显现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提升次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关
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