科学管理原理.docx
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科学管理原理
回顾一下所有这些实例，可以看出所取得的成果与以下几个方面有关系：
（1）科学方法替代了工人的主观判断；
（2）不是由工人自己随意去选择操作方法和进行自我培训，而是对每个工人进行研究、教育和培训，他们是在经过实验后科学地选择并培养出来的；（3）管理者和工人密切协作，两者共同按照已形成的科学规律开展工作，而不是把每个问题都交给各个工人去解决。
采用新的原则，不再像过去单靠每个工人个人努力。
在每天所要完成的任务上，管理者和工人承担几乎均等的责任。
管理者负责完成最适宜他们完成的工作，余下的则由工人们去完成。
这篇论文的撰写，其目的就在于说明上述基本原理。
我们会进一步阐述它的一般原则所涉及到的某些因素。
发展一门科学，听起来似乎是一项令人可畏的任务。
事实上，要对金属切割这样的科学进行详细的研究，也必然需要多年的心血。
当然，从金属切割科学的复杂性和发展这门科学所需的时间看，机械工艺的确是一个具有典型意义的例子。
然而，即使在这门十分复杂的科学中，仅仅研究了几个月，便获得了足够的知识，这比为实验工作所付出的代价要多得多。
实际上，在机械工艺所有科学的发展上，情况均是如此。
为金属切割而初次形成的这些规律可能是笼统的，只包含了整个科学的一部分知识。
但这部分不完整的知识比起原来全然缺乏确切情报或单凭经验的十分不完整的做法来，则要优越得多。
这可使工人们在管理者的协助下多快好省地完成工作。
例如，无需花费太长时间就可找出一两种工具，尽管其比后来将要改进的这类工具来，并不那么完善，但比起通常所用的其他一切类型的工具，还是优越的。
这些工具被作为标准工具使用。
使用这些工具，可立即提高每个技工的工作速度。
在一个比较短的时间里，这些工具可能就会被后续的工具所替代。
照此，以前的工具依次为更为先进的工具所取代。
参加机械工艺的实验者发现他们时常会面对这样的问题：
是把所获得的知识立即付诸实践呢，还是等到结论明确以后再说呢？
事实上，他们很明确，他们已经获得了某些肯定的进展，但仍有进一步改进的可能性（甚至必然性）。
当然必须独立地思考每一种特殊的情况。
但从我们已经得到的一般结论中知道，在绝大多数情况下，把一个人的结论尽快地在实际中进行严格的实验还是明智的。
当然，这一实验所不可缺少的条件是，实验者应有充分的时间和足够的职权，这样才能进行完整而又客观的实验。
可是，因为普遍存在的钟情过去的偏见，以及对时兴所持的怀疑态度，上述条件又是难以实现的。
――原注
在绝大多数机械工艺中存在的科学，无论如何要比金属切割的科学简单得多。
事实上，在几乎所有情况下，已形成的规律十分简单，一般人甚至很少会将其称为一门科学。
在绝大多数行业中，选择工人正在进行的他们各自的一小部分工作，通过简单的分析和时间测定形成了这门科学。
进行这项工作时，通常只要一个人。
他配备有一块秒表和一本有相应栏目的记录本。
现在，数百名“时间研究”人员从事着发展这门科学的基础知识的工作。
之前，则完全单凭经验行事。
吉尔布雷斯先生对砌砖动作的分析，比起其他从事工时研究的人所做的调查研究来，要细致得多。
要发展这一简单的科学，一般地，可采取以下步骤：
第一，找10~15个不同的人（最好来自国内各个部门各个企业），这些人对所要分析的工作具有特殊的专长。
第二，研究其中每个人在完成所要调查的工作时所采用的基本操作或动作确切顺序，以及他所使用的工具。
第三，用秒表测算工人做这些基本动作时，每一步所需要的时间。
进而确定选择用最快速度完成这项工作时其动作的组成部分。
第四，消除一切虚假的、慢的和无用的动作。
第五，在消除一切不必要的动作后，把最快的动作和最合适的工具汇集成一个序列。
然后，就用这种包含了一序列最快和最合适动作的新方法取代以前使用10~15年的较落后的方法。
这种最先进的方法就成了标准，在一段时间内，把这种最先进的方法作为标准。
老师（或职能领班）首先要掌握它，然后再传授给企业里的每个工人，直到有一系列更快更好的动作取代它为止。
这样，通过这种简单方法建立起了一个又一个科学管理原则。
用同样的方法，对一个行业所使用的每种工具进行了分析。
在“积极性加激励”的制度下，管理者的管理思路是号召每个工人运用其最佳判断力，做到多快好省地完成工作任务。
这样，在所有情况下，为了达到各自目的，就形成了形式和种类繁多的工具。
首先，管理者采用凭经验办事的方法对同一工具进行各种改进，逐个详细分析；然后，在分析了每种工具所能达到的速度后，把若干工具的优点集中于一件工具上。
使用这件工具，工人工作起来更快，更自如。
这件工具就被作为标准得到使用，以取代以前所使用的多种别的工具。
这一工具将作为标准由工人一直使用下去。
经由动作和时间研究证明有另一件工具比它更先进时，就换掉原来作为标准的工具。
从上述说明可以看出，在绝大多数情况下，要形成一门科学以代替单凭经验的方法，这个任务并不特别困难，就是那些未经过系统的科学培训的普通人也能完成。
但是，另一方面，要想使这类哪怕是最简单的改进取得成功，就必须建立记录、
制度和协作。
应该对本文曾几次提到过的另一类科学研究给予特别关注，即详细研究影响人们动机的因素。
初看起来，这似乎只是由个人去观察和判断的事情，并不是一个要进行精确科学实验的主题。
确实，由于用以实验的人是个非常复杂的生物体，所以，从这一类实验中所得到的规律将比从物理实验中所得到的规律有更多的例外情况。
但是，这类对绝大多数人都适用的规律无疑是存在的。
如果能够给以明确的说明，那么在与人打交道时，这一规律就将是一个十分有价值的指南。
在发展这一规律时，曾进行了长达数年的精确计划和实验。
在这一方面所做的实验与本文提到的在其他几个方面所进行的实验，在总的方法上是相似的。
这类规律最重要之处，就其和科学管理的关系而言，恐怕要算任务观念在工人工作效率上所产生的影响。
事实上，这已构成科学管理机制的一个重要因素。
对许多人来说，科学管理已被认为是“任务管理”。
任务观念绝对不是什么新鲜事物。
我们都记得，就各自的情况而言，在学生时代，这个观念运用起来就有了良好的效果。
讲效率的老师不会给班上的学生上一堂没完没了的课。
对每个学生，老师每天都会布置具体、明确的作业，并向学生讲清楚，他们在课堂上只能学这么多。
也只有这样，学生才能取得循序渐进的进步。
如果不布置作业，只是要学生在课堂上尽可能多地掌握知识，那么一般学生的进步将是十分缓慢的。
我们都是从孩提时代长大的，自然会承认这样的事实，每天应给普通工人一项具体工作任务，他应在规定的时间内完成。
此乃良好工人一天的工作任务。
这样，这个普通工人才会就他自己和其雇主来说，以最大的努力去工作。
这就给工人提供了一个明确的标准。
有了这个标准，他便可以随时掌握其工作进度。
完成了任务，便会给他带来最大的满足。
我在其他文章里曾论及对工人所进行的一系列实验。
结果证明了这样的事实，即不可通过无限制地延长劳动时间的办法来让工人更快地工作，除非他们确信其工资会得到大幅度和持久的增长。
这一系列的实验还证实，可以找到很多愿意以最快速度工作的工人，只要他们的工资能够得到大幅的增加。
当然，必须向工人保证工资的这种超过平均数的增长是持久的。
我们的实验表明，要使一个工人以最快的速度工作，工资的增长比率随工人所从事具体工作的不同而不同。
这样，每天给工人布置一项工作任务，如果要求其以最快的速度工作，那么，只要他们出色地完成了任务，就应当保证给予其合理的高工资。
这是绝对必要的。
这不仅包括给每个工人以工作定额，还包括只要他在规定的时间内完成了任务，就付给他一大笔资金。
除非有人在同一工人身上先试试老办法，再试试新办法，否则就难以评价上述两个因素的合理效用。
难以评价在使工人把工作效率提到最高标准的过程中（并把他的效率保持在高标准上）会有什么帮助。
也除非有人看到对在许多不同工种中工作的不同等级的工人实行过类似的精确的实验之后，才能认识到任务和奖金这两个因素的正确运用可带来显著的和几乎相同的良好效果。
任务和奖金这两个因素（在以前的文章中已有所述，能够以不同方式来使用）就构成了科学管理机制的两个最重要因素。
事实说明，这两个因素显得特别重要。
因为它们本身的核心地位，在整个科学管理机制上，要先于其他因素得到应用。
对其他因素，如计划部门、精确的时间分析、方法和工具的标准化、一套日常工作制度、培训职能领班或老师，在许多情况下还有指示卡片、计算尺，等等将在本书第99页论述。
系统地培训工人，使其按最高速度工作的必要性，本文已提到过若干次。
看来有必要更详尽地阐明如何来进行这种培训。
在现代体制下，管理一个机械厂时，有关如何以最好的方法去完成每项工作的书面指示，是由计划部门的人员事先做出的。
这些指示代表着计划室若干人的协同工作，每个人都有他自己的专业或职责。
例如，某一个人是工作速度和切割工具使用方面的专家，他可以借助前述的计算尺来确定合理的工作速度；另一个人的特长则是分析工人如何以最快的速度和最佳动作来操作机器或调整加工部件；第三个人则通过所积累的工时分析记录，制定一份作业时间表，列出加工时每个步骤的正确速度。
计划部门所有人员的指示都填写在同一张卡片上。
因为计划人员必须接触在工作中不断使用的记录和数据，所以，他们的大部分时间必然要花费在计划室内。
此外，为了排除外界的干扰，他们需要一张办公桌。
同时，人的本性使然，如果对工人放任自流，他们就不会去关心那些书面指示。
因此，必须配备一些老师（或称职能领班）查看工人，让他们不但懂得，而且能够按照这些书面指示去工作。
在这种职能管理制度下，原来制度下的单个领班由8个不同职能的负责人所替代。
这8个人都有各自的任务。
作为计划部门（参见《工厂管理》一文第234段至245段）的代表，他们是专业老师，长期工作在工厂里，对工人进行帮助指导。
由于每个人是根据其知识和个人专业挑选出来的，所以他们不但能告诉工人该怎样工作，而且在必要时，他们还能在工人面前自己动手操作，以向工人示范如何才能既快又好地完成工作。
在这些老师中，第一位是质量检验员，他懂得如何制定图纸和工作指令。
他教会工人怎样才能生产出合乎质量要求的产品；指导工人怎样才能做到该精细的要精细，不必精细的就粗放些、快一些。
这个人与其他人一样，对成功完成任务起到重要作用。
第二位老师是工段长，他负责教会工人如何把加工任务安排到机器上，并教会工人如何才能使其动作最快、最好。
第三位老师是技术员，他负责保证机器以最佳的速度运转，将合适的工具用在特定的用途上。
这样，机器就能在最短的时间内完成所要加工的任务。
除了从上述这些老师处获得帮助外，工人还从其他四种人员那里得到指令和帮助。
这四种人分别是“维修工长”（负责对机器、皮带等的调整、清扫和一般维护）、“核算员”（负责与工资有关的事宜，并出具书面报告和报表）、“工艺员”（负责向工人发布工作指令，并指示工人从一项工作转移到另一项工作）和“纪律检查员”（负责当工人和其任何上级发生纠纷时，对事项进行调查）。
当然，并不需要专业管理员对从事同一工种的所有工人给以同样的个别教育和照顾。
比起长期从事同一工种的工人来，那些新来的从事这一工种的工人自然需要更多的指导和照顾。
经过这些指导和细致的培训后，为工人安排工作自然就变得十分顺利和方便了。
但同时给人一个错觉，所有这些都倾向于把工人变成一个个像机器一样工作的人，一个呆板的人！
正像刚开始在这种制度下工作的工人们常说的那样：
“怎么？
没有谁指示我或让我去做，我连能想一下或动一下都不行！
”在所有其他现代化的专业分工上，也会引起同样的批评和抵制。
例如，外科大夫比起本国早期的移民来，并不见得是更呆板的人，并不见得生活得更狭窄。
边远的居民不仅应该是一名外科大夫，还应是一名建筑师、盖房子的工人、伐木工、农民、士兵和医生。
他会用枪杆子去解决法律案件。
这样，你就不会说现代外科大夫的生活更狭窄，或者说他比起边远的居民来，是一个更呆板的人。
许多外科大夫所遇到的和需要解决的问题，就像边远地区的居民在发展和开拓的道路上遇到的问题一样，具有同样的复杂性和艰巨性。
应该记住，在形式上，对外科大夫的培训几乎和在科学管理下教育和培训工人一样。
在外科大夫开始工作的早期，都由更有经验的人对其进行最严格的监督，并在工作的每一个细节教会他如何才能做得最出色。
他们给他提供最好的工具。
其中，每一件都是经过特殊研究而制成的。
要求他坚持以最好的方法去使用所制作的每一件工具。
所有这些教育绝不会使他的眼界更狭窄。
正相反，他很快就掌握了他的前辈所拥有的最先进知识。
之后，便提供给他标准的工具和方法。
这些代表了当今世界上最先进的知识。
此后，他就能运用自己的独创和智慧为世界知识宝库增添新的财产，而不是去重复地制造一些陈旧的东西。
同样地，在现代科学管理制度下，与众多老师协作的工人得到了发展机会。
这比起全部问题都由工人自己解决，而得不到任何帮助的工作方式来，效果至少一样好；而在一般情况下，
效果会更好。
设想一下，工人不需经过这种教育，也不需要形成于各自工作的规律的帮助，就可发展成为最优秀的工人。
如果这是事实的话，那么随之而来的道理是，现在大学里就数学、物理、化学、拉丁文、希腊文等方面求教于老师的年轻人，就可以不需帮助，通过自学就能把这些知识学得更好。
两种情况的唯一区别在于，学生必须到他们老师那里去，而由于在科学管理下技工工作的特殊性质，老师必须到工人中间去。
通过势必发展的科学的帮助和老师的教导，其必然结果是，每个智力一定的工人，比起他以前所从事的工作来，会干得更好些，更有兴趣。
最后，会更有前途，收益也更大。
也许，那些先前除了铲运、运送垃圾或把物料从工厂的一个地方搬运到另一个地方外什也干不了的工人，经过指导，在许多情况下，可以从事较初级的机加工作业了。
随之而来的变化是舒适的劳动环境、更有趣
的工作、更高的工资。
低级别技工或助手，以前也许只能操作一台钻床，而这时就可以让他们去从事更复杂、技术含量更高的车工和刨工作业了。
至于非常熟练和更聪明的技工就成为了职能领班和老师。
就这样，工人得到了逐步的发展和提升。
比起过去的管理方式，在科学管理制度下，在发挥聪明才智设想出新的更好的工作方法以及改进工具方面，工人似乎缺乏积极性。
事实是，在科学管理下，工人在日常操作时，不允许其随便使用自认为合适的工具和办法。
但是，工人提出改进建议时，不管是方法，还是工具，都应当给予其各种形式的鼓励。
对工人的建议，管理者应对其进行详细分析，如有必要还要进行一系列的实验，以准确地比较判断新建议和原来方法的优越之处。
一旦发现新方法比老方法明显优越时，就把它作为全行业的标准。
对提出建议的工人，应给予足够的荣誉。
因其发挥了聪明才智，还应发给他一笔现金作为奖励。
这样，在科学管理制度下，工人的积极性比起原来的个别管理方式来，会得到更好的发挥。
科学管理发展的历史发展到现在，已向我们发出警告：
一定不要误解这一机制的实质和基本原理。
同样的管理机制，在一种情况下会产生灾难挂的后果，而在另一种情况下，又可带来最大的收益。
同样的管理机制，当服务于科学管理原理的基本原理时，会带来最佳结果，但如果掺入了应用它的人的错误思想时，就会导致失败和灾难。
数百人就误解了这一管理制度的本质。
甘特、巴思先生等人和我曾就科学管理问题向美国机械工程师协会提交过论文。
在这些论文中，曾以相当的篇幅阐述了所运用的机制。
这种机制的要素可列举如下：
・时间分析，以及正确完成分析所使用的工具和方法。
・比原来的单个领班更为优越的职能或专业领班制。
・某一行业中所使用的一切工具以及工人工作的每一动作的标准化。
・合乎需要的计划室或部门。
・管理的“例外原则”。
・计算尺或类似的用以节约时间的工具的应用。
・为工人制作的指示卡。
・管理者的任务观念，如工人出色完成任务就发给他一大笔奖金。
・“差别工资制”。
・为工业产品的分类和制造过程所使用的工具所建立的档案。
・日常工作制度。
・现代成本管理制度，等等。
以上这些，仅仅是这种管理机制的要素或具体要求。
科学管理就其实质而言，包含有一定的管理思想。
如前所述，即管理的四大基本原理。
第一，形成一门真正的科学；
第二，科学地选择工人；
第三，对工人进行教育和培养；
第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。
当然，如果在应用这个机制的诸如时间研究、职能领班等要素时，没有真正体现管理思想，那么，在许多情况下，其后果是灾难性的。
不幸的是，即使是非常赞成科学管理原理的人，如果不听取那些对改革有多年经验的人的警告，就匆忙地把过去的管理方法改为新的管理方法，那么，就会遇到一连串的麻烦，有时甚至可能会发生罢工，最后以失败告终。
我在我的另一篇著作《工厂管理》中曾指出，要特别注意的是，在试图很快地把原来的管理制度变革为新的管理制度时，管理者要冒一定风险。
但在许多情况下，这种警告并未引起注意。
需要实际开展的变革有以下几个方面：
实行工时研究，与工作有关的一切工具的标准化，对每部机器进行单独研究，并使之达到完好状态，等等c对工作中这些因素所做的改进实施得越早，达到的效果越好。
另一方面，将“积极性加激励”的管理改为科学管理时涉及到的一个真正问题，是所有管理者（包括工人）的精神状态和习惯的彻底改变。
这种改变只能缓慢地进行，需要对工人进行直观教学。
只有当工人接受了教育后，才能充分说服他，使他相信在工作中，比起原来的管理方法，新的管理方法更具优越性。
工人状态的这种改变需要一定时间，不能超过一定速度而一味求快。
我曾反复警告过那些人，即使在一个工种简单的企业里，实现这种变革也需要两三年的时间，在某种情况下，甚至需要四五年的时间。
最初影响到工人的一些变革，应十分缓慢地推进。
开始时，每次只能与一个工人打交道，直到这个工人充分相信，运用新的方法有了较大收获，否则，就不应进行下一步的变革。
就这样，一个接一个地巧妙地轮换工人。
当企业的1/4~1/3的雇员已从原来的方法改变为新的方法时，就达到了一个转折点。
此时，这种变革的速度就加快了。
因为在这个时候，整个企业的认识会出现彻底的改变。
而且，那些仍在原来制度下工作的所有工人都会期望去分享他们所看得见的那部分成果。
这些成果是在新制度下工作的工人所取得的。
由于我本人已经从推进这种管理制度的工作（是指一切有报酬的工作）上退了下来，所以，我会毫不犹豫地强调这样的事实：
那些能得到专家们服务的公司，实在是幸运。
这些专家在推进科学管理时具有必需的实际经验，他们对科学管理有专门的研究。
相反，一般人，哪怕他是一位企业经理，也是不足以承担这项变革任务的。
这样的改革，要由指导过如何一步步地从原来的管理变革到新的管理的人来实施（在工种复杂的企业里更是如此），他必须具有能克服各种困难的个人经验。
这些困难经常会遇到，在过渡期更是如此。
由于这个原因，我希望在我有生之年，主要帮助那些愿意把这项工作当做自己职业的人们。
对一般公司的经理和老板，就他们为实现这种变革应采取哪些步骤给出建议。
作为对那些考虑采取科学管理的人们的一种警告，给出以下实例。
有几个人，当他们对变革如何不招致罢工，如何不会影响经营效果等方面还缺乏足够经验时，就试图在一家颇为复杂，雇佣了三四千工人的企业里搞变革，仓促地尝试把“积极性加激励”的管理变革为科学管理，急急忙忙地想增加产量。
在这样的企业里，要推行这种变革，必须具有非凡的能力，同时，又是热心肠。
这些人必须真正把工人们的利益放在心里。
在变革开始前，尽管我警告过他们，这种改革必须十分缓慢地推进。
像这样的企业，少于3~5年是完不成的。
可他们完全置这种警告于不顾。
显然，他们认为，只要充分应用科学管理的机制，结合着“积极性加激励”的管理原则，而不是科学管理原则，他们就可在一两年内，完成过去至少需要加倍时间才能完成的事。
例如，精确的工时研究是一种强大的工具，在许多情况下，可以用来促进工人们和管理者之间的协调，那就是逐步地教育、培训和引导工人用新的更好的方法去工作。
或者在另一些情况下，它多少可以起到指挥棒的作用，促使工人每天完成更多的任务，却不增加工资。
不幸的是，负责这项工作的这些人，并没有付出所需的时间和艰辛，没有培养以后能够领导和教育工人的领班或老师。
他们试图通过原来的领班制度，以新式武器（精确的工时研究），违反工人们的意愿，驱赶工人们去更艰苦地工作，却不增加多少工资。
他们没有逐步教育和引导工人实行新的方法，并通过直观教学方式去说服工人，使他们知道，科学管理虽然意味着工人多少要更艰苦地工作，但也意味着可带来更多的财富。
所有无视这种根本原则的结局就是一系列罢工，随之而来的是试图实施这种变革的人身败名裂，整个企业的处境比没有采取变革措施前更糟糕。
这个实例是滥用新的管理机制而忽视其本质的活教材，是全然不顾过去的经验而试图缩短必需实施时间的活教材。
应该强调的是，从事这种工作的人们都是积极能干的。
失败并不是由于他们缺乏能力，而是由于他们从事的是一种不可能办到的事情。
这些个别的人们不会再犯同样的错误，但愿他们的教训能成为对其他人的一种警示。
无论如何，对这个问题做这样的表述是恰当的。
在我们从事推广科学管理工作的30年间，那些按照科学管理原则办事的工厂不曾发生过一次罢工，即使在从过时的制度向新的制度过渡的危险时期也不曾发生过罢工。
在这种工作上有过经验教训的人们，如果采用正确的工作方法，也就不会再有罢工或其他麻烦。
我坚持认为，在一家工作技术含量高的企业中，除非公司的领导们充分理解并相信科学管理的基本原则，除非他们意识到采取这种变革所涉及到的一切因素，特别是所需要的时间，除非他们迫切需要科学管理，否则，这些公司的经理就不要尝试从过去的管理变革到新的管理。
无疑，那些特别关心工人利益的人会报怨，在科学管理制度下，相比以前，工人付出了双份努力，但是他们工资却没有成倍增加；而关心公司利润多于关心工人的人却在报怨，在这一管理制度下，工人比以前得到了太多的工资。
单从这一泛泛的陈述看，确实显得极不公平。
例如，经过培训，能干的生铁搬运工的搬运量是不称职的工人搬运量的3.6倍，但是只得到了超过60%的额外工资。
可是，在所有因素都考虑进去之前，就对此下最终的结论也是不公正的。
只需看一眼就会明白，这里涉及到两个利益方：
工人和管理者。
让我们再看远一点，关注一下第三个利益方，即作为消费者的全体人民。
他们购买前两个利益方的产品并最终支付工人的工资和管理者的利润。
这些人的利益比管理者或工人的利益要重要得多。
第三方理应从全部收益中得到其合理的份额。
事实上，看一下工业发展史就会发现，到最后，总是全体人民从工业进步中得到了更多的利益。
例如，数百年来，增加产出从而实现文明世界繁荣昌盛的最突出因素，是使用机器代替手工劳动。
无疑，通过这些变革，作为消费者的全体人民得到了最多的利益。
短时期内，特别是对专利发明这种情况，那些发明了新机器的人得到了极大的收益。
尽管在多数情况下，不幸是只有工人实实在在地得到了更高的工资、工作时间的缩短以及工作条件的改善，但是，到最后，最大的收益还是落到了全体人民的头上。
正如使用机器带来的影响一样，采用科学管理也符合这一规律。
让我们回到生铁搬运工的例子。
我们要认识到，产出大幅增加所得到利益的大部分，最终以更便宜的生铁这种方式由全体人民得到。
我们要决定如何在工人和管理者之间求得利益平衡，即如何才能保持公正和公平，工人得到了补偿，剩下的留作了公司利润。
在做出这样的决定之前，必须把问题考虑全面。
第一，正如我们之前提到的那样，生铁搬运工不是什么稀有人种，容易找到，他只不过是体魄健壮，或多或少属于公牛一样的工人。
第二，在科学管理下，工作会导致这个工人疲劳，一天适当的工作也会导致正常劳动力疲劳。
但是前者的疲劳程度不会超过后者的疲劳程度（如果这个工人由于其工作而过度疲劳，那么所规定的任务一定是错误的，这与科学管理的目标相去甚远）。
第三，这个工人尽其努力完成一天最大的工作任务。
原因不是他的积极性与创新意识的激发，而是通过培训掌握了别人提出的生铁搬运科学。
第四，对同等级别（考虑综合能力）的工人，如果每个人都尽到其最大努力，那么就应该支付他们同样的工资。
这是公正的、公平的。
例如，如果支付这个工人相比于其他同等级、付出同样诚实劳动的工人高达3.6倍的工资，那么，对其他劳动力来说，就是非
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