如何设计与开发培训课程.docx
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如何设计与开发培训课程
第一讲 课程总体目标
随着科技的进步，大家知道照相是越来越简单了。
30年前照照片，那会儿你需要懂得光圈、需要懂得快门才能照出一个合格的照片，但是今天在座的所有朋友，你用你的相机、包括你的手机都可以拍出一个比这个合格得多的照片。
所以我们感谢新科技让我们的生活变得如此的丰富多彩和美妙。
假设有一种方法可以让我们的培训也做的这么简单，即使你这个人不懂培训，即使你这个人不适合讲课，或者你这个人性格比较内向，但是用了这套方法你的培训可以做的非常成功。
如果有这套方法存在大家想不想学？
好接下来我就带着大家分享一个全新的，我把它叫做傻瓜式的、流程化的模块化的TTT的课程设计技巧。
我们当然期望大家能够回去练一练，把这套方法通过演练期望大家的管理的培训技巧、课程开发的水平要达到中级水平，这是这堂课程的总的目标。
一、培训师的使命
第一个方面就是描述并解释培训师的使命，说到这一块大伙儿想一想当你作为一个培训师站在讲台上，每一位培训师都应该有一种神圣的使命感，我相信每一位朋友都有这种感觉，是吗？
站在讲台上我应该接下来的时间要教会学员哪些东西？
学员要从我身上学会哪些东西？
这应当形成一种使命感，而不是应付学员。
所以我们应该肩负那些使命呢？
首先第一块内容要介绍培训师的使命。
二、如何有效帮助成年人完成培训目标
我调查一下朋友们，其实我们将来在企业也好，在单位也好、公司也好，我们的培训对象都是成年人，大家想一想成年人跟小孩子有什么不一样的地方？
我通常把这一块比喻成一个水桶。
大家想一想我们经常说的水桶理论，对于小孩子来说，这个水桶里面有水没水，所以它就像海绵是干的，一沾到水它就会吸，小孩子刚开没有任何的工作经验和阅历，这个时候给他们传授知识就会比较容易。
可是将来各位讲师培训的对象都是成年人，可是成年人这个木桶里装满了水。
那么这个桶就有问题了，这个“水”有两种情况，一种是里面的“水”是好“水”，也就是好的经验、好的方法、技巧，那么我们需要把这些“水”拿来与大家分享。
要让张三的经验与李四分享，这个时候我们培训师所起的就是穿针引线的作用。
另外一种情况是里面的水是坏水、臭水、污水、废水，也就是不正确的态度、习惯、工作流程或者技巧，那这个时候就要把这些不正确的态度、习惯、工作流程和技巧替换掉，换上正确的态度、习惯、工作流程和技巧。
但是改变一个成年人并不是那么容易的事情，所以我要跟大家传授的另外一块内容也就是促进成年人学习的相关因素。
三、TTT课程——培训的流程
1.需求分析
接下来问大家一个问题，大家想一想假设你现在去开发一门课程，不管是你上司给你安排的工作也好，或者你自己给你自己设定的工作任务也好，假设你现在接下来要开发一门课程。
我们先第一步做什么工作？
大家想一想第一步做什么事情？
调查，需求调查。
但是很多人一开始就埋头设计教案，当你什么都搞不清楚的时候你去设计教案是不是太早了？
没有意义，就像一个医生都没经过诊断直接去开药是不是有问题？
我们在这里也是第一步首先应该做需求调查。
说到这一块我还要强调我们这个课其实整体来看又叫TTT培训，大伙应该知道什么叫TTT吧？
TTT由三个英文单词构成，哪三个？
第一个是train，第二个the没什么含义，第三个trainer，连在一起就是trainthetrainer，也就是培训培训师的含义，连起来的叫做TTT培训。
我把这个比喻成一座冰山，冰山以水面为界分成两层，而我发现目前市面上TTT更多的强调的是水面上的这一层，可是一座冰山如果没有强大的水面底下这一块内容做支撑，它是浮不起来的。
培训师也是这样，如果你不知道自己该讲哪些东西，逻辑关系都搞的不清不楚的话，那你站在讲台上就会手足无措，不知道该讲哪些内容，所以光是台面上的技巧是没用的。
台面上的技巧他们会教你传统的TTT，都是包括水面上的，教你怎么样去发音、发声、如何互动、如何展示自己的肢体动作、如何练胆量等等。
当然这些东西关不关键，但是更重要的是水下面的部分。
培训师要带领学员完成目标，就要一步一步把冰山底下这一层构建好，这样才有可能完成一个整体的成功的培训。
中国人有一句话叫做“台上一分钟，台下十年功”，也就是说我们需要做很多的准备工作才能成为一名合格的培训师。
实严格来说我的这堂课是帮助大家构建水下面的这部分内容的。
2.设计有效的培训目标
刚刚提到的培训课程的第一步是进行需求分析，那么第二步是什么？
请大家想一想，很多人想应该是课程设计，其实还早了一些。
分析出来的信息还比较零乱，我们接下来要把它进行整理，整理以后把它转换成可以操作的培训目标，所以接下来第二步就叫“设计有效的培训目标”。
把它转换成非常具体的、能够操作的看得见的、好衡量的一个培训目标，这是第二步要做的事情。
3.应用模块化的技巧设计生动有效的培训教材
有了明确的目标就应该设计教材了，所以第三步的内容是应用现有的资源、应用模块化的技巧设计生动有效的培训教材。
而这里头其实有三个要点：
第一个要点，在培训课程设计当中很多资料、很多素材是已经有的，比如公司的规定、制度、技术资料各种各样的，比如说包括一些机器的操作说明、工艺流程图等，这些东西不需要你去编写，所以要学会把它发掘出来。
很多人一开始的时候就开始自己埋头苦干，其实这也是一个误区。
所以这部分内容叫做“有效的利用”，就是拿来用，也就是发掘。
这个像考古，大家都知道考古就是古迹已经在那儿了，考古学家只是用某种方法把它发现，我们培训资料也是这样。
设计的时候很多资料素材已经在身边了，要学会把它发掘出来。
第二块要点，还要应用模块化的技巧。
什么叫模块化？
我们的父辈可能都经历过看黑白电视机的时候，电视机特别大，后面的电路特别复杂，如果万一电视机坏了，会去找一个对这方面特别在行的人修理，然后好菜好饭的找打人家。
修的时候还要带上万用表、电阻、电容、二极管、三极管，挨个测过去，测完了以后发现哪里有问题，他帮你换一换。
我们各个家庭都把这种人看作座上宾。
为什么？
因为我们觉得这种人水平特别高。
其实在那种情况下，电路设计非常零乱，所以要求电视机维修人员水平特别高，个个都像是电视机设计大师。
可是如今我们的电器设备，我们的电视机，后面的电路板个个都是集成化的。
万一电视机坏了，随便派一个人来带个专用设备一测，输入对不对，如果输入是对的，再测试输出有没有问题，如果输出不对，那么整个模板全部换掉，大大提高了效率，也降低了我们维修人员的专业水平。
我们的课程设计也要求这样，把它设计成一个模块化的东西，将来比如说产品知识培训可能针对市场人员要用，将来销售人员可能也要用到这一块，那怎么办？
把整块可以挪过去，就是整个模块挪过去，而不是挪其中的一章两章教材，这个叫模块化的技巧。
第三个要点，叫做“设计生动有效的培训教材”，我经常调查很多朋友对培训师有什么要求，我调查就是在你心目当中理想的培训师应该怎么样？
我发现几乎百分之百的学员都要求这个培训师有幽默感，非常幽默，台风好，又有感染力等等等等，讲的非常的完美。
其实现实当中这样的人容易找到，他也不一定是培训师。
但是咱们在座的每一位，或者你公司里头有好多专业技术人员都要成为培训师，这些人不是天生个个幽默感都很强的，也不是个个都很善于表达的，但是往往我们又要这些人把他桶里头的水奉献出来，这个时候就要退而求其次了，怎么办呢？
既然他天性性格上没有那么多幽默感，我们就应该学会在教材上下功夫。
把他的教材设计出来，让他自身就带有生动的成分在里头，这样就降低了他台上的难度了，让他在台上正常发挥就能完成一个正常的成功的培训。
4.培训实施
以上的这部分都属于水面下的内容，讲完水面下的内容，冰山也该浮出水面了，我们把所有的东西设计好了以后，应该站在讲台上来开始授课了，所以接下来第六个目标就是展示基本的培训技巧。
大伙儿想一想，站在讲台上需不需要授课技巧？
应该要的，所以第四块应该是培训实施。
5.培训评估
实施需要相关的培训技巧，严格地说还有一块，这座做冰山还有一块，哪一块呢？
女生每个人都有一个习惯，那就是每天上班之前要对着镜子照照，看看自己的形象满不满意，是不是很理想，要从头发照到脸，看看有没有化化淡妆，口红、衣服、裙子、还有下面的鞋子，从头到尾照一遍，如果哪里衣服有点皱，肯定扯一扯，或者口红没涂把它涂上，然后充满自信的上班。
咱们假设一下，在这座冰山边上立了一面巨大的镜子，我们也从头到尾给他照一遍，从这个实施过程照一照、教材上照一照、目标上照一照、需求上照一照，每个环节看看是不是达标，是不是满足了我们的要求，是不是之间建立了关系，目标跟需求挂钩，教材跟目标挂钩，实施有没有完成了，这些整个的目标和需求等等，从头到尾照一遍，这就是第五块内容，我们把它叫做“培训的评估”。
严格地说，一个系统化的培训应该是由这五块内容构成的，从我们的需求到目标，到教材到实施，到评估。
大家再注意看，我们这个评估是过程评估，而不是总的结果评估。
在培训管理上评估分好几个阶段，首先作为培训师要让学员完成培训目标，这个是培训师要完成的主要的职责。
所以严格来说我们的培训系统应该由这五个阶段构成的。
我们这堂课就基本上围绕在这水面下这几部分的内容进行讲解。
重点是课程开发，培训内容上我们也基本围绕这些展开，包括培训师的使命、成年人学习的心理特点、如何抓住成年人学习的一些需求、真正的心理要素把它找出来去满足他这种需求。
在座的各位能不能回忆起共产党员的三个代表？
代表先进生产力、先进文化、最广大人民群众的根本利益。
你看我们共产党搞宣传，很有方法的，他给你编成什么“一个中心、两个基本点”、“三个代表”、“四项基本原则”、“八荣八耻”这些都是很正确的方法，为什么这么说？
因为人的大脑容易接受这些东西。
如果强行给你讲三个代表，你可能印象不深，但是编成这种顺口溜的方式，或者一二三四五六，那么印象就会特别深刻。
我今天我也把这个培训师的技巧总结出一二三四五六技巧，通过这种方式强化记忆，加深它在你大脑当中的记忆，中间我们还有适度的视频穿插在里头。
四、培训的特点
1.培训与教育的区别
我的培训不讲太多的大道理，这一条就是培训跟教育的区别。
在我另外一个碟片叫做《培训应该这么做》，也是我们时代光华出的里头有强调很多，但是做培训师同样要搞清楚培训跟教育的区别在哪儿？
教育强调的是什么？
Why，为什么。
你看汽车为什么四个轱辘？
它为什么方向盘要离合器？
为什么要减震？
这些东西是什么？
这些都是教育的范畴。
培训强调的是什么？
How，如何做。
你看教练到驾驶学校去拿驾照，他不会教你汽车为什么四个轱辘，也不会教你汽车为什么要离合器，但是他教你如何操作离合器、如何掌控方向盘，这就叫做“如何做”。
那既然如何做，我们就牵扯到将来的培训既然是做，就要围绕哪些东西转呢？
也就是步骤。
应该围绕流程、方法、技巧、还有工具这些内容展开。
所以培训跟教育完全不一样，我们的教育更多的是讲理论，而培训更多的讲步骤、流程、方法、技巧、工具以及操作当中的注意事项，这个才叫真正的培训。
那么从这点来看，教育的时间更长，而培训的时间会相对比较短一些。
如果你把培训做成了教育，你就跟学校抢饭碗吃了，另外一方面也浪费了公司的资源。
其实公司里头并不承担主要的教育的责任，他要做的是培训。
我们钱要用在刀刃上，培训就要马上见效果，就教人如何做最终能把工作做好，这是我们培训要注意的一条。
2.培训与演讲的区别
我相信大伙儿都听过不少的课程，总结出就是叫做“听的时候激动，听完冲动，想想不知怎么动，三天之后不动”。
这个严格地说，他不是培训，是一种演讲，那么演讲跟培训到底区别在哪儿呢？
第一个演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员，这个就像美国总统大选，每次大选的时候都有两个候选人，最终留下两位进行PK，那两个人往台上一站，要有三场电视辩论。
电视辩论的时候全球至少美国人，还有不少外国人的眼光就盯着他们俩，他们俩的发型、化妆、领带、衬衣各种各样，一言一行，一举一动都牵动着选民的心。
如果我发现这个人领带不是我喜欢的，那可能我就不投他的票了，最后他就少了一票，这个就完完全全围绕两个候选人转，也就是围绕两个演讲人转的。
培训的主角永远都是学员，这个就像刘翔跟他的教练孙海平，永远的主角是刘翔，有人说孙海平人家是恩师，应该人家是主角，你想想孙海平所做的一切，最终就一个目的，就是帮助刘翔提高业绩。
所以我们记住培训最终要落实到学员身上去，你讲的精彩目的也是让学员学的轻松一点。
除了主角不一样之外还有过程不一样，我调查下来发现高达70%的培训，不管是内部老师还是外部老师讲的多是演讲，这是一个惊人的比例，培训做成演讲就没效果，就浪费公司的资源，所以很多人抱怨培训没效果，原因就是把培训做成了演讲。
第二讲 培训基本原理与培训师的使命（上）
外部培训师一般演讲水平高超，他可以让你激动、冲动、不知怎么动、然后不动。
内部分析师做不到这一点，刚开始他会让你觉得疲惫，没多久让你觉得很累，接下来让你呼呼大睡。
因为演讲技巧不够，所以我们也要学会一定要把这个区分开。
大家想一想如果教人使用投影仪，你们会怎么教？
第一步先插电源？
别着急这个电源可能漏电。
所以第一步应该是什么？
讲解。
讲解什么？
不要讲理论，讲理论变成教育。
我真的见到过一家公司，他们的投影仪边上摆了本册子，我就顺手拿来翻阅，我吓一跳。
我问：
“你们怎么会有这个东西？
”他们告诉我，因为他们很多部门经理经常开会要用到投影仪，当时的投影仪很复杂，挺难用的，没有现在这么简单所以经常出了问题，投影不出来。
有一次正好老总在场大发雷霆，要求他们每个人都要学会，尤其由培训部门牵头要学会使用这个投影仪，结果相关部门就制作了这个小册子。
这个小册子我为什么吓一跳？
我看第一章解释光学投影原理，第二章解释电路图，这些是教育还是培训？
这是教育。
所以千万不要这样去做，讲解就讲解面板结构、开关、操作步骤培训要围绕着步骤、流程、方法、工具和技巧来展开的。
第一步讲解，第二步演示，第三步练习，第四步点评。
点评有技巧的，这个就像女孩子都希望来自男朋友、丈夫、亲人的夸奖、鼓励。
你想象一下你的另外一半，你的老公或者你的男朋友每天都给你甜美的语句，赞美赞美你，你是不是每天都充满自信？
下属也是这样，一个下属需要来自上司的不断地夸奖、鼓励。
有个要求，有本书里头写的很好，他说一个上司最少每周要有一次对每一位下属夸奖一次，表扬一次，哪怕他工作平平你一定要找出一个亮点出来，给他表扬表扬、鼓励鼓励，让他继续地干，这是激励的技巧。
培训也是这样，我们需要对学员进行点评，先讲好的，人家要学东西要能量的，这个鼓励就是给人家打气，你不要光是批评。
有的人去拿驾照，有的教练很好，让你觉得学起来很开心是一种享受，有的教练凶神恶煞像魔鬼一般，你很害怕，学起来效果其实一般。
其实点评这方面是很有讲究的，讲得好的要给他鼓励一下，然后做得不到位的地方给他指正一下，这个叫做四步骤培训。
你们考虑一下如果只完成了这两步，这是演讲还是培训？
应该是演讲，这个重点还在演讲人培训师身上，只有落实到最后面才是到学员身上去了，所以这四步骤很关键。
有人会疑惑这种四步骤的培训方法只适用于技能性的培训，而不适用于知识性的培训，比如产品知识培训。
其实知识性的东西照样可以练习，如果讲一个产品知识，可以来一个角色扮演，一个扮演销售，一个扮演客户，我看能不能把这些要点讲得很到位，给你讲清楚，说服你买我的产品。
我今天会给大家传授很多练习的方法，要结合起来，让学员学会，真正落实到学员身上去才是培训。
一、培训与娱乐的区别
娱乐的目的是什么？
就是让大家开心，你看春晚，前年的春晚出了个小沈阳，一夜之间红遍天下，身价暴涨，他的目的达到了，为什么？
因为过年的时候大年三十晚上让大家开心开心很值钱。
所以这也是完成了他的目的。
培训要不要开心？
也要开心。
但是开心是手段而不是目的，这个就像我刚刚讲的刚开始让你觉得疲惫，没多久让你觉得很累，接下来让你呼呼大睡，这些是属于演讲，但是演讲水平还不够，又没有娱乐成分在里头，导致他最后呼呼大睡。
培训也是需要娱乐的，这个就像你们开车的人都知道有个齿轮箱，齿轮箱里头除了齿轮还装了满满的润滑油，想象一下如果我把那个润滑油放掉，你再开会有什么后果？
开开开就冒烟了。
我一个朋友开车他晚上开的速度还很快，路上有一个大石头一下刮过去，把它齿轮箱刮了，结果沿途的油漏了他还不知道，结果开着开着一会儿就烧掉了，整个齿轮箱五六万报废了。
培训也是需要娱乐的，娱乐就是润滑剂。
所以我建议各位在培训当中加多少娱乐成分，我强烈的推荐占10%。
在公司内部你加10%的娱乐成分在里头，让人开心开心，让人玩一玩，中国有一句话叫寓教于乐也是这个目的。
让大家在开心过程当中完成培训目标，比你那个满满地塞东西效果好一百倍。
大家知道这个娱乐跟培训是有关系的，它仅仅是个手段。
二、培训到底是谁的事情？
有一个问题困扰好多朋友，你们说培训到底谁的事情？
在单位内部培训是培训部门的事情，你想一想一般单位里头培训部门的人多不多？
几千人的单位，专职的也就几个人专职培训，就算他长了三头六臂也完成不了这么多任务。
有的人说是老板的事情、领导的事情，所有的事情都是领导的事情，所以他也心有余力不足，他无法去做具体的实事。
所以这个问题有一家世界五百强企业定的很好，我建议各位借鉴一下。
当然我们还有的人说培训是所有人负责的事情，所有人负责也很难操作，就等于是公有制一样，等于是到时候最后谁都不负责任，有可能发生这样的情况，所以我刚刚讲了那个世界五百强企业它这么定的：
培训是员工自己和他上司共同负责的事情，其他部门主要是支持和配合。
你们觉得有没有道理？
自己的培训是不是要自己负责？
同时上司也要对下属的培训负责，要记住这两点：
第一我自己的培训自己负责，我的上司要对我的培训负责。
如果你是部门主管，你要对你自己的培训，同时你要对你的下属培训，你的上司也要对你的培训负责，是这样一环扣一环的。
只有这样做，才能真正把培训做到位，才能真正的把培训文化建立起来。
这句话我觉得很有哲理。
你看培训是员工自己和他上司共同负责的事情其他部门主要是支持和配合，这句话我建议各位好好琢磨一下。
三、培训师的一二三四五六技巧
我们现在都知道培训是一个中心，以谁为中心？
永远的中心是学员，这是第一。
第二，培训是不是应该双向互动？
一定双向互动。
如果单项传输的那就是演讲，那个就是讲座，所以培训第一是要以学员为中心，最终要落实到学员身上。
第二，一定要双向互动。
还有一个三步曲，什么三步曲？
我问一下朋友们，你们很多朋友看新闻联播的，新闻联播到了七点钟会有一个序曲，序曲第一段是什么？
第一段是什么？
领导人，它是让我们首先看看本次节目的主要内容，是不是这样来的？
叫做内容提要。
比如胡锦涛到哪儿访问了，温家宝讲了什么话，贾庆林又到哪儿慰问谁去，是不是这些？
这叫内容提要。
然后第二步呢？
这步完了之后第二步是什么？
内容展开，详细镜头就对着胡锦涛、温家宝、贾庆林他们身上去了。
胡锦涛到哪儿访问，镜头一定切换过去的。
温家宝讲了什么话，讲话的大概内容要介绍介绍。
贾庆林到哪儿去慰问，也要镜头跟着他走一走，是不是这样做的？
这是内容展开。
原来有的现在取消了，就是在结束之前有20来秒钟它拿来介绍什么，叫回顾总结。
让我们再来回顾一次本次节目的主要内容。
你看这叫几步？
三步曲。
其实这三步曲不仅在新闻当中有效，在咱们培训上照样管用，甚至在你工作当中甚至在夫妻沟通当中都非常管用。
你想想哪天你的下属来，领导我今天找你谈三件事情，大概花你一个半小时时间，哪三件事情？
第一件，销售遇到的，上次跟客户谈判的事情；第二件，我们产品质量的问题；第三，还有一个安全的事情，刚刚上周发生的，领导你看行不行？
你就说了三件我觉得好像我还有一件事情要补充一下，那行一共四件事情对吗？
估计要花一个半到两个小时时间，第一件事情销售谈判的事情要展开，当时跟客户怎么谈的来龙去脉讲一讲，大家最后展得很开的，谈完一件事情可能几十分钟去掉了，然后第二件事情，产品质量的事情，第三件事情，安全，再加上你补充的一件员工队伍管理的事情，谈完了以后差不多将近两个小时了，你的下属又说了你看领导我们刚刚谈了四件事情分别做出了什么样的决定，那么是这样，我回去落实，下周二下午两点钟我再到你办公室来跟你汇报一下进展状况。
你们说如果你是这个领导，你喜不喜欢这样的下属？
从专业角度你肯定喜欢的。
因为他做事情有条理，他知道自己的工作方向、工作目标，他能掌握自己的工作计划安排。
你看跟领导沟通的这三步曲管用，甚至夫妻沟通中都很管用，时候夫妻矛盾往往产自于沟通不畅。
老婆跟老公交代你中午出去，午顺便路过菜市场带一条鱼回来没问题，行行行，点头没问题没问题，如果中午回来两手空空，那么早上让你带一条鱼，哪儿去了？
带鱼你说过吗？
你压根没说！
你耳朵长哪儿去了？
你看两人的矛盾就起来了吧？
往往沟通不当最好的方法是什么？
带一条鱼，什么鱼讲清楚，多重的讲清楚。
沟通好了然后确定好了目标。
第一步以后，回去他就不会说是你没说，就是沟通不畅因为他只是点头，很多餐馆也有，比较正规的餐馆它也会这么做的。
你看服务员让你点菜过程中你会改，改的过程当中又这个换那个那个换这个，换到乱七八糟的时候最后他会跟你重述一遍你看你刚才点了多少菜，一二三四五，五个菜一个汤对吗？
你确定对，那这时候下单，否则的话你到时候就说了。
所以这三步曲不仅在我们平常新闻当中而且在培训当中，并且在生活当中都管用。
大家要注意一下三步曲的应用，其实非常有意义的。
接下来还有个四步骤，我们刚才都知道培训如果教人具体的技巧先从哪里开始？
先怎么样？
讲解。
第二步呢？
做给你看。
第三步呢？
你做给我看。
第四步呢？
点评一下哪些方面做的好要表扬，哪些方面做的不到位，给他指正一下这四步骤。
还有一个五是什么呢？
五流程，还是回到冰山那一块，我们都知道冰山底下几层？
三层。
第一层是什么？
需求。
第二层呢？
目标。
第三层呢？
第三层是教材。
第四层呢？
第四就是实施了。
还有侧面还有一层是什么？
评估，第五是评估。
这是五流程，是不是五流程？
培训一定要按照它的规律来展开，不要一口气先从半山腰开始，先从教材开始，你那是找不到方向的，需求是帮你找方向用的，目标是帮你定方向的。
一个是找方向，一个是定方向，然后你接下来才能开始着手教材的准备，进行培训。
前面就像医生的诊断，他需要一些过程。
这叫做五流程。
那么接下来还有一个六，我现在改成了叫六使命，培训师有哪六个使命呢？
培训师六使命这个环节我们有两块内容构成的，第一块内容就是描述并解释培训师的六使命；第二块就是解释促进成年人学习的相关因素，这是两大要点内容，就是参加完这个培训以后我们应该第一会描述培训师的六使命，第二要能解释如何帮助如何促进成年人完成培训目标，找出相关的因素出来。
我这里隆重推出培训师的六使命。
1.会设计课程
很多培训师这个时候我会做个调查，在你心目当中什么是理想的培训师？
比如要台风好、长得帅、幽默感、表达能力强、互动好等等等等，这些都是水面上的，严格地说一个培训师不仅这些要好，更重要是底下要有内涵吧？
要有内容。
内容比那个表面的东西更重要。
就像你们找对象，你们都知道长得很帅的小伙子不一定很可靠，为什么？
还要看他的内心是不是这样。
我们要综合来看一个人的素质，所以在这一块我们应该是综合来看。
第一块叫会设计课程，要能满足学员的需求，要根据学员的需求来设计相关的课程，做适当的调整，不同的学员，基础是不是不一样的，即使同一个公司同样的课程，但是不同的学员的基础是不一样的，我们作为一个有经验的培训师要学会去调整这个内容。
2.确保学员完成目标
第二块就是确保学员完成培训目标、学习目标，这叫心中装着学员，你讲的精彩，其实还停留在你身上，最终一定要把它落实到学员身上，这是第二块确保学员完成目标。
比如说今天用傻瓜式、模块化、生动性的这个方法设计出你自己的培训教材，我只要始终记住要让学员学会这些技巧，而不是我讲完就完了。
我要通过某些方法让你真正学会，这个才是我要肩负的职责。
3.创造良好的学习气氛
大家想一想学东西其实这个气氛很关键，这个就像你们吃饭，尤其你们女孩子，男孩子在追求你的时候都会创造一个好的气氛，温馨浪漫的环境，吃一个烛光晚宴。
在那里头红酒、蜡烛，这个时候你
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