幼儿园的经营管理分析.docx
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幼儿园的经营管理分析
第七章幼儿园的经营管理分析
7.1幼儿园管理的深层次分析
7.1.1教育管理理论的应用
当管理者在新的环境条件下从事管理时，原先经验一般难以对行动起指导作用。
组织的变化意味著某个幼儿园的管理经验与新环境和新条件中的管理实践关联性不大。
然而，当管理者需要解释新管理环境中的行为时，理论的广阔性就能发挥很有价值的作用。
实践中，管理者经常以理论与实际的幼儿园状况太遥远为借口而“丢弃”管理理论。
这是不对的。
教育管理是一门兼容并蓄的学科。
工业、商业以及其他行业的管理思想和管理经验经过一番改造后能应用到教育管理上。
如果仅仅认为这些新思想和新经验不是产生于教育机构而加以排斥，是不明智的。
当然，没有一个教育管理理论是全面而完美的。
不同性质的管理问题要求有不同的理论依据和解决办法，也不能直接搬用特定文化条件下产生的平面化分析，即用一理论文本解释不同地域的教育与管理现象。
鉴于幼儿园，就像其他组织一样，有时的确是复杂的和困惑的，充满了矛盾、含糊性和不确定性，在管理实践中，没有任何一个管理理论能够单独地得以普遍应用。
幼儿园的管理关键在于管理者的“教育和管理悟性”，在管理技巧的背后，幼儿园管理者应有深厚的教育文化、管理思想背景。
现实需要幼儿园管理者与优秀教师了解教育管理理论。
7.1.2市场环境下幼儿园的管理
强调家长有权为子女选择幼儿园以及新的教育收费方式，意味着幼儿园进入市场环境，其面对的环境压力增加；同时，随着办园形式的多样化，幼儿园管理受到了极大的冲击。
园长们必须思考，面对市场环境，幼儿园应做出如何的抉择?
幼儿园该怎样适应社会的发展与环境的变化?
市场环境中幼儿园的管理主要受生源的制约。
管理者总要在生源问题上花大量的时间和精力，设法吸引足够的幼儿入园。
只有这样，幼儿园才能维系自己的收入，保持人力、物力、财力资源。
幼儿园在家长和社区中的威望大小对招生工作影响很大，招生是幼儿园获得资源的主渠道。
所以，园长们不得不在对外联系上投入大量的时间，以确保幼儿园的生存与发展。
园长们应把加强对外联系作为自己的一项主要职责。
如果园长们善于应对幼儿园的外部压力，并就此做出及时而恰当的解释和说明，这种能力会增强她们在幼儿园管理中的权力。
可见，由于环境压力的增大，为了维持幼儿园的生存与发展，幼儿园管理者必须具有更强的理解力、技能与灵活性。
幼儿园应与外部环境进行物质、信息、能量的交换，一方面与外部环境进行交流，对外部环境的要求做出反应，另一方面又从环境中寻求有利因素支持组织的目标。
当幼儿园管理者遇到需要阐明和处理的新问题时，封闭的幼儿园系统管理模式已无能为力了，幼儿园必须被看作是开放的系统，这首先是为了适应变化着的外部条件，其次，从长远来说，是为了幼儿园组织的生存和发展。
开放系统突出了幼儿园组织与环境之间的相互影响和相互依赖。
7.1.3幼儿园管理的结构与层次剖析
幼儿园都有一个与其目标、环境、参与者相适应的结构，并且都实施分层管理。
幼儿园管理一般有三个层次，即高层（指挥决策层）、中层（执行管理层）、基层（具体工作层）。
各层次各部门之间关系明确，职责权限分明。
规范方式和操作方式是幼儿园管理结构和层次的基本特征。
规范方式与从整体上维持系统的价值观有关，而操作方式则与资源的分配、责任和任务有关。
然而，幼儿园管理系统中三个层次之间应具有开放性，虽然幼儿园的结构通常被描绘成垂直的和等级的，那些具有明确等级的结构也可以促进授权和促进决策的参与，但幼儿园结构不必都是等级制的。
在很多幼儿园，由于规模小，组织的结构往往是平坦的，可通过集体的方式来探讨教学和课程问题、共同制定计划和准备教学活动，教师们在共同的活动和合作中互相学习、互相促进。
幼儿园组织结构与层次开放性的一个很重要的原因，就是大多数幼儿园工作人员都是班级教师，她们大部分时间是与幼儿在一起度过的；另一方面，组织结构与层次仅仅展示了幼儿园机构中正式关系的一面，是静态的，而在现实中，大多数幼儿园管理还受益于未能展示的非正式联系。
当然，不能无视幼儿园的结构，在外在因素引起的变化改变了组织的行动方针后，组织的结构会以一种很大的反弹力迅速复原。
7.1.4教育机构管理的女性风格透析
与其他职业中的情形一样，女性在教育机构中占据高级职位的人数很少。
教育管理中的男性中心现象使现有的教育管理理论主要从男性视角来看问题，没有认可女性的价值。
到底什么是女性主义的教育管理理论?
这个问题似乎尚未明确。
在对女性管理者进行的研究中，能够用来挑战教育管理理论的研究成果相对较少。
但在幼儿园，女教师占绝对的比例，女领导的比例自然是最高的。
女性的管理风格与男性不同，她们更多地注重协作和合作等“女性化”的管理行为。
这些管理风格与“男性”管理特征形成了对照：
女性管理者能尖锐地指出管理实践中的不良方面，如男性管理者过于强调控制和攻击性竞争行为而忽视协商和合作，强调一味追求竞争而无视解决问题过程中的分享和参与，等等。
当然，把强调关心个体、强调组织的内聚力、认可情感的合理性、承认教师和领导共同管理的有效性，完全归纳为女性管理风格也是把问题简单化了。
实践表明，在教育机构中女性管理者比男性管理者更民主，更富有热情和协作精神等，但对这个问题做出定论还需要深入研究。
一般认为，女性管理风格包括“关心”“创造”“直觉”等，男性范式以“竞争”“高度规范化”“管制与惩罚”等因素为特征。
但是，就管理者个人而言，可能均具有上述两个范式中的某些特点。
7.1.5管理者的素质与管理者的权力来源
当一位园长在公开场合谈论和评价自己的幼儿园时，教师们常常会表示不赞同。
因为教师们对组织现实的认识与园长往往不同，有些教师们还会认为园长所谈的是有意误导。
现象学的观点认为，每一个人所面对的现实是不同的。
园长和教师都以具有各自合理性的视角去看待现象与事物，她们所看到的世界是不同的，得出的结论当然不同。
每一个人都是根据一定的价值观和独特的看问题的方式来看待事件和情境，这就构成了人们认识事物的基本框架和观念模式。
人们往往根据所形成的框架和模式来分析和评价周围的事物。
人们不可能看到一个完全客观的真实世界。
因为每一个人都以不同的方式在解释周围的环境，并通过建立相应的有意义的模式来使自己适应不断变化的环境。
所以，幼儿园管理行为和效果很大程度上取决于园长个人的素质。
领导主要是园长个人素质和能力的产物而不是职务权力的必然结果。
然而，职务权力仍是有效的。
绝大多数有实力的幼儿园管理者既是幼儿园的主要行政领导又是学术带头人。
实践需要园长承担这种双重角色。
作为管理的执行者，园长应以成功的管理来向上级主管部门负责；作为学术带头人，园长应是教师群体的领导。
这种双重角色的作用可通过两方面来发挥，一方面，对作为专业人员的教师进行管理和指导，另一方面，领导整个幼儿园对组织外部的变化做出教师可接受的反应。
在幼儿园管理过程中，幼儿园管理者要有较强的创造性和灵活性，如建立合作性的工作结构、吸收教师参与目标和方案的制定、激发教师和校外人员建设学校的积极性等。
7.2幼儿园的四大经营要素
7.2.1目标经营
美国管理学家巴纳德指出，共同的目标、协作的愿望和信息沟通是构成组织的三大基本要素。
其中共同的目标是组织存在的核心。
一个幼儿园办起来后，必须有明确的办园目标。
办园目标的确立，有个度和时的把握。
如工作力度的大小、标准的高低、发展速度的快慢、措施出台的早晚，都会对幼儿园的发展产生不同的影响。
如果说海尔集团“三只眼”的管理理论充分说明了企业要善于发现变化，抓住机遇的话，那么办幼儿园也需要有这样一种审时度势的能力。
在市场经济条件下，幼儿园办园目标、发展规划的制订，也需要“三处着眼”：
一只“眼”盯住内部职工，创设有效的激励机制，营造人才能不断脱颖而出的环境，确立幼儿园各项工作的最佳绩效；另一只“眼”则要紧盯市场、社会发展以及家长的需要，从某种意义上讲，家长、社会的需要就是幼儿园生存发展的生命线；还有一只“眼”就要盯着政府的政策、制度，为幼儿园的发展“保驾护航”。
7.2.2人才经营
幼儿园的园长不应仅仅把自己定位于管理者，而应将自己看作为一个领导者。
幼儿园的良性发展，需要在“硬件”建设方面凸显“以人为本”的理念；在“软件”建设方面重在提高内部员工的素质。
园长要思考的是：
如何实现幼儿园管理的最高层次——自主管理。
幼儿园的发展，成败靠的是高素质的教工队伍，作为园长，其职责和任务不仅仅是能发现一个好人才，然后再刻意地培养，更为重要的是，应不断思考研究，建立一个可以不断产生出好人才的机制。
园长要善于造一艘高质量、性能好的“大船”，给每位教职员工展示自己能力的机会，以充分挖掘每个员工的潜能。
1、在刚性管理的同时更注重柔性的管理。
一个单位没有一定的规章制度去管理，会缺少规范化和科学化，但一味地实施刚性管理，忽视人文关怀，幼儿园就会像一部运动着的机器，缺少人情味。
在人才流动的今天，重在以机制留人，以感情留人。
我国历年来，不忘以情感人。
有时精神上的关怀比物质上的奖励更有意义。
真诚的关怀，真诚的情感投入，不仅能增进领导与老师们的友谊，同时能极大地调动他们教书育人的积极性。
2、创造条件提高老师的学历层次。
现代教师的角色已不单是传道、授业、解惑。
现代幼儿教师应该成为一个学习者、研究者，应该成为儿童行为的解码者。
只有当教师的知识视野比学校教学大纲宽广得无可比拟的时候，教师才能成为教育过程的真正的能手、艺术家和诗人。
要拓宽知识视野就需要老师们不断地学习、学习再学习。
7.2.3信息经营
1、及时沟通园内信息，使管理更具针对性。
一个单位如果没有信息的沟通，那它就会像失控的风筝，难以把握。
领导与被领导间总是有点距离感，老师对领导在与不在所反映的心理状态总是有差别的。
为此，领导要想了解教师的真实想法，必须要有信息渠道。
一般有两种做法：
一是亲自下班，观察交谈；二是通过中层年级组长及时反馈，了解老师所思所想，合理的就积极采纳，不合理的，及时进行教育疏导。
而后，不断调整工作思路和工作方法，满足老师不同层次的需要，使管理更具有针对性、有效性。
2、捕捉市场信息和家长需求，办好特色分园。
随着市场经济的不断发展，越来越多的家长工作节奏加快，无闲暇时间照顾、教育自己的孩子。
“教育为经济服务”的理念，使得人们必须抓住时机，积极开办特色化的幼儿园。
3、抓住国内外信息，使管理更具时代性。
信息时代，国内外幼教事业飞速发展。
瑞吉欧方案教学、园本课程建设等是很多幼儿园都想实践的课题。
幼儿园应该采取“请进来、走出来”的方式，不断让老师获取新的信息。
派教师出去参观访问；邀请有关专家来园作讲座，并指导科研等。
4、利用现代信息技术，使管理更具时效性。
现代教育信息技术的运用，在很多幼儿园已搞得轰轰烈烈。
园内局域网建设使我国实现了无纸化办公。
幼教信息库的建立为老师们获取多方面信息提供了方便。
7.2.4资源经营
一所幼儿园要发展，没有一定的经济后盾，只是“纸上谈兵”。
为此，需要开辟多种渠道，筹措资金。
二是挖掘现有教育资源，充分开发利用。
每个幼儿园部有可开发的资源。
如开发儿童游泳池每年暑期外请教练专门对儿童进行游泳培训。
另外，还可以利用园内活动房对外开放，搞娱乐中心、儿童成人营养快餐中心，对社区服务。
这些资源的合理开发，都可以在一定程度上改善办园条件。
7.3幼儿园的科学化管理体系探析
7.3.1建立良好的教师聘任制
我国《教师法》第十七条规定：
学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。
面对激烈竞争的市场，是否有一支高素质的教育队伍，将会直接关系到幼儿园的存亡与发展。
实行教师聘任制能不断地激励教师提高素质，提升办园整体水平，使改革中求发展的办园理念得以落实。
因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，以形成良好的内部运行机制。
教师聘任制一般包括以下几方面的内涵：
一是招聘。
通过科学设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人为贤，从而为幼儿园招聘到专业、层次、年龄和能力都合适的教师。
二是聘任。
聘任中要充分体现择优上岗的原则。
首先要根据办园规模确定岗位职数，而后，在年度考评基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。
聘任方法可多种多样，一般采取逐级聘任。
如纵向方式可采取上级主管部门聘园长，园长聘班长，班长聘副班和保育教师；横向方式可采取园长聘助理、专任教师和其他部门员工。
教研组长和年级组长可在考核基础上，采取自荐和他人推荐方式选聘。
聘期一般为一年，以后每年根据考核情况进行聘任。
通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。
三是淘汰。
有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。
如何淘汰?
与聘任相对应，没有参聘资格者便被淘汰（视为落聘）；此外，受聘教职工在聘期内，如有严重违反规定的，上一级有对下一级随时终止聘任的权力（视为解聘）。
四是换岗与离岗。
即对被淘汰者采取换岗和离岗。
这项工作难度很大，要切实贯彻公开、公平、公正的原则。
对落聘与解聘的各类人员的考评结果、换岗或离岗的制度规定及时间要求、工资待遇等要作明确规定并向本人公布。
一般来说，外聘职工，若落聘或解聘，即限期调离；正式职工，落聘或解聘则应向其提供换岗一年的机会，如再不能胜任又没有潜力胜任时，则要作出离岗要求；对限期调离的教职工要按程序，书面提交幼儿园工会、上级主管部门工会和人事处审批后，通知本人，并要做好思想工作。
五是全员劳动合同制管理。
教职工聘任上岗后，通过签订《劳动合同》，进一步明确各自的权利和责任，使教职工工作有动力，也有压力。
幼儿园按照《劳动法》规定，严格履行劳务合同，在同一种用工制度下，教职工享受同等权利和待遇，公平竞争，这样可以促进教职工不断自觉调整、升华其职业需要，以适应幼教事业不断变化和发展。
7.3.2建立科学的岗位考核制
岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。
绩效考评标准体系包括指标（考评要素）、标准（考评要点）和评价等级以及配套的奖惩办法。
绩效考评标准应特别强调岗位的针对性，针对性越强，效果越好。
绩效考评标准，在另一个角度，可理解为岗位工作目标。
因此，应强调让教职工参与考评标准的制定。
教职工参与标准的制定，能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标，从而增强目标实现的可能性。
教职工参与目标制定的方式有三种：
先由各层级管理人员制定好下级教职工的绩效考评标准，然后与教职工讨论，再作合理修改；先由教职工制定好绩效考评标准，再交由部门领导审核；由上、下级分别制定，然后讨论决定。
绩效考评应强调如下几种方式有机结合：
一是自我考评。
包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。
自我考评有助于提高自身反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。
二是上级考评。
指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。
其方法有口头评价、书面评价。
组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论或评价。
上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。
三是下级考评。
是由下级对上级的考评。
下级对上级有更多的关注，有更多时间进行观察和揣摩，因此，来自下级的考评比效具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施。
此外，问卷调查也是一种比较好的方法。
四是同事和家长考评。
考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方行。
这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。
为真正发挥绩效考评的作用，必须遵循以下原则：
一是要公开。
要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使员工产生信任感。
二是要注重反馈。
要将考评结果反馈给本人，并就评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之外，提供今后努力的意见。
三是要客观。
考评一定要建立在客观事实基础上，避免掺入主观和感情因素。
四是要落实奖惩。
针地不同的考评结果，在工资、任职转换、调动等方面应体现明显差别，使考评发挥激励作用。
7.3.3建立适应市场经济体制的结构
工资制结构工资是一种与计划经济体制下的工资制度完全不同的工资分配方式，它不是依资历而是依岗位的不同来确定工资标准。
根据“按劳分配”原则，以教职工劳动的质和量进行分配，是工资分配的一项重要原则。
岗位级别不同、责任大小不同、工作性质不同、贡献大小不同，是确定工资标准的基本出发点。
建立结构工资体系要严格讲求科学性。
这不只是涉及要严格以考评为基础突出工资的激励功能的问题，更重要的，是必须保证财务的顺利运作。
为此，从财务的角度必须坚持几个基本原则：
一是留足幼儿园发展保障基金，包括公务费、科研费、业务专用费、园发展基金、设备维修费等；二是遇到收不抵出时，应采取减员或由主管部门承担部分亏损；三是发现问题及时对方案进行修改。
结构工资主要由“基本工资”和“绩效工资”两部分构成。
“基本工资”按幼儿园人员结构分类：
正式教职工，其工资水平参照行政事业单位工资标准；暂未调入的教师，按职称划分档次，未调入的工人，实行岗位包干工资。
“绩效工资”是通过工作考评来确定每个人的奖金部分，通过奖励绩效使工资真正起到激励作用。
幼儿园可按岗位职务分别制定分数标准，实行考核评分制度，如园长、副园长、助理、班长、教师、技术工人、非技术工人都确定不同的分数基础，依次是：
150、140、130、110、100、90、60分，每月按岗位考核标准评定个人得分，分值随幼儿园的办园质量、生源情况、收入水平浮动。
不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇。
这种工资制度将工资和个人的绩效挂钩，必然会激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。
此外，幼儿园从教职工的工资总额中提取一定的福利费、工会经费、社会保险金等，按有关政策，帮教职工办理有关福利，这也是基于对教职工切身利益和幼儿园的长远发展和稳定的考虑。
7.3.4幼教管理模式亟待社区化发展
近年来，社区教育的提法日渐增多，一些城市地区纷纷推出了“社区幼教中心”“社区教育基地”等。
那么，社区教育与幼教管理体制改革关系如何?
一、社区教育——幼教社会化、社区化是事业发展的必然趋势
自新中国建立以来，我国幼教事业发展走了一条注重依据各地方实际，动员社会各方面力量兴办幼教机构和组织，注重发挥人民群众和群众组织（如工会、妇联）的作用，宣传、倡导、动员，推动学前教育兴旺发展的道路，表明我国幼教事业发展具有社会性、地方性、群众性的特点。
如果说我国以往的幼儿教育是一种自发的初级形态的社区教育，那么，进入20世纪90年代以来，为适应社会主义市场经济，积极发展社区教育，就是有目的的主动选择了。
首先，从理论上讲，根据社会学和大教育观念，学前教育或幼儿教育不等于幼儿园的机构教育，不等于单一模式的正规化幼儿园教育，而应纳入开放的社会体系，将它置于社会社区的大环境。
学前教育应扩展到家庭与社区的各个方面，特别是家庭在幼儿成长发展中的重要作用要能得到发挥，并提高整个社会社区成员对早期教育的认识与参与程度。
从社区学前教育的角度来认识这一社会现象，其对象范围就不仅包括社区内从出生到入学前阶段的全体幼儿，而且包括他们的家长及社会社区全体成员。
社区学前教育工作作为一项全方位系统性工程，可以有益子普及社区成员的优生优育和优教知识，为本社区学龄前儿童健康成长创造良好的家庭环境和社会环境。
现代管理理论认为，组织与环境存在着“相互依存”的关系。
环境对组织职能的发挥起着重要作用，组织是在同其所处的环境不断地相互作用中获得发展的，是一个开放的社会系统。
“组织的效率取决于组织与环境的适应性”，组织不仅从环境中获得物资、能量与信息，使自身得到发展；组织对环境也要开放，应有意识地进行自我调节从而与环境保持平衡，并积极改变和创造有利于自己生存的新环境。
组织要为社会尽责，发挥社会效益，产生社会影响。
作为教育管理现象，不宜就教育谈教育，而应研究环境的变化，特别是市场经济的建立带来的变化，积极与环境相互作用。
从现实需要与要求看，20世纪90年代以来，我国实行经济体制改革，由计划经济转变为市场经济，教育作为第三产业，要研究社会变革带来的新情况，新问题，了解社会变化带来的新需要，主动为之服务。
“十五大”以来，党和政府进一步明确了企业改革的思路，要加大国有企业改革的力度，提出逐步建立现代企业制度的要求。
其中，重要的一环就是分离企业的社会服务职能，使托幼园所从企业中逐步分离，把幼儿教育推向社会。
“十五大”又提出，要积极推进各项配套改革，建立社会保障体系，实行社会统筹和个人帐户相结合的养老、医疗保障制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障；《民政事业发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》中提出：
2000年社区服务中心要达到7000个，实现每个街道（县城关镇）都有一个社区服务中心，基本建立起多种经济成分并存，服务门类多样，服务质量和管理水平较好的社区服务网络。
这表明社会发展为幼教事业发展提出了新的要求且提供了有利条件，幼儿教育走向社会成为社区工作的有机组成部分、纳入整体的社会服务和保障体系是发展的必然。
社区学前教育的意义可以归纳为以下几点：
第一，学前教育可以充分利用社区资源，包括当地自然资源与人文资源，广泛动员并组织协调各方面力量，发展幼教事业，为更多幼儿提供受教育机会；
第二，社区教育有益于使学前教育从封闭走向开放，注重家庭教育、机构教育与社区中多种教育因素的有机联系，发挥整体性教育影响，提高教育质量；
第三，发展社区教育可加强地方自主性，使学前教育更好地立足当地实际，形成各自特色；
第四，社区教育可以扩大学前教育的社会职能，有益于发挥教育对社会和社区发展的作用，推动两个文明建设，更好地实现教育服务社会的职能。
应当认识到，社区学前教育无论在教育资源、途径方法，还是在其目的效果上，均有不同于以往幼教机构教育的广泛深远意义。
社区既是兴办学前教育的主体，同时也是学前教育的直接受益者。
社区学前教育不仅有益于城市幼儿园办园体制改革的探索，对于作为我国学前教育的发展重点和难点的农村更具重要意义。
农村特别是边远贫困地区发展学前教育从一开始就可以很好地借鉴以往的经验教训，摒弃就教育发展教育的思路，从体制上打破条块分割，充分发掘社区资源兴办学前教育，同时更好地发挥学前教育服务、辐射、影响社会的功能，努力探索一条事业发展的新路。
总之，社区学前教育的发展符合可持续发展的国策，可以实现教育与社会社区互为条件、双向互动的关系，使二者相互促进共同发展，实现人的发展与社会发展的统一，使幼儿教育获得发展的动力与活力，同时，也有益于整体优化的社会环境的建设。
这是已被上海及内蒙、广西、安徽等省市的城市和乡村的社区学前教育实践所证实的行之有效的经验。
正是基于以上认识，国家教育部将幼教社会化、发展社区教育作为今后一个阶段幼教事业发展的重要任务。
二、探索幼教社会化管理模式，强化社区功能
在我国，幼儿教育作为非义务教育，具有社会公益性、服务性，幼儿教育的发展具有广泛的社会参与性、地方性特征。
社区是幼儿教育的生存环境，也是其发展背景，是幼教管理活动中最基本的现实。
因而需认识幼儿教育的特殊性，认真研究探索有别于义务教育的管理模式。
幼儿教育的发展要走出垂直体系，走出单纯就教育系统自身的角度进行行业化管理化的形式，建立起以社区为依托的社会、教育机构、家庭一体化的体系，将行业化管理与社会管理结合，既考虑纵向系统，又增强横向联系，条块结合，从而较好地发挥社区整体协调综合管理的功能，实现“政府统筹，社会参与，主动服务”。
要建立幼儿教育的社会协调体系，政府重视是关键，同时教育行政部门要加强专业指导，并注重发挥社会协调功能。
政府各有关职能部门要积极配合，广泛参与管理，明确各自对幼儿教育应承担的责任，加强相互之间的联系与协调。
各级人民政府要将幼儿教育纳入社区发展规划，在完善社区服务功能时统一予以考虑，并制定相应的扶持政策，使社区建设与幼教事业发展同步，发挥二者间相互促进共同发展的作用。
农村乡镇人民政府和作为城市区政府的派出机构的街道办事处是我国最基层的一级政权或行政机构，它是实现将教育系统的行业管理与社会管理结合，使学前教育与社会密切联系的最基础的环节。
幼儿教育的发展前景是社会教育，幼教社会化、社区化，
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