HR引领企业福利战略增长.docx
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HR引领企业福利战略增长
苏珊J.维尔
美国的企业高管们已经开始意识到，福利对企业的招聘、员工的流失、甚至是企业效益产生影响。
“我们可以预见未来HR角色的重大转变。
”雇员福利计划国际基金研究主席朱莉•施蒂希说，“福利高管们现在已经走进企业的财务和高层之中，这个最注重战略技术和结果的地方。
”事实上，在一个经济状况复杂，法规要求繁复的时代，人的能动性是至关重要。
人力资源总监需要一个成熟的福利体系，福利引领者应该是其密切的业务合作伙伴。
关注战略
据悉，高水平的福利专家正在面临新的工作标准，并会承担更多的责任。
它们包括：
配合企业高层工作，提出医疗改革建议，企业并购计划，对比分析竞争对手企业福利，发现并总结企业弱势所在，提倡员工拥有健康的体魄，重新设计整体薪酬战略，计算投资回报率，与供应商、顾问们商讨复杂的决议。
“几年前，‘福利’后面最常跟着一个词语就是‘管理员’。
”HanoldAssociatesLLC公司（伊利诺伊州埃文斯顿一家人力资源猎头公司）的创始人及管理合伙人JasonHanold说，“随着福利政策的逐步成熟，福利后面的词语也得到了延伸和提升，现在它应该是‘经理’”。
一般来说，福利经理的直接上级是人力资源总监或整体薪酬总监，其工作是制定与企业战略目标相适应的福利和薪酬方案。
有些企业将福利与薪酬分开，福利经理通常在幕后制定总体薪酬政策。
他们通过深具吸引力的薪酬和福利来吸引高水平人才加入，从而维持高效的企业文化及企业核心竞争力。
Hanold解释说，福利经理一职通常被认为，它是一个可以配合企业高管工作的战略合作伙伴。
而目前领导力和战略商业头脑，已经超越以往需要具备技术和岗位专业知识的标准。
SalientFederalSolutions公司高级副总裁兼首席人力资源官KayCurling这个观点表示同意，他认为，HR的最佳状态不是成为管理专家而是成为转型合作伙伴。
据Hanold介绍，管理风格（executivepresence）是影响员工的一项重要能力，创造性思维、绝对的公信力是福利专家应该具备的基本特质。
“现在这已经不是‘我们如何控制成本’的问题，而是‘我们如何影响员工’的问题。
”Hanold说。
发展路线图
LandO’LakesInc.公司福利兼人力资源高级主管PamGrove亲身经历了福利经理角色的转变。
Grove于1999年入职于一家食物和农产品加工公司，她主导了该公司入选财富TOP250公司的福利外包和医保计划的改革，使公司服务得到了很大改善，自2004年以来节约了超过3500万美元的医疗费用。
除节约成本外，她在2007年推出的高抵扣健康计划也获得显著成效。
推出该计划前，Grove和团队成员考察了全国100个办事处，预计第一年员工参与率为35％。
不过团队的共同努力最终使72%的员工选择了该方案。
Grove介绍说，拥有10,000名员工的公司一直保持着成本节约，发展到今天已有83％的员工选择高抵扣方案。
“这已经和‘每年变换政策’的日子大不相同。
”Grove介绍说，“现在我们的福利团队是真正地侧重于战略、规划和供应商的管理。
这关系着企业发展路线的定向规划和发展。
”
事实上，10年前，LandO’Lakes公司高管决定摒弃旧的福利管理，通过福利外包来提高服务质量，旧的福利政策在企业内部进行管理。
然而，HR领导人总结说，当时的福利管理并没有达到为公司战略做贡献目的。
目前HR团队已经将401（k）管理外包给一家人力资源咨询公司长达10年，外包服务似乎更有助于企业医疗保险和养老金的管理。
“福利管理不是也不应该是企业的核心竞争力。
”Grove说。
Grove帮助建立了公司的整体薪酬战略，虽然这并不是企业外包福利管理的最主要原因，但是因此节约了成本也很重要，人力资源总监制定的应该是可以影响企业效益的福利政策。
“我们正在改变大家眼中HR固有的形象，我们不想成为管理者。
”她说，“我们希望被认为是参与企业决策制定的业务合作伙伴。
”
Grove对这个目标很有热忱。
“我的工作本质是平衡员工的幸福指数与业务竞争力，虽然福经理对此颇感压力，”她说，“我认为听到的最糟糕的事情便是，有员工由于福利的原因而不想为公司工作。
”
商业计划
卫生医疗保健改革在DianeHeyman的日程表上居首位。
Heyman是希尔顿酒店集团全球薪酬及福利的总负责人，资深人力资源专家。
“这些已经被很多企业反映不错的政策被老板所看重，作为福利专家，我们被寄予厚望。
”Heyman说，“我一直在思考一个问题，如何在控制成本的前提下为我们的员工提供最好的福利。
”
她和酒店内部和外部的福利负责人们分享了创意和实践。
“这些讨论必不可少。
”她说，“我们福利团队的职责不仅要了解我们团队成员的需求，也要为改革提供商业计划。
”为此，Heyman的团队提供了很多有意义的分析，具有竞争力的数据能为管理者做出正确的提供依据。
Heyman拥有工商管理和市场营销双学士学位，从事人力资源工作已经20年，有着丰富的从业经验。
她说她已经看到企业福利部门的职能转变。
“福利部门已不再仅仅是为员工提供传统的计划。
”她说，“我们的团队已经成为为企业提供具有竞争力薪酬的业务合作伙伴。
”
例如，公司最近转变了原来单一的假期和病休假政策，变成带薪休假，员工调查显示，带薪休假时间的灵活性是员工最看重的因素。
测评工作前景
据劳工统计局2012～2013年发表的《职业展望手册》最新数据显示，外包服务和技术将会影响薪酬专家的就业，甚至会阻碍中低档福利岗位的增长。
该机构官员称，这种趋势有可能会持续下去。
即使医疗成本上升并且覆盖范围扩大，福利经理这一岗位的招聘预计从2010到2020年将会增长3%，这远远低于其他行业14％的平均预计涨幅。
这意味着，求职者可能会面临所提供的福利岗位的紧张。
Hanold建议，拥有硕士以上学位，专业认证，或相关薪酬福利计划工作经验的求职者的前景最被看好。
咨询的经验也将被加分。
有证据表明，进行医疗保险改革、大多数雇主采取健康预防计划、医疗保险成本的上升、行业内经理人技术水平欠缺、正在努力通过提供更好的福利来吸引高端人才，这些福利问题将是企业高层继续关注的重点。
去年春天，由AonHewitt和美国福利机构联合发布的“2012年全球员工薪酬研究”数据显示：
在140个跨国公司中，约90%的全球薪酬主管声称，员工福利因为其成本和风险性，已被提上企业高级经理人和董事会的议程。
勇攀高峰
有专家认为，可能不存在一个福利专家的成功模式，但广泛的经验会对其有所帮助。
以Grove和Curling为例。
在入职LandO’Lakes公司成为一名高级福利专家之前，Grove曾做过福利经理，HR信息系统、福利、薪酬经理，多家跨国公司的HR通才。
Curling则是Salient公司的高级副总裁和首席人力资源官。
两年前为费尔法克斯一家拥有1200名员工的联邦信息技术和工程公司的高管们做了很多人力资源和福利方面的贡献。
Curling拥有商科教育学士学位，多年前进入HR领域负责培训业务。
“我是具有商科背景的教育学者。
但是，当企业面临困难，企业内部培训预算被削减，我知道这是增长经验提高技能的时候了。
”她回忆说。
这促成了她20年的项目管理和福利、薪酬、人力资源信息系统等三个版块的领导职位。
“我称其为脚手架，我已将这种平级调动运用到项目管理中。
”她认为，“你还可以进行向上，平级甚至向下的职位调动。
任何职位都有助于成就你的职业生涯。
”
福利认证证书
有专家称，福利专家将承担更多的职责，或者说首席人力资源官们录用求职者的依据，高等学位、国家认可的职业资格证书倒是个不错的选择，它既可以帮助建立雇佣双方的信誉，也展示求职者过硬的技术和知识。
HanoldAssociates公司（HR猎头公司）的管理合伙人及创始人之一JasonHanold则认为，拥有硕士学位求职者可认为其符合岗位需要商业头脑，但不一定是具有人力资源的商业头脑。
最重要的是要能进行持之以恒的学习者。
职工福利专家认证（CEBS）
CEBS证书由国际职工福利计划基金会管理和认证。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院负责其学术内容和标准。
通过该认证，人力资源专家可以拿到三个领域的认证：
群体福利、退休和薪酬。
去年，为适应医疗改革带来的一些变化，课程的医疗保健部分进行了修订，该认证总计包含8门课程。
据CEBS服务领域的主管LindaBielski说，目前美国拿到证书的毕业生为12000人，每年有约300至400名学员毕业。
据她估计，约三分之一的毕业生是企业的人力资源专员。
福利专家认证（CBP）
CBP由美国薪酬协会（WorldatWork）专业认证机构管理，该认证重点是符合法律法规和监管要求的福利计划的设计和管理。
与福利部门合作伙伴和外包工作人员一起工作并且交流福利信息。
拿到证书需要通过七门考试。
薪酬专家认证（CCP）
CCP也由美国薪酬协会的专业认证机构管理，该认证将薪酬与企业战略相结合。
着重于符合法律法规和监管要求的底薪和浮动薪酬的设计和管理。
并有效地沟通薪酬信息，拿到证书需要通过九门考试。
Hanold介绍说，他在以制定良好薪酬政策为目标的客户群中看到了他们浓厚的兴趣。
另一方面，Curling自己领导着一支为员工提供宣传服务的护士团队。
她在护士学校上晚课，这样她才能对护士可能面临的医疗问题有一个基本的了解。
Curling在进入Salient公司之前还参与了多次作为买方的企业并购。
她将这些经验视为她职业生涯中宝贵的经历。
“是这些经历让我直接进入到了企业高层，”她说。
这些并购教会了她快速有效的执行力：
在Salient公司组建并领导HR团队不足18个月，Curling就凭借自己丰富的经验开发了一套HR信息系统，向员工推出一套低成本高收益的福利方案，将绩效管理系统准备就绪，设计出一整套薪酬方案，创建Salient公司大学——一个全公司范围的在线学习平台。
这些变化被证明是有益的。
30多个月以来员工辞职率下降了20％，节约300多万美元的资金，为将来企业的收购奠定了经济基础。
Curling说新的薪酬福利方案有助于为员工创造了一个良好的发展平台，同时对建立一支高效的团队产生了帮助。
Curling的团队有11名员工。
包括导师，可以帮助她提高福利、HR与企业战略更好结合的专业知识的合作伙伴，“我的导师如首席财务总监，我与合同、金融和法律等主要部门建立起良好的合作关系。
”她说。
为提高业务能力和技术水平，Curling建议福利专家应重点考虑，在其他职能部门担任角色、参与跨职能团队和业务项目、在部门外寻找导师三方面的内容。
“在这个领域，没有同样的两个人会以同样的方式达到顶峰。
”她指出。
计划在先
“众多的影响力将塑造出福利专家未来的角色，建立起使福利制度更加具有战略性的趋势。
这是一条充满挑战的路。
过去的福利就是一小潭静水。
”拥有53,000名员工的Marsh&McLennanCos.公司福利战略和经济副总裁RayGoldberg如是说。
随着福利政策变得越来越规范，政策的实践者们变得更专注于遵守，而不是规划，他说。
现在成本增加的速度已成为一个热门话题，已引起了资深商界领导人们的注意。
“这唤醒了我们正在做什么和为什么做的思考，”Goldberg补充说，“最大的问题是：
‘我们的角色是什么？
其中有哪些属于我们，又有哪些属于员工？
’这是个问题，也是我们中很多人一直在探寻的东西。
”
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