电大考试人力资源管理本科省考期末整理.docx
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电大考试人力资源管理本科省考期末整理
人力资源管理本科复习资料
一、判断题
b榜样的影响是社会学习理论的核心。
√
b不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。
√
c产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。
×
c从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的×。
c从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
×
d定额是合理编制定员的前提。
√
d定额与定员不相关。
×
d对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
×
g“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标√
g根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
×
g根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
×
g工资、奖金是一种福利。
×
g工作分析的结果是职务说明书。
√
g工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
×
g关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。
√
h会计、工程师是一种职务。
x
h霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。
×
j.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。
×
j技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。
×
j结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。
×
j解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
×
j经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。
×
k“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
×
k看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
√
k考评主体只能是一个人。
×
m美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
×
m面试方法可以全面测评个体的任何素质。
√
m目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。
√
m目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。
×
p培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
×
p培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
√
q.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
√
r.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。
√
r.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。
×
r.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。
√
r“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
×
r人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
√
r人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。
√
r人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
×
r人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
√
r人力资源的基础是人的体力和智力√
r人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念√。
r人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
√
r人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。
r人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
√
r人力资源会计只关注成本收益问题。
×
r人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
√
r人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
√
r人力资源战略与组织战略之间没有任何关系×
r如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
√
s.生产第一，安全第二，先管生产后管安全×
s“社会人”的假设来自于霍桑实验。
√
s社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。
×
s实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
√
s市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
√
t.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
√
t泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”×
t通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
√
t通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
√
w.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
√
w．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
√
w为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
√
w为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
√
w围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
×
w我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
√
x现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
√
x效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
√
y.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
×
y一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评×
y一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。
x
y以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
×
y优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析√
y有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
×
y与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
×
y员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
√
y员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
√
y员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
√
y员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
√
y员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标√
y员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
×
y员工薪酬就是指发给员工的工资。
×
z.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。
×
z.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。
√
z在分析搬运任务时,可以这样描述:
搬运结束后工具被工作员清洁。
×
z在分析检查任务时，可以这样描述：
检查信件、报告、包裹。
×
z在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
×
z在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力业效益的影响日益加强。
√
z招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略√。
z招聘程序的第一步是招募×。
z甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
√
z甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。
×
z职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。
×
z职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
×
z职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标√
z职业生涯是指个体的职业工作经历√
z主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
√
z专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。
×
z组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。
√
二、简答题
j解释霍桑试验及其结论
j简述人本管理的理论模式
y与经济人假设相联系的管理方式是什么？
r人力资源管理的功能有哪些？
s社会人假设的基本观点是什么？
x形成人力资源市场所需要的条件？
r如何积极开发人力资源？
r如何培育和发扬团队精神
（1）明确合理的经营目标。
（2）增强领导者自身的影响力。
（3）建立系统科学的管理制度。
（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
r人力资源管理的主要意义
r人力资源规划的编制程序
s试论述人力资源规划的作用
r人力资源投资的范围包括那几个方面？
（1）员工招聘投资
（2）员工培训投资（3）劳动力配置投资（4）经济技术信息系统投资（5）医疗保健投资（6）员工福利及社会保障投资
r人力资源成本的核算程序
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行
（1）掌握现有人力资源原始资料
（2）对现有人力资源分类汇总（3）制定人力资源标准成本（4）编制人力资源成本报表
g工作分析一般要做哪些方面的分析？
g岗位定位分析包括哪些步骤？
g工作分析有那些内容？
（1）工作内容
（2）任职资格（3）岗位责任（4）工作环境和危险性
g工作岗位设置的原则
工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。
一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:
（1）因事设岗原则。
设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗$岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
（2）规范化原则。
岗位名称及职责范围应规范。
对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。
（3）整分合原则。
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
（4）最少岗位数原则。
既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少"洁、波"效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
（5）人事相宜的原则。
根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的
工作岗位上。
z招聘有哪些程序？
z组织获得人才的途径有哪些？
招聘的渠道大致有：
人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等.
y影响考评的因素一般有哪些？
（1）考评者的判断;
（2）与被考评者的关系;（3）考评标准与方法;（4）组织条件。
y员工考评指标设计有哪些原则？
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
（1）与考评对象同质原则;
（2）可考性原则;（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则;（6）结构性原则
b编制绩效考核标准时应遵循的原则？
（1）与绩效一致原则
（2）可观察原则（3）结构性原则（4）独立性原则
j简述薪酬制度设置的程序或步骤
答：
（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：
组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；
（2）工作分析（包括：
工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。
x薪酬制度设计及基本原则
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。
（1）按劳取酬原则
（2）同工同酬原则（3）外部平衡原则（4）合法保障原则
q确定薪酬水平有什么要求
x选择职业生涯的途径
选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。
在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。
总的来看，主要有以下六种途径，即:
（1）自然继承型;
（2）劳动市场就业型;（3）亲友介绍型的社会分配型;（5）个人谋业型的社会选择型。
w我国社会保障制度改革的原则？
j简述医疗保险制度改革的主要任务。
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围
内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
s什么是劳动合同？
劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
在现代社会中，劳动关系通常是以劳动合同来确定。
r如何采用有效的方法解决劳动争议问题
解决劳动争议的途径和方法如下:
（1）通过劳动争议委员会进行调解。
（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。
（3）通过人民法院处理劳动争议。
三、案例分析
案例1：
谁的责任？
工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
====勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
参考答案：
（1）对服务工应予表扬，因为他做了不是他分内的工作。
对操作工要批评教育。
首先把机油洒在机床周围地上无疑是错误的。
其次，机床操作工的工作说明书规定，操作工“有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态”。
显然，机油洒在机床周围地面已影响到机床操作，其工作说明书虽未明确提及清扫地面，但清理地面机油应是操作工的责任。
对车间主任也应该予适当批评。
因为没有一个合理、完善、准确的工作说明书。
作为车间主任也有责任，而且，在处理问题时，也显得简单粗暴，缺乏细心和耐心，影响对问题处理的公平，公正。
（2）A，对工作说明书进行修改，明确地面清洁职责范围。
B，借此契机对于公司的管理制度、职责范围、工作说明书等条文进行全面检查，修改完善，使之更加合理、准确。
C，对公司管理层、包括基层管理者，要提高综合素质，改变工作作风，增强领导影响力，提高管理水平。
（3）A，根据公司实际情况，管理上要进行合理分工，重新定位，明确管理及工作职责，对公司管理制度、工作职责的有关条文要修改完善，措辞要清晰、细致、准确。
说白了，该公司的管理缺乏工作分析。
B,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，制定出较为科学合理的工作说明书。
C，提倡爱岗敬业，发扬协作精神，避免在发生类似事件后找不到责任人，发生扯皮现象，因为工作中有些情况是无法预料的，再完善的工作说明书也不可能天衣无缝。
案例2：
加薪，为何令所有人不满
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。
========为什么加薪导致所有人都不满？
问题究竟出在哪儿？
问题：
1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。
3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
1、引起了鸿运餐厅员工内部矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。
厨房帮工认为他们工作辛苦，工作环节也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。
但服务员认为他们的个人素质和职业化程度比厨房帮工高。
可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。
2、加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。
3、
（1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。
（2）要有合理的薪酬体系。
要分层分类的薪酬体系，薪酬要与业绩挂钩。
（3）薪酬可与其他制度配套。
例如福利、晋升等。
案例3：
试分析下则招聘广告中所存在的问题。
小张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，========良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。
问题：
1、目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？
小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？
2、小张设计的广告内容是否合理，为什么？
如何修改？
参考答案：
（1）招聘途径有两种：
内部和外部招聘。
内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工等。
外部招聘的主要渠道有：
人才交流中心、招聘洽谈会、媒体广告、校园招聘、网上招聘、猎头公司等。
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登播放招聘信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多应聘资料，但因本次招聘时间紧，不是很合适，可以考虑内部招聘和联系人才交流中心相结合的方式。
（2）不是很合理。
主要是要求不够具体明确，如无招聘时间限制、无薪金待遇。
可修改如下：
诚聘：
南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟，共创未来。
现急需招国际贸易主管2名，要求如下：
国际贸易专业大学本科以上学历，，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力和商业谈判能力，英语六级，能长期出差，具有相关行业经历者优先考虑。
请应聘者见报之日起2日内带上个人简历前来面试。
本公司地址：
xxxx联系电话：
xxxxxxx联系人xxxx
案例4：
A公司的培训问题
A公司是一家中型民营食品制造企业，经营状况良好，规模越来越大。
========公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。
根据所学知识回答下列问题：
1、A公司的培训方案是否可行？
是否达到了岗前培训的目的？
请分析并给出你的见解。
2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
参考答案：
1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。
作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。
但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。
岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
2，就小陈的际遇来说，A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：
1，缺乏人力资源管理理念。
对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。
2，缺乏人力资源规划。
岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。
3，人力资源体系存在重大漏洞。
招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。
比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等。
案例5：
某机床厂的辞退方案
某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六=========但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？
请根据所学知识回答下列问题：
1、该辞退方案有什么问题？
2、你该为这个厂长提供什么样的建议？
参考答案：
1、
（1）违反了《劳动法》关于女工“三期”内的保护规定，而且在产假期满后，原则上是安排原岗位工作，并应在该女工哺乳期内，按有关规定给予每天哺乳时间。
（2）E工程师的辞退也违反了有关文件：
A、《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日中华人民共和国国务院第111号令第九条）B、《劳动法》大法26条第二款。
2、站在全局考虑的立场上，可以同意厂长的作法。
但作为管理者应该思考：
今后再出现类似的问题应该怎么办，能否找到更合理的办法以防患于未然？
建议加强培训，提高技术人员的整体水平，严格考核制度，建立技术人员技术档案，详细记载技术人员的技术成果。
（4）L明显属于工伤，应按《工伤条例31条》相关条款支付相关待遇，而且《劳动法》29条也有明确规定，这种辞退行为是违法的。
建议根据其技术熟练特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6：
绩效面谈
B电气公司，规模较大，效益也不错。
该公司=============并在表格的最后注明：
他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。
根据所学知识回答下列问题
1、如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？
请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。
2、Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？
请结合人力资源管理理论给予你的看法。
参考答案：
1．首先，小N显然认为现在的工作岗位对他而言是大材小用，但具体原因是什么尚不清楚。
因此，此次绩效评估面谈应在轻松的气氛中进行，有益于沟通。
其次，面谈的目的要明确。
要了解小N的真实想法；要结合其想法，使他明确绩效评估的作用，尤其对于将来晋升的作用；更要委婉指出他的不足，明确他暂时未能得到提升的原因。
最后，要表示对小N的重视，要强调其将来得以提升和调配的依据是绩效评估的结果。
2．绩效评估的方法并非一成不变的。
Z先生用自我评估来补充原来的评估方法是明智之举，但如果只是为了某一特定职工而改变整个部门的绩效评估方式，这一举措是否可行，关键要看这个特定的员工情况是否具有普遍性或者潜在普遍性。
还要看，改变的方式是否是对原来方式的提高与改进，是否会造成评定的新老标准冲突。
案例7：
贾厂长新任记
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上==================对这些有关情况欠调查了解了…
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
…贾厂长皱起了眉头。
参考答案：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？
若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
2016年秋季学期期末考试溧水广播电视大学考试通知单
班级：
153210500012501学号：
1532101250874姓名：
徐环
2015秋开放本科溧水工商管理班
试卷号
考试科目
考核方式
考场号
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