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猎头业务知识培训手册（DOC49页）
如何有效的进行猎头市
猎头业务知识
培训手册
二O0七年八月
、
一：
扩大简历和推荐评估报告的影响力
我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。
当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。
别误会，我们可不做写简历的生意。
但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。
现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。
前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。
但现在想回避简历就不太实际了。
反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。
尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。
但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。
我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！
然。
特别是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。
三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！
相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。
根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！
最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。
如果一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们说的那样），雇主就会清楚的知道，他的确很适合竞争这个职位。
但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作的可能。
二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号的好。
他还遗漏了一些关键问题：
他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。
上述种种因素，导致客户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。
当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。
好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的决定。
在决策者精心挑选出参加面试的最后名单后，我们曾多次和客户一起进行面试。
在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。
这时，决策者又会把满意的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。
你知道吗，在所谓“深思熟虑”之后，几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！
是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？
这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。
既然你已知道如何提高候选人成功的机会，为什么不试一下呢？
绝大多数候选人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。
为了弥补这个缺陷，我们有时会给那些经历出色、很有希望被聘用的候选人打电话，给他一些修改简历的建议。
但事实证明，我们几乎是在浪费时间，所以对于一些特别优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了，这样还省些气力。
猎头顾问都读过上千份简历，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。
但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。
然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。
就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的机会都没有。
在一些特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。
但对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。
我们会选择另外一种方法：
给他们每人发一份通俗易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。
也就是把写一份出色简历的任务交给他们自己。
这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。
我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性，因为我们每天都在这个圈子里工作。
可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就体现在候选人的简历上和推荐报告上面。
态度认真的候选人不但会争取更大的发展，也会用心对待修改简历的有效建议。
无论是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文都有着很大的实用价值。
第二节确认简历的真实性
仔细查看现有的简历，能让你知道如何把它改写得更出色，更重要的是，这样做还能避免与提供虚假简历的候选人打交道时带来的麻烦。
譬如，当我们发现学历证明上没有具体日期，我们就会很自然的认为候选人出据虚假学历。
尽管我们很愿意相信他们，但伪造工作简历和学历的现象并不少见。
当第一次碰到伪造简历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了（由于急于完成填补某个职位空缺）。
毕竟，我们大多数人根本就不会想到人选告诉我们，他有法学硕士学位居然是在撒谎。
请看我们的顾问Linda讲述她亲身经历的故事：
“您好！
我是和您联络过的Linda。
我已经和对外经贸大学联络过了，但他们没有找到您的档案。
”我说。
“怎么会找不到呢？
”这位先生回答道“你有没有给国际贸易系打电话？
”“哦，没有，为什么要给他们打电话？
你是经济法学的硕士学位呀？
”“不，我的学位是在国际贸易系拿到的。
”“但你简历上写的是在经济法系。
”“哦，”他停顿了一下说，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系的一部分。
”“好吧，我再给国贸系打电话。
”当然，国贸系也没听说过这个人。
“那，这是怎么回事！
”当我再次给他打电话时，竟然得到这样的回答，“他们是不是把我的名字写错了？
”于是我又试了一次，但仍然没有结果。
“好吧，把我的身份证号码告诉他们试试看。
”他建议说，“也许管用。
”但还是没有用，但现在我已经开始怀疑了。
“别着急，Linda，因为我是在夜校读完的学位，他们把它放在别的地方了。
”
哦，这也许是个原因，于是我们又给成人教育部门打了电话。
结果还是没有！
Linda不能再掩饰自己的愤怒了，“我已经和对外经贸大学的很多人通过电话，但没有一个人听说过您的名字。
更严重的是，我的客户已经有些不耐烦了，如果不能核实您的学历，他们是不会聘用您的，”“等一下，”他立刻说到：
“你是说对外经贸大学吗？
哦，天哪！
我真的很抱歉，我一定是打错字了，我是从首都经贸大学获得的学位。
”尽管已经感觉有些不妙，但我还是想再试一下，所以就拨通了首都经贸大学的电话，但结果是相同的。
“嗨，朋友，我需要更直接一点回答，”我说，“如果您无法证明您的学位，恐怕我们的合作不得不就此结束了。
”“哦，Linda,我一直都想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄的说，“我没有硕士学位，但我有同等的学历……”
“哦！
好极了！
”我简直要气疯了！
“那么您能告诉我，您在首都经贸大学修完了多少学分？
或是其他什么学校？
”
“学分？
哦，这个……那么……我，”他结结巴巴的说，“事实上，我没有学分。
当我几年前从长春搬到北京的时候，我曾路过一家大学，接待处的人说像我这样已经有学士学位的，只要报名，就会有和研究生一样的硕士学历……”我咬牙切齿真想灭了他！
其实他已经有一个工科的本科学历与学士学位，他本来完全没必要非得给自己再画蛇添足地加一个不存在的法学硕士学位。
他不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在客户那儿的名声。
从那以后，我发誓要在推荐人选之前彻底完成他的背景调查！
第三节撰写推荐评估报告
当你和候选人已经进行了详细的电话沟通，或者已经见过面了（如果人选和你是在同一个城市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助），如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。
你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。
坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”的时候。
想要让我们的推荐评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必须让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业的诀窍：
重视和认真对待！
如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望，
报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。
你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？
除了他的基本资历外，他的性格特质是什么样的？
你对他进行过相关测评吗？
你的分析依据是什么？
他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？
他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？
在这个过程当中，我们提醒你要经常给客户打电话，问清楚你所有不太明白的事情，你的电话越多，越能说明你重视他们，通常情况下，客户并不会反感你多给他们打电话，除非你自己不会说话，总是抓不住重点，让人不胜其扰，那就是你自己的问题而不是客户的过错，因此，你不但要学会表达，更要学会倾听的本事。
如果我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？
！
这个问题我们自己心里必须要有底。
我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。
如果时间上的要求不是特别急（记住：
我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。
其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。
我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。
现在，我们终于已经明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。
二、控制好候选人，扩大业务收益
正如许多从事服务业的人士一样，猎头顾问也经常为“控制”的问题感到困扰。
就像医生致力于“控制病人”、律师致力于“控制委托人”，猎头顾问则绞尽脑汁来“控制候选人”。
比较实际地说，你想控制他人的行为，远比控制一辆暴风雨中在湿滑的公路上飞驰的汽车要困难的多。
也就是说，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终影响他们选择的方向。
你的最佳选择就是运用正确的工具，不断地演练并调整以达到你的目的。
换句话说，你的控制程度是相对于外界因素的变化而变化的。
那是不是意味着你就可以放开手，放弃控制呢？
非也！
对于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持控制。
你对候选人的控制越合理，你的潜在收益也会随之增加。
道理很简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。
为了使候选人挑选程序标准化，我们制定了许多审核他们资质的问题，以此来辨别良莠。
标准化之所以重要，是因为它能使我们对候选人进行更客观的评估。
当然，候选人的真实价值很大程度上取决于市场购买力，并且只有当你把他介绍给几家客户之后才能做出判断。
当他已经被推荐给六、七家客户，或者参加过四、五次面试之后仍然没人对他感兴趣，那很可能就是你赶着哑巴去参加歌咏比赛——白费劲了！
第一节如何面试候选人
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能：
指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。
无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。
择业动机：
它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。
这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。
如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度：
它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。
通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。
经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。
不用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。
上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。
比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。
同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。
只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。
我们很少与候选人建立过于密切的关系。
事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。
我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。
有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。
第二节关于考察择业动机的问题
更换工作的主要原因
我们发现，人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：
[1]个人因素：
候选人对自己与周围人的关系不满意。
他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。
也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。
我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不愿意考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上肯定会有诸多不便，孩子上学也难适应。
[2]职业因素：
作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。
如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。
[3]环境因素：
如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。
比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。
在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心观察他对各种问题的反应，查明他不满的真正原因（并且最终给出解决方案）。
当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？
”或者“如果你可以改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？
”如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？
钱？
自主权？
还是发展空间？
”候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。
价值观的力量
为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：
☆曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法接受。
☆不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。
他接受这份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。
☆我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是接受了。
原因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。
☆我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。
由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。
把抽象的概念具体化
理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。
读一读下列句子，看看它们分别表达了怎样的含义？
“我想找一份更稳定的工作。
”
“我希望能有更大的管理权限。
”
“我目前的公司不能给我提供必需的资源。
”
“新工作应该更具有挑战性。
”
作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。
尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。
例如，有人认为“稳定”是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。
曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持人的机会。
还有位候选人要求更多的参与，其实是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。
每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句：
“具体是多少钱呢？
”然而得到的答案大不相同，有人只要增加一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！
从抽象到具体：
为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方式。
这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。
这种想法很好，但职责这个词太笼统。
为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：
☆你是如何确定“职责”这一定义的？
☆如果职责加重了，你的工作会有什么变化？
☆有没有哪个人的工作职责是你希望得到的，可以具体描述一下吗？
☆有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？
高薪？
头衔？
办公条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？
如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。
更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何回答。
第三节设置封闭式问题考察候选人的配合程度
与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。
以下几个例子供你参考。
☆目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？
如果有，你对这次机会怎么看？
你最希望的结果是什么？
☆你认为什么样的因素会阻止你换工作？
☆你什么时候可以参加面试？
☆在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？
☆你什么时候可以去新单位上班？
☆你能接受的最低薪水是多少？
☆关于工作地点，你有没有需要特别说明的？
为什么？
☆关于公司老板，你有没有需要特别说明的？
为什么？
☆如果你接受了新工作去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？
这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请，也检查你对他是否具备充分的控制力。
很多猎头顾问认为可以通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请，我们的看法则完全不同。
第四节关于拒绝邀请及其对策
如何处理拒绝邀请的问题
经验告诉我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，这样对大家都有好处。
如果他倾向于接受现任老板的条件继续为他工作，或者他曾经这样做过，再或者他原本只是想利用你的服务来达到加薪或升职的目的，那么无论你怎么说、怎样做都不能改变他拒绝邀请的现实。
另一方面，如果从候选人的话语中已经流露出不会因为老板的条件而拒绝新的工作，那么你预先把这个问题谈多了显然是多余的。
如果候选人没有什么经验，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你非常有必要和他好好讨论一下这个问题，尽量避免以后的麻烦。
的确，对猎头顾问来说，候选人接受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板的伎俩却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。
因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不愿意警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他改变主意。
人们总是为了自己的利益而行动。
与其跟他长篇理论，不仅浪费你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。
邀请的对策
幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。
根据寻访工作的进展阶段，这里有三种非常实用的对策可供你应用：
[1]取消候选人资格
当你问他“如果现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？
”，如果他的回答是“我会考虑考虑”或“那要看他给我加多少钱”，那意味着麻烦离你已经不远了。
最好还是另外选择一位候选人吧。
[2]拒发邀请
如果候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不可理喻的借口来搪塞这个问题（比如他说“哦，不能确定是否接受邀请，除非公司为我的孩子资助留学费用……”），这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。
这种情况下，你必须和他正面讨论这个问题，如果必要，你可以拒发邀请，甚至退回邀请。
[3]提前预防
为了保护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的影响，你可以提前告诉他递交辞职信时很可能发生的情况。
下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：
先生，辞职是件让人烦心的事。
我可以告诉你一些通常会发生的情况，你的老板大都会用三步曲的方式来处理这种问题：
第一步他们先是很吃惊。
接着可能会说：
“你确定现在是离职的最好时间吗？
这个项目由谁来完成呢？
”——你在这里是不可替代的啊。
他还可能会问：
“没有你，我们的工作怎么进行下去呢？
”
对于这种说法，你可以回答：
“如果我明天刚好家里有什么事来不了，我想公司还是能照常运转的。
”
第二步他们会询问。
“你准备去哪工作？
他们给你提供了什么职位？
薪水怎么样？
”
小心，别告诉他太多，也不要显示过分的热情，否则，你的老板随后就会给你泼冷水，比如他会说“据我所知，你的这个新机会也不怎么样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。
”或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。
”
第三步也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。
“还记得我们几个月前谈到加
薪的事吧？
我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。
”
你可以这样回答，“哦，今天您怎么这么关心我？
在我向您辞职以前，您可从来没有过。
”
有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步曲，但无论早晚，你们谈话的大概程序就是这样。
如果你的客户愿意参加这场“竞标”活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。
但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？
第五节候选人信息管理的几个工具
猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。
无论你使用何种表格，它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和配合程度的功能。
除了内部的数据表格，这里还有几个常用工具：
简历：
通过使用扫描和识别软件保存简历，这样可以为以后的修改、研究提供方便。
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