人才管理办法.docx
《人才管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才管理办法.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人才管理办法
人才培养管理制度
二O一一年十月
目录
第一章总则
第二章职责与分工
第三章培养方式
第四章劳模后备人才培养实施
第五章评估与反馈
第六章内部激励
第七章培养经费管理
第八章附则
附表
附表一：
年度培养计划表
附表二：
在岗实践培养计划表
附表三：
培养效果评估表
附表四：
培养效果记录表
附表五：
培养人申请/推荐表
第一章总则
第一条目标
围绕单位发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的劳模后备人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现单位的职工可持续共同成长。
第二条适用对象
适用对象为全体职工。
第三条原则
1、系统性原则：
以长管处战略为导向，结合其人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：
培养体系针对职工特点及需求设计，符合工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合职工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：
劳模后备人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合长管处实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：
对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第二章职责与分工
第四条管理层职责
（一）管理层统筹管理劳模后备人才培养管理工作:
1、建立劳模后备人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2、协调整合内外部资源，协助各部门、各项目部完成劳模后备人才培养工作。
3、指导、检查、评估各部门劳模后备人才培养实施情况。
4、统筹单位中高层管理人员的培养工作。
5、策划、部署核心人才的培养工作。
6、统筹管理单位培养经费，对各部门的培养费用进行审核和控制。
（二）办公室职责
办公室组织实施具体的劳模后备人才培养管理工作：
1、按照单位要求，制定本单位劳模后备人才培养具体实施办法。
2、制定和落实各部门劳模后备人才培养计划。
3、按照计划要求对其他项目培养提供支持。
4、协助完成上级单位对其工作的检查和评估。
5、对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。
第五条各部门项目部管理者职责
1、总经理是单位劳模后备人才培养的第一责任人。
2、各部门项目部责任人对其管理职工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各部门项目部责任人在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加劳模后备人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人。
5、对培养人的培养效果进行评估，提出反馈意见。
第三章培养方式
第六条培养方式
针对核心人才和新职工分别采用核心人才资源池机制和新职工训练营机制。
第七条在岗实践
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的职工。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升职工素质和专业技能。
其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是职工获得工作能力的主要途径之一。
第八条导师制
针对被培养的劳模后备人才。
通过为其指定导师，提升职工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
第九条轮岗制
针对中高层后备管理人才。
我处为职工设定个性化的轮岗路径，提升职工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
第十条核心劳模后备人才资源池
针对对我处发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心劳模后备人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。
通过在岗实践、轮岗等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
第十一条新职工训练营
针对新入职职工。
帮助新职工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为长管处的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向水利人的职业角色转化。
第四章劳模后备人才培养实施
依据；根据不同层级的需求，名部门分析的侧重点如下表：
层级
侧重点
长管处
工程事业部/市场开发部/船机设备部/安全管理部
职工个人
需求分析侧重点
长管处发展战略
项目运作周期
职工职业生涯发展规划
部门定位
人力资源规划
职工个性化培养需求
核心人才计划
第十二条培养计划制定
1、总体培养规划制定：
针对不同岗位层级及类别的人才，各部门根据人力资源规划及培养需求分析确定结果，制定2年总体培养规划。
以此类推，每隔2年制定一次。
2、年度培养计划制定：
各部门根据《总体培养规划》以及年度培养预算，制定《年度培养计划表》（见附表一），内容如下：
（1）年度培养工作目标（培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率等）
（2）年度培养工作计划（培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等）
3、具体培养计划制定：
各部门根据培养计划实施流程（见附表四）组织实施年度培养计划。
在实施前，针对每个培养方式制定具体培养计划，交由管理层审批。
各种培养方式具体培养计划示例见附表。
导师制通用的培养计划如下：
岗位类别
培养目标
培养内容
培养周期
导师
新员工
适应公司环境，培养职业化素养及行为，基础职业技能
基础职业技能及岗位技能
1年
加入公司2年以上的员工
管理人才
提升管理能力和专业水平
管理知识及技能，专业知识和技能
6---12个月
高层级技术人才
技术人才
提升技术能力
高层级技术知识及技能，提高技术水平的方法及工具
6---12个月
高层级技术人才
根据岗位层级差异，通用的培养计划如下：
岗位类别
培养目标
参考轮岗路线
培养周期
侯选人
高级
各单位领导班子成员
本单位管理岗位1本单位管理岗位2其他相关单位岗位3
1.5---2年
具备高潜质、能够成为各单位领导班子的后备人才
中级
部门管理者
部门内岗位1部门内岗位2其他部门岗位3
1---1.5年
部门内准备接任部门管理者的后备人才
4、审批与备案：
各部门年度培养计划报所属各部门负责人审批后，交由办公室备案。
第五章评估与反馈
第十三条评估目的
根据培养效果评估流程（见附表二）进行评估，有助于单位及时了解掌握培养信息，提出对培养课程、培养方式的修订与完善建议，不断改进和提升培养工作水平，提高授课质量，促进被培养人通过劳模后备人才培养有效提升自身素质。
第十四条被培养人评估
1、针对单位组织实施的培养计划
培养结束后，由各部门和负责人通过测验、绩效考核等多种形式组织培养人、直接领导人及相关人员对培养的效果进行评估，并填写《培养效果记录表》（见附表三）。
培养效果评估的结果将作为被培养人绩效考核、岗位晋
升以及接受再培训的重要参考依据，具体内容见下表:
培养效果评估标准
被培养人成绩
分数
备注
A
≥90
优秀，有效培养
B
90＞X≥80
良好，有效培养
C
80＞X≥70
一般，有效培养
D
70＞X
需改进，无效培养
第十五条责任人评估
针对培养责任人，由单位办公室记录其在劳模后备人才培养工作中的表现，并且纳入个人当期绩效考核，按照所在单位绩效考核办法相关内容执行。
培养责任人对被培养人的考核结果负连带责任，被培养人的考核结果将直接影响责任人当期绩效考核并作为责任人绩效考核和个人晋升的参考和依据。
第六章内部激励
第十六条培养人激励
激励不以物质激励为主，可根据培养效果给予一次性奖金，并在绩效评价、晋升等方面作为重要参考内容。
培养效果评价等级
一次性奖金额（单位：
元）
培养周期半年以内
培养周期超过半年
优秀（90分）
500
800
良好
300
600
一般
200
500
较差
0
0
第十七条被培养人激励
被培养人培养考核结果直接计入当期绩效考核中。
在当年度岗位晋升以及绩效考核中，作为评价依据之一。
对在培养过程中表现突出的，单位可根据具体情况给予通报表彰等奖励。
第七章培养经费管理
第十八条经费来源
1、财务部负责统筹管理单位的培养经费，监管培养经费的使用情况。
2、经理、财务部负责审批下属各部门培养经费的合理性及使用情况。
3、提取工资总额的2.5％作为培养预算经费用于人才培养实施，且培养经费专款专用。
第十九条外部学习经费管理
1、各单位人力资源部负责核算、管理外部学习人员的工资待遇、费用报销等事项，费用从培养经费中支出。
2、对于在职研修学习或者脱产学习，原则上单位不再承担学历教育费用。
第八章附则
第二十条本制度的制定或者修改由办公室负责，报总经理审核执行。
第二十一条本制度由办公室负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
附表
附表一：
年度培养计划表
------年度培养计划表
单位
填表人
填表日期
第一部分年度培养工作目标
培养覆盖率
领导管理类-----项目管理类-----专业技术类-----生产类------
事务服务类-------
人均培养时间
人均培养预算
年度培养总体预算
第二部分年度培养工作计划
序号
培养时间
培养方式
培养内容
考核方式
被培养人
培养人
地点
培养预算
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
附表二：
在岗实践培养计划表
在岗实践培养计划表
单位/部门
培养人
被培养人
第一部分培养工作目标
1
2
3
第二部分培养工作计划
序号
在岗实践岗位
培养时间
培养内容
被培养人需完成的重点任务
需关注的要点或注意事项
1
2
3
4
5
6
培养人
培养责任人
日期
附表三：
培养效果评估表
说明：
本表适用于公司除课程培训以外的各类培养。
请在“评分选项”栏中对您认为最合适的选项框内打“√”，
非常符合-----100分，符合---90分，一般---80分，不符合----60分，很不符合---40分。
培养效果评估表
培养方式
培养人
培养周期
考核指标
要求
评分选项
非常符合
基本符合
一般
不符合
很不符合
态度（20%）
培养过程积极认真，对被培养人耐心指导，关心被培养人的进步成长
内容（30%）
内容安排合理，有针对性，紧扣目标
效果（30%）
能够结合工作要求及被培养人特点，能解决某些实际问题，对工作和个人成长有较大帮助和指导意义
需求符合度（20%）
符合岗位要求及本人培养需求，与整体预期相符
意见和建议
合计得分
评估人（签名）
附表四：
培养效果记录表
说明：
本表用于记录被培养人的培养效果。
公司办公室负责编制、记录和管理被培养人的学习情况。
培养效果记录表
序号
姓名
性别
目前岗位
培养方式
培养内容
考核方式
培养时间
培养成绩
档案号码
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
填表人签字：
填表时间：
附表五：
培养人申请/推荐表
姓名
性别
年龄
学历
毕业学校
毕业时间
所学专业
入司时间
部门
岗位
目前承担培养项目
上年累积时数/天数
年度绩效考核成绩
曾经承担培养项目（来公司前、后）
专业技能资格（来公司前、后）
培训需求部门评价
部门负责人签字
填写时间
经理审核签字
签字时间
升级会员 