第七章人力资源规划与薪酬管理.docx
《第七章人力资源规划与薪酬管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第七章人力资源规划与薪酬管理.docx（48页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
第七章人力资源规划与薪酬管理
第七章人力资源规划与薪酬管理
本章的考点总结
年度
单选题考点
多选题考点
案例分析题考点
2009年
德尔菲法，马尔可夫模型，招聘方式，情景模拟考试，补偿薪酬，特殊贡献奖金，员工流动，（7分）
影响薪酬制度的内在因素（2分）
一元回归分析法和转换比率分析法（10分）
2010年
人力资源规划的分类，一元回归分析法，招聘的原则，人格测验，激励薪酬，绩效奖金，参与者决定模型，员工非自愿流出（8分）
内部招聘和外部招聘，非经济性薪酬（4分）
转换比率分析法和马尔可夫模型（10分）
2011年
管理人员判断法，马尔可夫模型，绩效考核激励功能，绩效沟通，基本薪酬，特殊贡献奖金，无固定期限劳动合同，解除劳动合同的期限（8分）
绩效考核的误差，影响薪酬制度的内在因素，劳动合同的法定条款（6分）
一元回归分析法和转换比率分析法（8分）
2012年
转换比率分析法，民主评议法，间接薪酬，职位等级法，绩效奖金，书面劳动合同签订，非全日制的用工周期，不得解除劳动合同的条件（8分）
绩效考核的活动，非经济性薪酬内容，单方解除劳动合同的条件（6分）
一元回归分析法和马尔可夫模型（10分）
2013年
退休解聘计划，管理人员接续计划法，一一对比法，行为锚定评价法，标杆超越法，间接薪酬，薪酬制度设计原则，福利（8分）
人力资源的外部环境信息，平衡计分卡，经济性薪酬（6分）
转换比率分析法
（8分）
2014年
员工培训计划，转换比率分析法，职位等级法，民主评议法
，平衡记分卡，间接薪酬，激励原则，福利（8分）
绩效考核的项目，绩效考核的方法，激励薪酬的类型（6分）
马尔可夫模型模型
（8分）
说明：
上表中红色字体表示的是重复性的考点
第一节人力资源规划
【考点】人力资源规划的含义与内容
（一）人力资源规划的含义
指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：
1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现
4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容
1、分类：
（1）按照规划时间的长短可以分为：
短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）
（2）按照规划的性质可以分为：
总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表（★★★）
计划类别
目标
政策
预算
总体规划
提升企业绩效、
增加人员数量、
改善人员结构及素质
促进员工个人发展等
扩大、收缩、稳定，加大培训力度，加强员工职业生涯规划工作
总预算
人员补充计划
明确补充人员的数量、类型、层次，
优化人员结构等
确定招聘标准、招聘渠道、招聘方式，明确人员的起点待遇等
招聘费用
选拔费用
人员使用计划
优化部门编制、
员工结构优化、
绩效改善、
合理配置、
加强职务轮换等
明确任职资格、职务轮换范围及时间等
按职位、绩效等预结的员工报酬
人员接续及升迁计划
确定后备人员数量，
优化人员结构，
提高绩效目标
竞争上岗，择优录用，优化比例，提升选拔标准
职位变动引起的人员报酬变动
人员培训开发计划
改善人员知识技能，
明确培训数量及类别，提高绩效，
改善工作作风和企业文化等
培训时间和方式的选择，培训效果的跟踪调查
培训投入，脱产培训损失
薪酬激励计划
劳动供给增加、
士气提高、
绩效改善
薪酬政策、激励政策、激励方式
增加薪酬数额
劳动关系计划
降低非期望离职率、
改善劳动关系、
减少投诉和争议等
依法管理、参与管理，加强沟通
相关工作费用和法律诉讼费
退休解聘计划
降低人工成本，
维护企业规范，
改善人力资源结构等
退休政策，解聘程序
安置费，退休费
【真题单选题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本
维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A．退休解聘计划
B．劳动关系计划
C．员工招聘计划
D．员工使用计划
参考答案：
A
解析：
降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构属于退休解聘计划的目标。
【考点】人力资源规划的制定程序
（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求
1、企业内部信息：
企业发展战略、经营计划、人力资源状况（员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）。
2、企业外部信息：
宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等。
（二）进行人力资源需求与供给预测
1、内部供给预测：
根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量
2、外部供给预测：
确定未来可能的各类人员供给状况
（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划
1、人力资源数量规划
2、人力资源素质规划
3、人力资源结构规划
（四）人力资源规划实施与效果评价
在实施过程中，要加强监督、检查和控制。
【考点】人力资源需求与供给预测（★★★）
（一）人力资源需求预测
指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
2、人力资源需求预测方法
①管理人员判断法
由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
具体做法是：
先由各业务和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量，再由上一级管理者估算平衡，最终由该部门的人力资源需求进行总体预测和决策，然后由企业的人力资源管理部门根据企业的发展战略目标、任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策，综合考虑各部门的人力资源需求情况，制定出具体的执行方案。
这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。
主要适用于短期预测。
【真题单选题】：
某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。
该企业采用的人力资源需求预测方法是（）。
A．管理人员判断法
B．线性回归分析法
C．德尔菲法
D．管理人员接续计划法
参考答案：
A
解析:
考察管理人员判断法的特点，由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。
②德尔菲法
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤：
首先，选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料。
其次，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以专家以书面形式回答，使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。
再次，进行第一轮预测，将各位专家的预测意见集中归纳，反馈给各位专家，请他们修改并提出修改意见。
如此进行三、四次的重复。
最后，汇总专家的意见，经过数据处理，得出最终结果。
在运用德尔菲法进行人力资源管理需求预测时，企业需要注意以下几个问题：
第一，为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。
第二，保证所有专家能从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义。
第三，问题的回答不要求太精确，但要说明原因。
第四，提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题。
第五，向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。
【真题单选题】某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。
这种人力资源需求预测方法是（）
A、管理人员判断法
B、线性回归分析法
C、德尔菲法
D、管理人员接续计划法
参考答案：
C
解析：
德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
③转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总地人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。
【例题1】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额增加1亿元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1∶5∶2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人，计算方法是：
第一步：
计算分配率，150／（1＋5＋2）＝150／8
第二步：
分配，管理人员约为1×150／8＝19人，销售人员约为5×150／8＝94人，后勤服务人员约为37人。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此，推断出企业各类人员的需求量。
④一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的相关关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程：
y＝a＋bx
其中，x是自变量，y是因变量，即要预测的变量，a，b为回归系数。
b=
a=
【真题案例分析题】某企业进行人力资源需求与供给预测。
经过调查研究与分析，确认本企业的销售额（万元）和所需销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y＝a＋bX，X代表销售额，Y代表销售人员数，回归系数a＝22，b＝0.03。
同时，该企业预计2009年销售额将达到1000万元，2010年销售额将达到1500万元。
通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：
5：
2。
根据以上资料，回答下列问题：
1、根据一元回归分析法计算，该企业2009年需要销售人员（ ）人。
A.46
B.52
C.64
D.70
参考答案B
解析：
本题考点一元回归分析法的计算。
Y＝22＋0.03X＝22＋0.03×1000＝52人
2、根据转换比率分析法计算，该企业2010年需要增加管理人员（ ）人。
A.5
B.1
C.20
D.25
参考答案A
解析：
本题考点转换比率分析法的计算。
2010年比2009年的销售额多增加1500-1000=500万，根据题意，销售额每增加500万，需要增加总体人员数为40名，那么2010年需要增加的总体人数就是40名。
题目中要求需要增加管理人员是多少人，那么根据管理人员的比例是1/（1+5+2）=1/8，所以管理人员的数量增加为1/8*40=5人。
（二）人力资源供给预测
人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面，最常用的的内部供给预测方法有三种：
人员核查法，管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
当企业规模较小时，进行人员核查相对容易，而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。
人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期的人力资源拥有量预测。
虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但终究受企业规模的限制。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
该职位可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流程量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内容人力资源供给量。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其模型如图：
【真题单选题】某企业现有业务主管15人，预计明年将有2人提升为
部门经理，退休1人，辞职2人。
此外，该企业明年将从外部招聘3名业务主管，
从业务员中提升2人为业务主管。
采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务
主管的供给量为（）人。
A．10
B．13
C．15
D．20
参考答案：
C
解析：
考察管理人员接续计划法，15—2—1—2+3+2=15人。
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
表A
职务
人员调动概率
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
0.8
0.2
部门领导
0.1
0.7
0.2
业务主管
0.05
0.8
0.05
0.1
业务员
0.15
0.65
0.2
例如：
业务员平均有65%留在企业内，15%晋升为业务主管，20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导，70%留在企业内，20%离职
表B
职务
期初人
员数量
高层领导
部门
领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
40
32＝40×0.8
8
部门领导
80
8＝80×0.1
56
16
业务主管
120
6
96
6
12
业务员
160
24
104
32
预计的人员供应量
40＝32＋8
62＝56＋6
120＝96＋24
110＝104＋6
68＝8＋16＋12＋32
将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
【真题单选题】：
某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：
人员调动概率
职务
销售总监
销售经理
业务主管
业务员
离职率
销售总监
0.8
0.2
销售经理
0.1
0.8
0.1
业务主管
0.1
0.7
0.2
业务员
0.1
0.6
0.3
（注：
表中数据为员工调动概率的年平均百分比）
该企业一年后业务主管内部供给量为（）人。
A.12
B.17
C.60
D．72
参考答案：
B
解析：
业务主管的供给量有两部分组成，一部分是留在业务主管的人数，一部分是由业务员晋升上来的，0.7*10+100*0.1=17人
4、影响人力资源外部供给的因素
企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源的影响因素。
主要包括以下因素：
①本地区的人口总量与人力资源供给率。
这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。
当地人口数量越大，人力资源供给率越高，企业外部人力资源的供给就越充裕。
②本地区的人力资源的总体构成。
该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
③宏观经济形势和失业率预期。
一般来说，国际经济低迷，失业率上升，劳动力供给就会比较充足，企业进行外部招聘比较容易；而国家经济发展迅速，失业率低，劳动力供给就会相对紧张，招聘工作的困难将增大。
④本地区劳动力市场供给的供求状况。
国家短期或地方性的有关政策会对地方劳动力市场的供求状况产生影响，在我国，可参考各地劳动人事部门、规划部门和行政管理部门等公布的统计资料。
⑤行业劳动力市场供求状况。
包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格就、当地的物价指数等，都会对企业的人力资源外部供给产生影响。
⑥职业市场状况。
企业在考虑外部人力资源供给时，必须收集一些关于企业所需人才的信息，这些信息一般来自职业市场。
职业市场是指企业所需要的人员市场的状况，例如财务人员、技术人员、管理人员等相关劳动力市场。
人力资源需求预测方法
管理人员判断法
由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的相关关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程：
y＝a＋bx
人力资源供给预测
人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
该职位可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流程量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内容人力资源供给量。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率。
②本地区的人力资源的总体构成。
③宏观经济形势和失业率预期。
④本地区劳动力市场供给的供求状况。
⑤行业劳动力市场供求状况。
⑥职业市场状况。
第二节绩效考核
【考点】绩效与绩效考核的含义
（一）绩效的含义
可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效三种，这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。
1、员工个人绩效：
指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。
2、绩效的特点（两多一变）
①多因性。
影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。
其中知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。
②多维性。
指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。
③变动性。
指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。
（二）绩效考核的含义与功能
1、绩效考核的含义
指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。
注意把握以下几点
第一，绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标的经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。
第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业绩效的提高。
第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能。
第四，绩效考核要有个确定的时间周期，一个月、一个季度或一年；必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。
2、绩效考核的功能
①管理功能：
解决了考核什么和怎么考核的问题，又根据考核结果进行奖惩、晋级、培训等。
②激励功能：
根本目的是在促进员工完成绩效目标，增进绩效。
客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范的完成绩效目标。
③学习和导向功能：
对照检查，发现差距，和确定改进方向的过程。
提供了学习和导向功能。
④沟通功能：
管理层与下属人员不断沟通的过程。
一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法，建议以及他们的要求。
也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以监控的作用和功能。
⑤监控功能：
绩效考核对员工个人来说，企业对员工工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。
从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。
⑥增进绩效功能：
首先，绩效考核在企业内创造了优胜劣汰的压力环境。
其次，将个人发展目标和企业发展目标结合起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极作用。
【真题单选题】：
某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的（）。
A．协调功能
B．沟通功能
C．监控功能
D．激励功能
参考答案：
D
解析：
对考核人员进行奖励，属于激励功能。
【考点】绩效考核的内容和标准
（一）绩效考核的内容
具体包括绩效考核项目和绩效考核指标。
1、绩效考核项目：
指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围。
当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个项目。
2、绩效考核指标：
指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分
解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
（二）绩效考核标准
是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。
1、绩效考核标准要尽量使用量化标准
2、绩效考核标准必须适度
3、绩效考核标准必须具有可变性
【考点】绩效考核的步骤和方法（★★★）
（一）步骤
1、绩效考核的准备阶段
主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。
绩效考核技术准备包括选择考试者，明确考核标准，确定考核方法。
2、绩效考核的实施阶段
这一阶段的主要任务是绩效沟通和绩效考核评价。
1绩效沟通。
指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，
贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
【真题单选题】：
在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活
升级会员 