绩效指标辞典1104.doc
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2005年11月05日
编号：
HR-07
版本：
A
南京远洋运输股份有限公司
绩效指标辞典
编制
审核
批准
确认
水藏玺、滕晓浩
冉斌
王伟国、封卫东
刘洪良
目录
第一部分：
前言……………………………………………………………………………………………………………003
第二部分：
南京远洋2006年战略地图…………………………………………………………………………………004
第三部分：
南京远洋2006年战略主题解释……………………………………………………………………………005
第四部分：
南京远洋2006年战略主题强相关识别……………………………………………………………………006
第五部分：
南京远洋各部门2006年KPI辞典…………………………………………………………………………007
第六部分：
南京远洋2006年KPI分解树…………………………………………………………………………………046
第七部分：
南京远洋2006年KPI分析……………………………………………………………………………………048
第八部分：
南京远洋各部门CPI辞典………………………………………………………………………………………053
第九部分：
南京远洋各部门2006年绩效计划……………………………………………………………………………060
第十部分：
南京远洋2006年KPI识别…………………………………………………………………………………072
第一部分：
前言
绩效指标辞典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作的总和。
建立绩效指标辞典的核心环节包括：
公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、目标指标化、指标定义、指标规划等环节。
绩效指标辞典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节。
绩效指标辞典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。
绩效指标辞典不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。
一般来讲，绩效指标辞典的调整会根据每月、每季各部门绩效状况和公司绩效状况进行。
本绩效指标辞典，主要包含了南京远洋2006年发展重点，以及KPI和CPI的形成过程、KPI和CPI的应用等共计10部分。
第二部分：
南京远洋2006年战略地图
第三部分：
南京远洋2006年战略主题解释
策略性目标名称
策略性目标说明
保证利润
产品利润和投资利润。
销售增长
产品销售和投资所带来的销售增长（重点是指南京远洋控股的船舶管理公司、船舶供应公司、船舶工程公司和船舶代理公司）。
投融资
加大公司投融资力度，实现公司资本的保值和增值。
顾客满意
建立健全顾客满意度管理体系，包括顾客满意度调查、顾客投诉收集与处理、顾客档案等。
渠道建设
完成渠道建设规划，并根据市场调研结果，不断开拓渠道（包括运输渠道、船管渠道和海员外派渠道）。
保证日租金
通过加强船舶管理，提高船舶日租金，保证公司利润目标的实现。
成本领先
通过不断完善财务成本核算体系，保持公司船舶机务成本和管理成本领先优势。
健全财务体系
健全财务预算、财务分析和财务管理体系，并实现以财务管理为核心的企业运作模式。
运作上市
根据证监会要求的各种指标协助做好上市前准备工作。
强化基础管理
建立健全企业制度/流程管理体系；建立健全人力资源管理体系；继续保持公司船舶管理优势，保证适航天数。
企业文化建设
规划并逐步建立具有南远特色的企业文化。
保证安全与质量
持续推进和实施质量、安全、保安体系；强化船舶管理，保证船舶安全；建立各类事故预案，并保证相关人员了解并掌握预案内容；对各类事故险情、不符合及安全事故能够及时处理，防止事故扩大。
品牌建设
完成品牌建设规划，并按规划实施。
战略实施
透过公司绩效管理体系的实施，适时评价公司战略实现状况，并根据外界环境的变化，及时对战略进行调整。
员工满意
建立员工满意度测量与管理体系，定期开展员工满意度调查，对管理弱项提出改进措施，并保证措施的落实。
人才储备
完成HR规划，建立人才梯队机制建设，建立并完善员工培训、培养体系。
营销能力提升
重点是营销队伍建设、营销队伍素质提升。
核心员工管理
识别并建立核心员工管理机制，为核心员工制定职业规划，并制定相应的留才和培养计划。
第四部分：
南京远洋2006年战略主题强相关识别
策略性目标名称
总经办
人事部
双标办
海务监督室
航运部
船技部
财务部
船舶供应公司
船舶管理公司
船舶工程公司
船舶代理公司
保证利润
★
★
★
★
★
★
销售增长
★
★
★
★
★
投融资
★
★
顾客满意
★
★
★
★
★
★
渠道建设
★
保证日租金
★
★
★
成本领先
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
健全财务体系
★
运作上市
★
★
强化基础管理
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
企业文化建设
★
★
保证安全与质量
★
★
★
★
品牌建设
★
战略实施
★
员工满意
★
人才储备
★
营销能力提升
★
★
核心员工管理
★
第五部分：
南京远洋各部门2006年KPI辞典
1、总经办KPI辞典
KPI1：
公司规范化建设方案通过批准时间
指标名称
公司规范化建设方案通过批准时间
指标来源
强化基础管理
责任部门
总经办
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
越小越好
计算公式
公司规范化建设方案实际通过批准时间－计划时间。
指标说明
数据来源
以总经理批准签字日期为准。
数据输出
总经理
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI2：
公司级制度发布计划达成率
指标名称
公司级制度发布计划达成率
指标来源
强化基础管理
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
已发布的公司级制度数/计划发布制度总数*100%。
指标说明
公司级制度计划数以公司规范化建设方案为准。
数据来源
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI3：
已发布公司级制度认知考核合格率
指标名称
已发布公司级制度认知考核合格率
指标来源
强化基础管理
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
公司级制度认知抽查（问卷、交谈）合格人数/抽查总人数*100%。
指标说明
数据来源
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI4：
已发布公司级制度有效执行率
指标名称
已发布公司级制度有效执行率
指标来源
强化基础管理
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
已发布公司级制度有效执行数/已发布制度总数×100%。
指标说明
（1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；
（2）流程/制度的执行的有效性评价由总经办每半年组织相关人员小组评定一次。
数据来源
流程/制度有效性评价报告。
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
制度归口部门
KPI5：
公司年度经营计划通过批准时间
指标名称
公司经营计划通过批准时间
指标来源
战略实施
责任部门
总经办
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
越小越好
计算公式
年度经营计划实际通过批准时间－计划时间。
指标说明
年度经营计划包括：
基本目标、销售计划、物资采购计划、人力资源计划、财务计划（预算计划、成本计划、费用计划、融资计划）、管理计划等。
数据来源
以总经理批准签字日期为准。
数据输出
总经理
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI6：
各部门KPI达成率
指标名称
各部门KPI达成率
指标来源
战略实施
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当期各部门KPI达成实际数/∑当期部门KPI数量*100%。
指标说明
KPI达成以KPI是否达到必须达成值为判断依据。
数据来源
以当期各部门KPI考核表汇总。
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI7：
CPI专查计划达成率
指标名称
CPI专查计划达成率
指标来源
战略实施
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当期专查计划实际完成数/计划数*100%。
指标说明
专查活动计划包括专查次数、时间、人员、数据输出的时间、查出问题整改情况。
数据来源
以专查活动记录。
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI8：
绩效体系实施状况有效性评价
指标名称
绩效体系实施状况有效性评价
指标来源
战略实施
责任部门
总经办
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
评价等级越高越好
计算公式
绩效体系实施状况有效性评价分为四个等级：
指标说明
HR体系实施效果由总经办组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务部及相关人员集体评价。
数据来源
数据输出
专查组
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
绩效体系实施状况有效性评价表
评价纬度
权重
差（60分以下）
一般（60~80分）
良好（80~100分）
优秀（100~120分）
指标分解科学性
50%
指标分解完全没有根据公司目标展开
指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核
考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现
指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理
考核过程公平性
30%
考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大
考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题
考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际
考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展
考核结果应用
20%
考核结果应用员工觉得问题比较多
考核结果仅用于发放季度奖金
考核结果应用广泛，员工没有意见
完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施
KPI9：
事故指标
指标名称
事故指标
指标来源
成本领先
责任部门
总经办
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
越小越好
计算公式
当季本部门实际发生的重特大事故的次数。
指标说明
（1）本部门重特大事故包括：
泄密、本部门原因引起的工伤、人身伤亡事故、因为工作失误或失职造成经济损失；
（2）事故类别和等级划分具体见公司《事故管理制度》。
数据来源
以双标办的事故台帐和公司文件为准。
数据输出
双标办
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
KPI10：
管理费用预算控制情况
指标名称
管理费用预算执行情况
指标来源
成本领先
责任部门
总经办
统计周期
月
计量单位
%
指标极性
控制在一定范围
计算公式
（本月实际发生管理费用－本月管理费用预算）/本月管理费用预算*100%。
指标说明
总经办归口的管理费用项目具体由财务部确定。
数据来源
每月由财务部根据总经办费用开支情况进行汇总。
数据输出
财务部
输出时间
数据输入
总经办
相关部门
2、人事部KPI辞典
KPI1：
企业文化建设方案通过公司批准时间
指标名称
企业文化建设方案通过公司批准时间
指标来源
企业文化建设
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
越小越好
计算公式
企业文化建设方案实际通过公司批准时间－计划时间。
指标说明
（1）企业文化建设方案包括：
公司核心理念文化、制度文化、行为文化和表层标识文化的建设内容、时间安排等；
（2）企业文化建设方案实际通过批准时间以总经理签字日期为准。
数据来源
数据输出
总经理
输出时间
数据输入
总经办、人事部
相关部门
总经办
KPI2：
企业文化建设计划达成率
指标名称
企业文化建设计划达成率
指标来源
企业文化建设
责任部门
人事部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当期企业文化建设实际完成项目/计划项目总数*100%。
指标说明
（1）当期企业文化建设计划项目包括文化建设规划中当期项目和期间追加项目。
（2）企业文化建设计划包括宣传计划、活动计划、建设计划等。
数据来源
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI3：
HR体系正式实施时间
指标名称
HR体系正式实施时间
指标来源
强化基础管理
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
越小越好
计算公式
HR体系正式实施时间－计划实施时间
指标说明
（1）HR体系正式实施是指体系通过试运行，完全具备正式运行条件的时间；
（2）是否具有完全运行条件由公司高层确定。
数据来源
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI4：
HR体系实施有效性评价
指标名称
HR体系实施有效性评价
指标来源
强化基础管理
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
等级越高越好
计算公式
HR体系实施有效性分为四个等级：
差（60分以下）、一般（60～80分）、良好（80～100分）和优秀（100～120分）。
指标说明
HR体系实施效果由人事部组织总经理、副总经理、总经理助理、总经办、财务部及相关人员集体评价。
数据来源
数据输出
总经理
输出时间
数据输入
总经办、人事部
相关部门
HR体系实施有效性评价表
评价纬度
权重
差（60分以下）
一般（60~80分）
良好（80~100分）
优秀（100~120分）
指标分解科学性
30%
指标分解完全没有根据公司目标展开
指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核
考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现
指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理
考核过程公平性
20%
考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大
考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题
考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际
考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展
考核结果应用
10%
考核结果应用员工觉得问题比较多
考核结果仅用于发放季度奖金
考核结果应用广泛，员工没有意见
完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施
部门内部考核
10%
各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制
各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般
各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可
各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想
薪酬计算
20%
薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉
基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放
薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配
通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进
薪酬总额控制
10%
薪酬总额完全没有控制
薪酬总额控制不利，总额超过预算的±15%。
薪酬总额控制措施到位，总额控制在±15%以内
总额控制在±10%以内
KPI5：
各部门二级考核与分配方案建立个数
指标名称
各部门二级考核与分配方案建立个数
指标来源
强化基础管理
责任部门
人事部
统计周期
季
计量单位
个
指标极性
越大越好
计算公式
根据计划，本季实际完成的部门二级考核与分配方案个数。
指标说明
各部门二级考核与分配方案必须经过实施部门90%的员工签字认可。
数据来源
以总经办备案为准。
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
各相关部门
KPI6：
HR制度有效执行率
指标名称
HR制度有效执行率
指标来源
强化基础管理
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
HR制度有效执行个数/已发布HR制度总数*100%。
指标说明
（1）由于制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；
（2）制度的执行的有效性评价由总经办每年组织相关人员小组评定一次。
数据来源
制度有效性评价报告
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI7：
事故指标
指标名称
事故指标
指标来源
成本领先
责任部门
人事部
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
越小越好
计算公式
当季本部门实际发生的重特大事故的次数。
指标说明
（1）本部门重特大事故包括：
泄密、本部门原因引起的工伤、人身伤亡事故、因为工作失误或失职造成经济损失；
（2）事故类别和等级划分具体见公司《事故管理制度》。
数据来源
以双标办的事故台帐和公司文件为准。
数据输出
双标办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI8：
新组织定编方案完成时间
指标名称
新组织定编方案完成时间
指标来源
成本领先
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
越小越好
计算公式
新组织结构定编方案实际完成时间－计划完成时间。
指标说明
定编方案必须基于对关键岗位进行工作饱和度分析的基础上完成，并得到副总经理（党委书记）的批准。
数据来源
实际完成时间以副总经理（党委书记）签字认可日期为准。
数据输出
副总经理（党委书记）
输出时间
数据输入
总经办、人事部
相关部门
KPI9：
员工满意度测量结果
指标名称
员工满意度测量结果
指标来源
员工满意
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
分
指标极性
越大越好
计算公式
根据员工满意度测量问卷实际测得的员工满意度分数。
指标说明
（1）员工满意度测量问卷见附件；
（2）员工满意度测量每年6月份进行一次。
数据来源
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI10：
核心员工非正常离职率
指标名称
核心员工非正常离职率
指标来源
核心员工管理
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
%
指标极性
越小越好
计算公式
年度公司核心员工实际非正常离职的人数/核心员工平均总人数*100%。
指标说明
（1）下列员工的离职不属于非正常离职：
正常调动、晋升、参军、公司提出解除劳动合同、劝退、合同到期未续签、除名；
（2）核心员工名单应该通过公司批准。
数据来源
数据输出
副总经理（党委书记）
输出时间
数据输入
总经办、人事部
相关部门
KPI11：
核心员工平均培训时数
指标名称
核心员工平均培训时数
指标来源
核心员工管理
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
小时
指标极性
越大越好
计算公式
核心员工全年参加公司组织的各类培训的人均时间。
指标说明
数据来源
以人事部培训台帐作为统计依据。
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI12：
人才梯队建设方案通过公司批准时间
指标名称
人才梯队建设方案通过公司批准时间
指标来源
人才储备
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
越小越好
计算公式
实际批准时间与规定时间的差额天数。
指标说明
（1）人才梯队建设包括：
公司对人才的定义、人才发展方向、人才梯队建设细则等。
（2）人才梯队建设方案实际通过批准时间以总经理签字日期为准。
数据来源
数据输出
总经理
输出时间
数据输入
总经办、人事部
相关部门
KPI13：
招聘计划达成率
指标名称
招聘计划达成率
指标来源
人才储备
责任部门
人事部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当季实际招聘人数/计划招聘人数*100%。
指标说明
（1）招聘人数以实际报到人数为准。
（2）计划员工招聘数指年度人力资源规划及当季临时追加的招聘人数。
数据来源
以人事部招聘档案记录为准。
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI14：
招聘合格率
指标名称
招聘合格率
指标来源
人才储备
责任部门
人事部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
试用期满后考核合格新员工人数/全部新招员工人数*100%
指标说明
（1）本指标所统计的员工指年度人力资源规划、用人单位按计划提出及临时追加的用人申请。
（2）招聘合格是指试用期满经公司考核决定留用的新员工人数。
数据来源
以人事部招聘档案记录为准。
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
KPI15：
营销人员平均培训时数
指标名称
营销人员平均培训时数
指标来源
营销能力提升
责任部门
人事部
统计周期
年
计量单位
小时
指标极性
越大越好
计算公式
参加业务知识培训的营销人员的人均有效培训时间。
指标说明
营销人员培训项目必须得到相关部门和公司批准。
数据来源
以人事部培训台帐作为统计依据。
数据输出
总经办
输出时间
数据输入
人事部
相关部门
航运部
KPI16：
船员成本控制
指标名称
船员成本控制
指标来源
成本领先
责任部门
人事部
统计周期
月
计量单位
%
指标极性
控制在一定范围
计算公式
（本月实际发生的船员费用－本月船员费
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