企业激励机制研究.docx
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企业激励机制研究
天津大学
（高等教育自学考试）
本科生毕业设计（论文）任务书
管理学院办学点商务管理专业班
设计（论文）题目：
企业激励机制研究
完成期限：
自2010年1月3日至2010年4月12日止
指导教师
办学点负责人商如斌
批准日期2010.1.3学生
接受任务日期2010.1.3
注：
1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计（论文）原始依据（资料）
本文选题主要基于在旧的激励机制运行下，新的问题不断出现，这就需要企业注意自己的激励机制是否还适用于本企业，是低效还是高效，是否该更新升级。
加入世界贸易组织后的大的经济环境的改变下，企业的激励机制也要适应现在的市场经济制度的变化。
要将理论结合本地企业的实际，继而制定出合理的、科学的、有效的、实用的激励机制。
从而提高员工的主动性、创造性、积极性、参与性等，使员工将企业的发展系在自己身上，充分发挥其潜力，为企业创造一切可能与不可能。
让员工与企业能够拧成一股绳，无论在何时何种情况下，优先考虑企业的利益。
本文主要通过文献回顾、理论分析等方法，市场营销学、综合管理学、经济学等相关学科知识，以激励制度的研究作指导，研究大港油田的激励机制的现状、问题、解决方法及实施要点。
通过研究，本文对理论联系实际有了更深的了解。
也了解到了企业制定符合本身切实情况的激励机制的重要性与必要性。
论文主要参考激励制度、员工激励、管理创新，企业人力资源管理等方面的书籍、论文。
在搜集信息的过程中主要利用校园图书馆、网络等。
参考文献
[1]支晓强、顺才，企业激励制度，中国人民大学，2004
[2]曾仕强、君政，领导与激励，北清华大学，2003
[3]申海、黄文平、王晓刚等，激励机制，大学，2000
[4]（美）戈斯蒂克、（美）艾尔顿，（译）王成慧、林静，胡萝卜原则，师大学，2007
[5]温世娣、燚，激励机制在实践中的应用，赣南医学院学报CN36-1154/R，，2009，29卷第5期，801。
二、设计（论文）容和要求：
（说明书、专题、绘图、试验结果等）
（一）论文容
研究容：
选题主要涉及激励制度、员工激励、管理创新、企业人力资源管理等学科知识。
其中主要利用海尔集团，大港油田等企业的实例对理论进行验证。
本文对理论知识及实践方法的简述，找出现在企业实施激励机制需要注意的问题和解决方法。
将大港油田等企业激励政策的现状、需要注意的问题及解决的方案进行分析，验证理论在企业中是如何进步执行。
成果要求：
要求作者在对相关理论深入了解的基础上，联系实际，分析现有激励政策的问题和原因，并提出相应的对策。
通过对激励理论的分析，结合大港油田等企业激励政策的现状，分析激励政策实施的相应措施及对策。
更加印证企业建立与本身情况相适应的激励机制的重要性与必要性。
（二）写作要求
1.数据可靠、推理严谨、理论正确；
2.论述简明扼要、重点突出；
3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规；
4.杜绝错别字，字数符合要求。
附：
设计进度计划表
序
号
起止日期
计划完成容
实际完成情况
检查日期
检查人签名
1
2010.1.3~2010.1.20
收集资料，研究分析
2
2010.1.21~2010.2.1
确定选题，开题报告
3
2010.2.2~2010.2.10
拟定论文提纲，提纲的修改
4
2010.2.11~2010.3.21
撰写论文
5
2010.3.21~2010.4.9
论文的修改和整理
6
2010.4.9~2010.4.12
论文答辩，装订成册
7
8
指导教师批准，并签名：
年月日
大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告
课题名称
企业激励机制研究
学院名称
管理学院
专业名称
商务管理
学生
指导教师
（容包括：
课题的来源及意义，国外发展状况，本课题的研究目标、研究容、研究方法、研究手段和进度安排，实验方案的可行性分析和已具备的实验条件以及主要参考文献等。
）
现代社会的人们个个都想要成功，但是要怎样成功，要往哪个方向努力，如何努力才能达到预期的效果，甚至如何才能做到事半功倍？
这些就需要我们使用激励。
而企业亦是如此这般，也需要激励自己的员工，使其发挥个人最大的潜力，产生凝聚力，最终共同奔赴企业的目标。
激励的概念来源于英文Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
激励的重要作用体现在：
（1）能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。
心理学家威廉.詹姆士在研究中发现,受激励的员工工作能力比不受激励的员工差60%。
对于当今这个讲求效率的社会，这个数字无疑是个重磅炸弹。
可见激励对员工积极性的调动、对潜能开发着极为重要的影响。
企业若想将员工的这种不可估量的潜力挖掘出来，就需要建立科学的激励制度。
（2）企业激励能够吸引、培养和留住企业所需要的各种人才，形成一种宝贵的人力资源，取得优势。
例如通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引留住人才。
（3）企业激励制度和激励环境的创设，也为企业实现自身的社会功能创造了条件。
科学的激励制度饱含有一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，压力将转变为员工努力工作的动力。
1929年美国梅奥教授的霍桑工厂的实验将金钱一统天下的局面打破。
时至今日，除了金钱激励，又同时产生了许多新的激励手段，这些激励政策在激发员工创造性的工作及实现企业经济利益最大化方面的作用是有目共睹的。
国外的政策有很多，在实际中效果也不错。
简单举例有：
（1）塑造独特的企业文化
（2）建立独具特色的人才竞争策略（3）建立面向未来的业绩评价方式（4）使用独特的记录策略，例如激励，危机激励等等。
国企业的激励政策注意分为物质激励与精神激励。
而物质激励还是使用最普遍的激励手段。
简单举例物质激励手段有：
（1）结构工资制
（2）年薪制（3）股票期权（4）项目工薪制（5）谈判工作制（6）佣金制（7）产品技术奖励制（8）项目比例提成制（9）高学历奖励制等。
而精神激励是国企业特别是国有企业所推崇的激励手段。
它以满足职工多层次的需要，培养员工的自尊，实现和超越自我的目的。
注意的激励方式：
（1）设定更高的目标
（2）给予晋升的机会（3）提供培训的机会（4）对员工的工作给予肯定（5）丰富员工的生活等。
随着经济的不断发展，国外企业在人力资源开发及激励政策的运用上也有了不断地改进和发展，突出表现在以下方面：
（一）物质激励与精神激励相结合
（二）实行多渠道、多层次的激励政策（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
（四）企业家行为（五）对企业经营者采取行之有效的记录方法。
本课题的核心思想是研究激励机制在企业中的建立与应用。
它在企业中起着不可或缺的作用。
本文简单探讨它是由怎样的理论知识构成，我们又该怎样应用才能使其理论的功效施展到最高。
本文先分析现有的激励机制理论，对现有的激励政策熟识，再分析激励政策的现状及出现的问题，根据问题的存在找出原因，并寻求解决方法。
展示大港油田，海尔集团等著名企业的经典激励政策实例。
论文主要参考激励制度、员工激励、管理创新，企业人力资源管理等方面的书籍、论文。
在搜集信息的过程中主要利用校园图书馆、网络等。
课题的进度安排如下：
2010.1.3~2010.1.20收集资料，研究分析；2010.1.21~2010.2.1确定选题，开题报告；2010.2.2~2010.2.10拟定论文提纲，提纲的修改；2010.2.11~2010.3.21撰写论文；2010.3.21~2010.4.9论文的修改和整理；2010.4.9~2010.4.12论文答辩，装订成册。
参考书目：
[1]支晓强、顺才，企业激励制度，中国人民大学，2004
[2]申海、黄文平、王晓刚等，激励机制，大学，2000
[3]马作宽，组织激励，中国经济，2009
[4]昌文彬，点燃心火：
员工激励手册，人民中国，1998
[5]国铎，企业激励论，激励管理，2002
[6]景元，现代企业运行机制与评价激励创新：
理论方法与实证分析，中国经济，2005。
摘要
众所周知，激励制度是现代企业制度的核心容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。
进入21世纪以来，我国的市场经济就得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为我国企业的发展壮大提供了大大的机会与空间。
但是，有机会就有危机。
在市场经济的新形势下，各企业间的竞争促使了人才的竞争。
人才的竞争就造成了人才流动，人才流动就是企业用人方面的新特点。
人才流失就成了企业发展一大难题，如何留住人才就成了企业间各人士研究的主要课题。
多年的关注与研究使人们发现，是多方面的原因促使这一局面的产生，但其根本原因就是企业激励机制的优劣。
现在很多企业已经意识到人的资源特性，将人力资源视为重要战略。
但对人才的引进、管理、培养和使用缺乏具体有效的措施，仅仅招收、引进人才不是最终目的，关键是要用得好，为企业提供强有力的智力支持，以确保组织目标的实现。
那么如何管好、用好人才，充分激发他们的工作热情，发挥他们的“能量”呢？
这就需要企业采取有效的激励措施，建立科学、合理的激励机制。
关键词：
激励机制；激励；激励措施；员工激励
ABSTRACT
Asweallknow,incentivesystemisthecoreofthemodernenterprisesystem,oneistoestablishthecornerstoneofthecorecompetitivenessofenterprises,istheessenceofenterprisemanagementcomponents.
Intothe21stcentury,China'smarketeconomyhasbeenfurtherdeveloped.TheformalaccessiontotheWorldTradeOrganizationisforthedevelopmentandgrowthofChina'senterprisesprovideasignificantopportunityandspace.However,thereistheopportunitytohaveacrisis.Inamarketeconomyunderthenewsituation,andallenterprisestopromotecompetitionamongthetalentcompetition.Competitionfortalenthascausedthetalentflow,flowoftalentisthebusinessofemployeesofthenewfeatures.Enterprisedevelopment,thebraindrainhasbecomeamajorproblem,howtoretaintalentamongenterprisesofallthosewhohavebecomethemainresearchtopics.Manyyearsofattentionandresearchledtothediscovery,therearemanycompellingreasonstocreatesuchasituation,butthefundamentalreasonforthisistheprosandconsofcorporateincentives.
Atpresent,manyenterpriseshavealreadyrealizedthathumanresourcecharacteristicsofhumanresourcesasanimportantstrategy.However,theintroductionoftalent,management,traininganduseofthelackofspecificandeffectivemeasures,onlytherecruitment,theintroductionoftalentisnottheultimategoal,thekeyistousewell,toprovideenterpriseswithastrongintellectualsupporttoensuretherealizationoforganizationalgoals.Sohowdoyoumanagewell,withgoodtalenttofullystimulatetheirpassionforwork,playtotheir"energy"mean?
Thisrequiresincentivesforenterprisestoadopteffectivemeasurestoestablishascientificandrationalincentives.
Keywords:
Incentivemechanism;incentives;incentivemeasures;StaffMotivation
第一章绪论
1.1本文研究意义
在当前社会，经济环境日新月异，我们也要紧跟变化的脚步，时刻准备着更新自己企业的制度，以便更好地适应大的经济环境，不让大的经济趋势把自己落得太远。
这就要我们灵活地经营管理本企业。
重点在于把职工的积极性，主动性，参与性，创造性都调动起来。
这就需要激励。
任何一个企业或组织都在自觉或不自觉的使用着各种激励手段。
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为职工努力工作的动力；也能够吸引、培养和留住企业所需要的各种人才，形成一种宝贵的人力资源；稳定职工队伍，激发职工的工作热情，提高职工的工作积极性，提升企业的竞争力，进而深层次地影响企业的生存与发展。
1.2本文研究容
建立企业激励机制企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导职工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
本文通过对激励机制在企业的作用及运行模式，以及对企业激励机制的新旧体制共存的现状及存在薪资、工作环境、用人制度等问题的分析，认识到了激励机制在企业实施中可以参考国外现有激励政策，也可适应本企业需求创造出新的手段措施。
对海尔集团、安利（中国）等优秀企业的经典激励制度的学习也可验证。
1.3本文研究方法
马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，即针对什么样的容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。
当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。
激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
赫兹伯格认为使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。
前者往往由误解工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。
工作的满意因素与工作容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。
发现造成职工非常不满的因素有以下10种：
公司的政策和制度；技术监督；与上级之间的人事关系；与同事之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工资；职务保障；个人生活；工作条件；职位。
使职工感到满意的因素有以下6种：
成就；人口；提升；工作本身；发展前途；责任。
这些因素的满足，能极激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。
如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，随无关大局，却能验证影响工作效率。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对职工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让职工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，职工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
管理学家的研究表明，职工的工作绩效是职工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。
如果把激励制度对职工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
以往我国的企业过分强调职工的个人能力，认为企业效益完全由职工素质决定。
这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
职工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f（M×Ab×E）
P-----个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E-----工作环境
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
无论是定性分析，还是定量测算，都可以看出企业管理中引入科学的激励机制，不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
第二章企业激励机制简述
2.1激励机制容
是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
2.1.1诱导因素集合
诱导因素就是用于调动职工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2.2.2行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在职工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励职工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：
（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其职工的行为导向。
2.2.3行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），目标价值和期望值的乘积，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对职工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定围之，以防止一定奖酬对职工的激励效率的快速下降。
2.2.4行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，职工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间围。
这样的规定可以防止职工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间围发生。
2.2.5行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规或达不到要求的处罚和教育。
组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
关于各种处罚制度，要在事前向职工交待清楚，即对他们进行负强化。
若违反行为规和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规的认识和行为能力，即再一次的组织同化。
所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规和制约行为的作用。
一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。
只有这样，才能进入良性的运行状态。
2.2激励机制作用性质
激励机制一旦形成，它就会在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
2.2.1激励机制助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对职工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对职工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对职工行为的助长作用给管理者的启示是：
管理者应能找准职工的真正需要，并将满足职工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2.2.2激励机制致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：
由于激励机制中存在去激励因素，组织对职工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动职工的积极性，实现组织的目标。
但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分职工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中，当对职工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。
因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
2.3激励机制运行模式
激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
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