MBO绩效考核设计管理层.docx
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MBO绩效考核设计管理层
2017年销售部门经理目标责任协议书
甲方：
乙方：
为加强公司人力资源管理，提高公司管理层积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标责任协议书。
一、聘用岗位和时间
甲方聘用乙方担任甲方销售部经理职务，全面负责公司的销售与管理工作，聘任、考核时间为2017年1月1日至2017年12月31日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标责任协议书。
二、乙方的主要岗位职责
1.利润目标达成：
2017年度，销售毛利额6000万元以上，应收账款年度余额不超过销售总额10%；
2.新客户开发：
2017年度，成交新客户达320个以上；
3.团队建设：
2017年度，团队人数达到50人，培养核心人才10人；
4.部门系统建设：
2017年度，完成商务手册、业务流程并实施。
三、乙方的薪酬结构及收益说明
1.乙方的薪酬结构为“基本工资+绩效工资+业绩提成+年终奖金”，其中，基本工资为70%；绩效工资为30%；业绩提成：
按公司制度执行；年终奖金：
与部门年度总业绩目标达成率挂钩。
2.收益说明
1）基本工资：
与日常职责挂钩，具体参照《岗位职责说明书》
2）绩效工资：
与季度绩效考核挂钩，具体参照《岗位季度绩效考核表》
3）业绩提成：
按公司制度执行。
4）年终奖金：
与部门年度总业绩目标达成率挂钩，具体参照《2016奖金方案》、《年度考核评分表》。
四、乙方全年绩效考核指标与方法
（一）乙方绩效考核表
销售部门经理考核评分表（年度）
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标说明
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
利润
40%
税前利润（即毛利）
完成100%以上，40分；
完成90%以上，30分；
完成80%以上，20分；
完成70%以上，10分；
70%以下，0分；
2
应收账款
20%
应收账款年度余额不超过销售总额的10%
等于或低于10%，20分；
超过10%，15分；
超过20%，10分；
超过30%，5分；
超过40%，0分；
3
新客户开发
20%
按照战略规划完成公司的新客户开发
完成100%以上，20分；
完成90%以上，15分；
完成80%以上，10分；
完成70%以上，5分；
70%以下，0分；
4
团队建设
10%
团队人数达标，核心人才达到编制
按要求完成，10分；
每少一名扣1分，直至为0；
5
部门系统建设
10%
完成部门管理制度建设与流程梳理，并优化
按要求完成制度并执行，10分；
按要求完成制度但未执行，5分；
未完成，0分。
加权合计
行为考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
承担责任
25%
1、承认结果，而不是强调愿望
2、承担责任，不推卸，不指责
3、着手解决问题，减少业务流程
4、举一反三，改进业务流程
5、做事有预见，有防误设计
一级5分；
二级10分；
三级15分；
四级20分；
五级25分
2
领导力
25%
1、任命员工合理
2、能正确评价员工付出与回报协调性
3、对员工业绩与态度进行客观评价
4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献
一级5分；
二级10分；
三级15分；
四级20分；
五级25分
3
指挥
25%
1、常规指标并清晰
2、详细指导并告知操作方法
3、坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5、指挥具有艺术性，成员不易违规
一级5分；
二级10分；
三级15分；
四级20分；
五级25分
4
决策
25%
1、能做本职及下级决策，出现时间延长
2、通过讨论，总能获取最后正确决策
3、无依赖思想，使用理性工具
4、有预见性，感性与理性决策误差小
5、决策超出组织预见，成为组织成员决策依据
一级5分；
二级10分；
三级15分；
四级20分；
五级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人签字：
年月日被考核人签字：
年月日
（二）考核成绩与绩效系数对应表
考核分数
绩效系数（K）
95分以上
1.2
90-94
1.0
85-89
0.9
80-84
0.8
75-79
0.7
70-74
0.6
65-69
0.5
60-64
0.4
60分以下
0
注：
1.年度绩效考核成绩占全年绩效考核总成绩的20%，月度（季度）绩效考核成绩占全年绩效考核总成绩的80%。
2.全年绩效考核总成绩将作为年终奖金分配的依据，以及调薪、晋升、评优等的依据。
五、乙方义务
1.乙方必须保守甲方的商业信息，如有泄露商业信息要追究乙方的法律责任；
2.乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；
3.乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖；
4.若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若乙方在不满服务期被动离开公司，则按服务的期限考核兑现。
六、极限指标
1.公物私用
2.不按标准用人
3.回扣
4.非公司行为行贿
5.泄露机密
6.公款私用
7.虚报假账
8.旷工
9.煽动虚假消息
10.利用信息获得私人利益
11.销毁证据
12.虚假预算获得物质开支
13.违反品行指标
14.利用职务之便制造假数据获得利益
15.违法
乙方触及极限指标，甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。
七、其他
1.本责任书一式二份，甲乙双方各执一份；
2.如果中间有变化，经双方友好协商调整；
3.如岗位变更，工资也随之变化；
4.未尽事宜双方协商确定。
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