人才培养计划纲要.docx

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人才培养计划纲要

泰达煤化公司人才培育计划

第一章总则

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才是一个公司经济发展的第一资源。

在当今社会，企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。

树立什么样的人才理念用什么样的人，事关企业的兴衰成败。

泰达煤化公司为了发展的需求，根据区域现状，结合公司内部情况，以煤炭为基础的经济结构短期内不会改变，要围绕煤炭深转化、围绕转化作规模、围绕规模深加工，充分发挥好自身资源优势，实现煤炭产业精细化和高端化发展。

亟需引进、储备、优化一批专业技术人才。

从而为员工谋福利，为公司赢利润，为社会做贡献。

第2章原则和范围

（一）原则

坚持公平、公正、公开的原则，坚持以人为本，坚持好中选优，坚持保证质量的原则。

（二）范围

泰达公司全体正式在职员工，高中以上学历，符合条件的管理与专业技术人才。

第三章提升方式与条件

建立以企业需求为导向，以能力提升为核心的企业经营管理人才教育培训体系。

（一）组织本地区，省内外学习考察。

为了推进各企业技术、管理的互动交流合作，取长补短。

应满足以下条件：

1、热爱祖国、遵纪守法、爱岗敬业，具有强烈的事业心和责任心，具有高尚的职业操守；

2、年龄一般不超过50周岁，大专以上学历。

（二）组织一个专业技术支持团队

组建一个专业技术支持团队，主要目的是解决当前电厂、兰炭厂、金属镁厂仪器、仪表的技术支持。

力争在两年内做到公司设备小毛病依靠自己专业人才解决。

两到五年内能达到外出解决本区域设备维护能力。

应满足以下任一条件：

1、一般具有大专及以上学历；

2、在企业中层以上机械、电器、设备等岗位从事3年以上人员。

3、相关专业的中级职称及以上者。

（三）参加职业经理人资格认证培训。

职业经理人的作用，在很大程度上处决于他的地位、意识和修养。

他在民营企业中，从事商品生产经营活动，作出经营决策，应对企业内外环境的变化，均起着核心的作用，具体表现是：

组织领导的作用、团结合作的作用、示范保证的作用。

应满足以下条件：

1、取得国家承认的大专以上学历。

2、从事企业管理，项目、工程负责工作满3年。

（四）进行学历学位教育。

引导和鼓励企业经营管理、技术骨干人才，积极参加更高层次的继续教育和学历学位教育。

应满足以下条件：

1、国民教育大专及以上学历；

2、从事企业经营管理、技术骨干岗位。

（五）挂职学习。

组织公司管理人才到优秀企业挂职，学习优秀企业的先进管理经验和先进技术。

应满足以下条件：

1、具有一定的企业管理经验，有较强的事业心和责任感，有较强的团结协作能力和开拓创新精神，诚实守信、尊敬守法、作风正派；

2、年龄在40周岁以下；

3、一般具有大专及以上学历。

第四章绩效考核

（一）、考核目的

1、在泰达造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为泰达中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在泰达形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

（二）、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

（三）、适用对象

本制度适应泰达公司所以正式员工，另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、挂职人员。

（四）、各类考核时间排定表

考核类别

考核时间

复核时间

考核终定时间

年中考核

6月1日-5日

6月5日-8日

6月15日

年度考核

1月5日-10日

1月13日-16日

1月20日

转正考核

按公司招聘调配制度执行

晋升考核

按公司内部晋升制度执行

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

（五）、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。

行政人力部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会（由公司总经理、常务副总、相关副总、行政人力部经理及相关部门主管组成）是泰达公司员工考核政策的最终仲裁机构。

（六）、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分。

（七）、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级

特优秀

优秀

中等

有待提高

急需提高

考核总分

>95

85-95

70-84

50-69

<50

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向行政人力部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数

不超过本部门员工总数5％

优秀人数

不超过本部门员工总数15％

中等人数

占本部门员工总数65％

有待提高人数

约占本部门员工总数10％

急需提高人数

约占本部门员工总数5％

注：

考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。

（八）、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：

按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

2、直接主管复评：

直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：

间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时：

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

（九）、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：

原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：

岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：

岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：

岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：

岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。

在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

第五章职称评定

为进一步理顺和规范职称管理，充分调动员工的积极性和创造性，建立专业技术人才的培育机制。

（一）、职称评定范围

职称范围系指国务院批准颁发的专业技术职务系列和技师职称系列。

内部职称评定后，该职称在本公司内有效。

1、技术职称系列，其职称设置：

技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

2、技师职称系列（生产操作及设备维护等），其职称设置：

技师、高级技师。

（二）、申报职称人员的基本条件

1. 遵纪守法，具有良好的职业道德，认真履行岗位职责。

2. 具备较系统的技术理论知识和专业技术，具有独立解决较复杂的技术问题，能够解决现场的生产、技术难题。

3. 善于学习和总结经验。

撰写过一篇以上的论文、技术秘密或专利、合理化建议、可行性研究报告或项目结题报告。

4. 申报专业技术职称的前两年绩效考核为优良的。

5. 能够指导同岗位、同工种员工的工作、学习，并传授经验。

6. 对不具备规定学历但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合条件的，经所在部门负责人审核推荐、分管副总审核批准也可破格申报相应职称。

 7. 凡是在专业（工种）系列范围内的、经过国家和地方技术资格和执业资格考试而获得相应职称（资格）的，企业不再评定，但须经人事部确认。

第六章福利待遇

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。

根据公司具体情况,特制定了以下福利计划：

（一）、 奖金制度 

1、 满勤奖：

当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖； 

2、 技能奖金：

有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励； 

3、 效益奖金：

每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类； 

4、销售奖金：

市场人员在完成销售任务后的奖励； 

5、奖励计划：

给予对公司具有突出贡献的员工的奖励； 

6、年终奖金：

年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。

（二）、津贴制度 

1、差补：

对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助； 

2、通讯补助；  

3、晚婚晚育补贴；  

4、灾害补贴；  

5、职工防暑降温补贴； 

6、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利。

7、公司每年年底为员工组织一次体检，体检由人事部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果在人事部备案。

8、公司组织一年一度的员工旅游活动。

旅游经费视员工在公司服务年限分别规定：

①进入公司工作未满一年者，年度旅游需自付50%费用 

②工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用。

③工作满两年者，年度旅游无需自付费用，但最高旅游经费为每人每年四仟元人民币。

④年度旅游可携带家属，其费用全额自费。

（三）、有偿假期 

1、婚假：

员工适龄婚假10天，符合晚婚条件者（男满三十周岁,女满二十八周岁）,可享受有薪婚假15天； 

2、产假：

女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假10天，基本工资照发； 

3、探亲假：

未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票；已婚员工的父母家住外地，每四年有一次探亲假，假期期间基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票。

4、丧假：

员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假7天，基本工资照发；

5、病假：

员工因病请假休息上交正式医院病假证明包括急诊证明，无病假证明的按事假处理。

6、工伤假：

员工当班时间,在工作过程中由于突发事件（客观因素而非工作失误）造成的因工负伤,视为工伤。

工伤期间享受基本工资待遇,同时由公司承担其疗伤的全部费用； 

7、 法定节假日：

国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆、中秋节、端午节、厂（司）庆日等等； 

8、年假（公休）：

是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。

（四）、设施培训 

1、公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建娱乐文化场所，组织旅游，开展文体活动等；

2、公司为使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应而设立的福利项目，包括员工在职和短期脱产培训、公费进修等 。

第七章附则

本细则有行政人力部负责解释，自发布之日起施行。