培训.docx

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培训

培训

培训

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。

为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

目录

培训

培训的发展

培训的分类

培训的层次

培训的报名

培训的周期

培训的作用

培训的经费来源

培训的经济效益

培训课程设计的要点:

1.课程要有优良的理论体系和框架

2.讲师要有丰富的相关实践经验

3.讲师要有丰富的案例

4.讲师对课程有自己独立的思考

5.讲师要有专业的授课技巧

培训的好处

培训的方法

1.讲授法

2.演示法

3.研讨法

4.视听法

5.角色扮演法

6.案例分析法

7.模拟与游戏法

培训方法的分类

企业培训方法

1.讲授法：

2.工作轮换法：

3.工作指导法或教练/实习法

4.研讨法：

5.视听技术法：

6.案例研究法：

7.角色扮演法：

8.企业内部电脑网络培训法：

企业培训简介

企业培训重点

企业培训主题

1.团队合作与团队的建立

2.领导能力、指导与授权

3.个人的成长与肯定

4.创造力与问题的解决

5.变革管理与变革导向

6.沟通与人际关系的技巧

7.承诺、动机与态度

培训的承诺和评估

最受欢迎的十大热门企业培训

企业培训内容与开展形式

培训的目的

培训对象

培训效果

1.途径一：

明确培训目的

2.途径二：

确定培训原则

3.途径三：

加强培训组织

4.途径四：

制定培训计划

5.途径五：

设计培训内容

6.途径六：

组织培训实施

7.途径七：

选择培训形式

培训成果的考量方法：

企业培训

企业搞好培训工作需做到“六个优选”

培训

培训的发展

培训的分类

培训的层次

培训的报名

培训的周期

培训的作用

培训的经费来源

∙培训的经济效益

∙培训课程设计的要点:

1.课程要有优良的理论体系和框架

2.讲师要有丰富的相关实践经验

3.讲师要有丰富的案例

4.讲师对课程有自己独立的思考

5.讲师要有专业的授课技巧

∙培训的好处

∙培训的方法

6.讲授法

7.演示法

8.研讨法

9.视听法

10.角色扮演法

11.案例分析法

12.模拟与游戏法

∙培训方法的分类

∙企业培训方法

13.讲授法：

14.工作轮换法：

15.工作指导法或教练/实习法

16.研讨法：

17.视听技术法：

18.案例研究法：

19.角色扮演法：

20.企业内部电脑网络培训法：

∙企业培训简介

∙企业培训重点

∙企业培训主题

21.团队合作与团队的建立

22.领导能力、指导与授权

23.个人的成长与肯定

24.创造力与问题的解决

25.变革管理与变革导向

26.沟通与人际关系的技巧

27.承诺、动机与态度

∙培训的承诺和评估

∙最受欢迎的十大热门企业培训

∙企业培训内容与开展形式

∙培训的目的

∙培训对象

∙培训效果

28.途径一：

明确培训目的

29.途径二：

确定培训原则

30.途径三：

加强培训组织

31.途径四：

制定培训计划

32.途径五：

设计培训内容

33.途径六：

组织培训实施

34.途径七：

选择培训形式

∙培训成果的考量方法：

∙企业培训

∙企业搞好培训工作需做到“六个优选”

培训的发展

　　我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。

而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。

所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

　　美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

培训的分类

　　对于培训来说可以分为两种：

个人技能培训和企业培训。

　　个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。

　　企业培训中又分两类：

一个公开课，二是企业内训。

　　对于公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会报名开放报名培训等；而企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。

　　一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对培训效果进行评估。

这类培训我们可以称之为制度性培训（systematictraining），它有严格的计划，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。

　　相对于制度性培训，非制度性培训（non-systematictraining），人们通常还感到陌生，但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训，这类培训的作用也日益引起人们的关注。

培训的层次

　　组织培训的主体，企业培训是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。

一般来说，主要划分为三大类：

一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

培训的报名

　　培训报名一般情况可分两种，一是到培训机构直接报名；二是通过培训咨询平台报名。

　　培训咨询平台相当于中介桥梁（也是第三方），一般情况在培训咨询平台报名培训课程可以获得报名费打折优惠，而且对于可靠的培训平台可以使用户免去报名手续的麻烦以及防止一些欺骗性培训机构的不真实信息造成影响。

　　现在来说，互联网时代，大多数用户都喜欢选择网上培训咨询平台来报读培训课程，方便并且安全。

培训的周期

　　按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：

①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。

培训的作用

　　1、补偿作用

　　企业培训有支持经营机能的补偿作用。

企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。

由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。

　　2、保持企业竞争力的重要手段

　　高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。

通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。

　　3、提高生产力

　　员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。

培训的经费来源

　　组织培训经费主要来源于两种途径：

一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。

培训的经济效益

　　由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。

对于培训的经济效益计算多使用动态分析法。

即是指是将不同时间的同类指标的数值进行对比，计算动态相对数藉以分析指标发展的方向和增减速度。

例如以培训前某月作为基准月，该月的某一指标定为100，将培训后的指标与该基准月的指标相比较，换成百分数，或者采用环比的方法以次来分析某项指标的变化趋势。

　　在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

培训课程设计的要点:

课程要有优良的理论体系和框架

　　所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。

就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。

讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。

具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。

　　出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。

讲师要有丰富的相关实践经验

　　马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。

所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：

这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。

否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。

学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。

讲师要有丰富的案例

　　案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。

把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。

否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。

如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。

总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。

讲师对课程有自己独立的思考

　　讲师不是大师理论的复述者。

企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？

一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。

所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

讲师要有专业的授课技巧

　　以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。

同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。

所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。

如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。

讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。

学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。

所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。

　　做为专业培训讲师要把以上五点贯穿起来，充分搅拌，最后就可以得到一个高质量的培训课程。

　　总之讲师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。

培训的好处

　　培训对企业经营管理，可以带来六大好处：

（1）可以减少事故发生。

（2）可以改善工作质量。

　　（3）可以提高员工整体素质。

　　（4）可以降低损耗。

　　（5）可以提高研制开发新产品的能力。

　　（6）可以改进管理内容。

培训的方法

　　培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。

各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

讲授法

　　就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

　　【要求】

　　讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件

　　讲授要有系统性，条理清晰，重点突出

　　讲授时语言要清晰，生动准确

　　必要时运用板书

　　培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证

　　【优点】

　　有利于受训者系统地接受新知识

　　容易掌握和控制学习的进度

　　有利于加深理解难度大的内容

　　可以同时对许多人进行培训

　　【缺点】

　　讲授内容具有强制性

　　学习效果易受培训师讲授的水平影响

　　只是培训师讲授，没有反馈

　　受训者之间不能讨论，不利于促进理解

　　学过的知识不易被巩固

演示法

　　这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。

　　【要求】

　　示范前准备好所有的用具，搁置整齐

　　让每个受训者都能看清示范物

　　示范完毕，让每个受训者试一试

　　对每个受训者的试做给予立即的反馈

　　【优点】

　　有助于激发受训者的学习兴趣

　　可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合

　　有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象

　　【缺点】

　　适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示

　　演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更

　　演示前需要一定的费用和精力做准备

研讨法

　　通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题

　　【要求】

　　每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标

　　要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考

　　在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度

　　【优点】

　　受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣

　　鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发

　　在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流

　　【缺点】

　　讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果

　　受训人员自身的水平也会影响培训的效果

　　不利于受训人员系统地掌握知识和技能

　　【研讨形式】

　　演讲

　　小组讨论

　　沙龙

　　集体讨论

　　委员会式

　　系列研讨式

视听法

　　就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。

　　【要求】

　　播放前要清楚地说明培训的目的

　　依讲课的主题选择合适的视听教材

　　以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解

　　讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员

　　【优点】

　　由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。

并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解

　　生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣

　　视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求

　　【缺点】

　　视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间

　　选择合适的视听教材不太容易

　　受训人员受视听设备和视听场所的限制

角色扮演法

　　设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

　　【要求】

　　宣布练习的时间限制

　　强调参与者实际作业

　　使每一事项都成为一种不同技巧的练习

　　确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为

　　【优点】

　　有助于训练基本动作和技能

　　提高人的观察能力和解决问题的能力

　　活动集中，有利于培训专门技能

　　可训练态度仪容和言谈举止

　　【缺点】

　　人为性

　　强调个人

　　容易影响态度、不易影响行为

　　角色扮演的设计

　　角色扮演的实施

案例分析法

　　这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。

它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。

　　【优点】

　　它提供了一个系统的思考模式

　　在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则

　　有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决

　　正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会

　　容易养成积极参与和向他人学习的习惯

　　直观

　　【缺点】

　　案例过于概念化并带有明显的倾向性

　　案例的来源往往不能满足培训的需要

　　需时较长，对受训者和培训师要求较高

模拟与游戏法

　　【要求】

　　游戏涉及竞争

　　必须有一定的游戏规则

　　有一定的结局

　　【优点】

　　激发参训者的积极性

　　改善人际关系

　　理解深刻

　　可使参训者联想到现实的后果

　　【缺点】

　　简单化

　　使人缺少责任心

　　比较费时

　　模拟游戏的有效性并没有得到证实

　　后勤问题

培训方法的分类

　　●微笑式的培训（SmileTraining）以人为中心，通过各种特殊事件、富有激情的演讲，以及对参与者进行表扬，让参训者觉得培训过程非常有趣。

　　●上手培训（Hands-OnTraining）新工人首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后，通过长时间与那些经验丰富的师傅或同事们在一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。

　　●工具式培训（InstrumentTraining）通过标准化的，没有为组织或组织中的工作量身定做的评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。

　　●以学习目标为基础的培训（Objective--BasedInstuction）包括了结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。

　　●企业内训：

通过请培训师给员工进行系列的培训。

　　●公开课程：

参加短期的培训课程，企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程，可以结省企业的培训成本又人因岗位不同更好的接受培训。

　　●专业培训班：

类似的就有人力资源MBA班，总监班这些高端的长期性的培训班，有一套成体系的专业知识，又是利用业余时间开课，更好的方便了在职者充电。

企业培训方法

　　企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。

要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。

培训现场

讲授法：

　　属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

　　【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。

　　【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。

　　【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。

工作轮换法：

　　这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

　　【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。

　　【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

　　【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

工作指导法或教练/实习法

　　这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。

负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：

第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。

这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

　　【要求】培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。

示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。

　　【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。

　　【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。

所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

研讨法：

　　按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。

而小组讨论法则费用较低。

研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。

比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；

　　【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。

据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。

　　【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

视听技术法：

　　就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

　　【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想