一生中最想要的.ppt

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Q:

一生中你最想要的五个东东,20岁时40岁时60岁时,第五章价值观、态度与工作满意,态度决定一切，但价值观决定态度,主要内容,价值观（Values）态度（Attitudes）工作满足（JobSatisfaction）,想一想,死刑惩罚是正确的还是错误的?

如何看待员工录用中对性别比例的限制?

如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事呢?

价值观,价值观,一些基本的信念，是个人或社会相信某个具体行为或终极存在状态比与之相反的行为或终极存在状态更可取，更值得追求。

一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。

行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。

价值观具有个体性。

内容：

什么是重要的？

强度：

它们有多重要？

价值体系（ValueSystem）,价值体系,按照价值强度的排序形成的层级结构。

来源从社会的角度从个体的角度稳定性和可变性,价值观作用,动力作用：

作为个体追求价值行为的动力。

标准作用：

作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。

调节作用：

调节自己的行为指向一定的价值目标。

定向作用：

价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。

同时它也影响我们的知觉和判断。

报酬分配的基础：

工作绩效V.S.资历,价值观类型,阿尔波特（G.W.Allport）,层次分析模型（C.W.Graves）,罗克奇（Rokeach）,理论型：

重视以批判和理性的方法寻求真理经济型：

强调有效和实用审美型：

重视外形与和谐匀称的价值社会型：

强调对人的热爱政治型：

重视拥有权力和影响力宗教型：

关心对宇宙整体的理解和体验的融合,三种职业的人对价值观重要性的排序,价值观类型,阿尔波特（G.W.Allport）,层次分析模型（C.W.Graves）,罗克奇（Rokeach）,罗克奇价值观调查（RokeachValueSurvey，RVS）,高管人员、工会人员与社区活动人员的价值排序,咱们中国人如何排序呢？

价值观类型,层次一：

反应性的（reactive）层次二：

宗族的（tribalistic）层次三：

自我中心（egocentrism）层次四：

一致性（conformity）层次五：

操纵的（manipulative）层次六：

社会中心的（sociocentric）层次七：

存在的（existential）,阿尔波特（G.W.Allport）,层次分析模型（C.W.Graves）,罗克奇（Rokeach）,当今职场主导价值观,人群,开始工作时间,现在大概年龄,主要工作价值观,长者一代生育高峰一代X一代酷一代,50年代至60年代初,1965-1985,1985-2000,2000-现在,60岁以上,40-60,25-40,25岁以下,努力工作，保守，遵从对组织忠诚,成功，成就，报复，不喜欢权威，忠于职业。

工作-生活平衡，团队导向，不喜欢规则，对关系忠诚。

自信，财政成功，靠自己但团队导向，对自己和关系忠诚。

价值观、忠诚度及伦理行为,小游戏：

新诺亚方舟,小学教师怀孕妇女足球运动员12岁的少女优秀警察著名作家外科医生年长的和尚有名的演员生病的老人,请在以下10个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。

现在知道自己的价值观了吧？

小学教师怀孕妇女足球运动员12岁的少女优秀警察著名作家外科医生年长的和尚有名的演员生病的老人,态度,态度往往是价值观的具体反映。

态度组织知识,弗格森（LFergnson，1989）：

大学生对各种问题发表看法，问题包括战争、上帝、爱国、罪犯的处理、死刑、新闻检查、法律、共产主义、进化、节育等等，发现有些内容的相关性很大。

上帝、节育、进化等属于一个总体，可定义为“宗教态度束”；而罪犯、死刑、战争总括为“人道主义束”；新闻检查、法律、爱国、共产主义则是“国家主义束”。

琼斯（EEJones，1956）给两组大学生读一篇反对黑人白人分校的文章，读后请他们尽量完整复述出内容。

结果发现，反对分校态度组复述水平高而同意分校态度组复述水平低，有些材料还被加入或删除、歪曲。

态度的构成成分,态度的形成,顺从：

在社会影响下，外显行为与他人一致。

没有深刻的认识和情感，比较表面化，受外部控制。

在1974年对美国中学高年级的一次调查中，对“喜欢哪个党?

”这样的问题，孩子们的回答里70与父母一致。

认同：

喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同的表现。

较多的情绪情感参与，是主动过程，外界奖惩不再影响态度。

内化：

将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使之成为人格的一部分。

态度的类型,工作满足（工作态度）jobsatisfaction员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

工作投入jobinvolvement心理上对工作认同，并将工作绩效视为个人价值观的反映。

组织承诺organizationalcommitment员工接受组织和组织目标，并希望保持自己作为该组织之成员的身份。

妻子生怪病，丈夫没有钱买医生的药，是否去偷医生的药。

母亲心脏病突然发作，您用汽车送母亲去医院，遇到红绿灯，闯过去，还是等绿灯。

即将到来的火车行驶在a铁轨上，六个小孩正在a铁轨上玩耍，没有注意火车；同时一个小孩在b铁轨上玩耍，也没有注意火车，此时您无法提示他们，您可以操作道岔，您如何作出选择。

态度和行为的一致性,态度和行为的一致性,人们会自动地在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。

君子动口不动手,有仇不报非君子,态度、行为具体性、针对性社会压力既可以使态度与行为保持一致，也可能使态度与行为分离。

长期经验是协调态度行为的重要变量,态度的相关理论,个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。

不必然,态度（A）-行为（B）模式,态度的相关理论,个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。

真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。

如：

A心理学系是个好单位。

B我喜欢它的工作方式。

C我讨厌这儿的人际关系。

D物理系有许多老教授。

态度的相关理论,上例中AB协调，AC不协调，AD无关。

通常，人是难以忍受认知不协调的。

在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。

这样，改变就发生了，它的途径是：

A.改变一种元素B.增加新的认知因素C.强化某一元素的重要性,态度的相关理论,消除认知失调的愿望是否强烈：

造成的失调的重要性当事人认为自己影响、应付失调的能力有多大。

因失调而可能得到的奖赏有多大。

态度的相关理论,态度调查（attitudesurvey）,态度调查,通过问卷了解员工对他们的工作、工作小组、上级及组织的反应。

种类繁多：

员工满意度调查客户忠诚度调查薪酬满意度调查员工之声,态度调查（attitudesurvey）,态度调查样例,员工态度调查表请按照下面的标准回答每项问题。

5：

非常同意4：

同意3：

一般2：

不同意1：

非常不同意,1、这家公司是工作的好地方。

2、,态度调查要小心！

员工调查文卷A你认为公司在管理上存在哪些问题？

您认为新任总经历在能力上有哪些不足的地方？

你希望新任总经理怎么做？

您认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？

公司应该如何对他们进行处理？

您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？

您的工资够用吗？

如果不够，您希望达到什么程度？

态度调查要小心！

员工调查问卷B与领导齐心协力的员工才是好员工？

对不对有时候您并不理解领导的良苦用心？

对不对忠诚的员工总是对公司的未来充满信心，是吗？

对不对在过去的一年里，你是一个称职的员工么？

对不对为了公司的前途，您愿意牺牲个人利益吗？

对不对,实例：

盖洛普员工敬业调查（Q12）,我知道对我的工作要求。

我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会作我最擅长做的事在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

我觉得我的经理或同事关心我的个人情况。

工作单位有人鼓励我的发展。

在工作中，我觉得我的一件受到重视。

公司的使命/目标事我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作。

我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

Q12为盖洛普的注册商标,盖洛普路径（GallupPath）,工作满足,工作满足员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

工作满足的测量,单整体评估法（singleglobalrating）：

要求个人回答一个问题，“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?

”被试者从数字15中圈出一个合适的数字，这些数字代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。

工作要素总和评分法（summationscore）：

一种更复杂的方法。

首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。

典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。

根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。

工作满足的测量,这两种测量方法哪一种更优越呢?

直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满足的更精确的评价。

然而，研究结果并不支持这种直觉。

这属于极少见的情况之一：

简单优于复杂。

有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。

对这一结果的最好解释是因为工作满足概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。

人们对工作满意吗？

美国人对工作满意度降低至50.7。

下降原因：

提高生产力产生的压力；工作越来越少的自我控制。

决定工作满足的因素,工作的挑战性公平的待遇良好的工作环境合作的同伴（E.A.Locke）,工作满足的影响,1、对生产率的影响满足感和生产率的关系受一些中介变量的影响。

员工的行为受外界控制程度。

工种（机械操作、职位阶层、脑力劳动者等等）2、对旷工与辞职的影响工作满足与辞职行为负相关组织采取行动培养高绩效者清除低绩效者满意的员工缺勤少注意中介变量,我就不信你不走！

2000年盖洛普研究元分析结论,顾客满意度+56%,利润率+33%,安全指标+50%,生产效率+50%,员工保留+44%,对工作不满的表现形式,员工可以通过各种方式表达他们的不满。

如员工可以抱怨、反抗、窃取组织的财产或者逃避工作中的一部分责任，这些做法比辞职更普遍。

左图为我们提供了两个维度下的4种不同的反应。

两个维度是：

建设性和破坏性；积极性和消极性。

最令人疼痛,最易被误解,对工作不满的表现形式,退出（exit）离开组织的行为。

包括寻找一个新的职位或者辞职。

建议（voice）采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。

包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。

忠诚（loyalty）消极地但是乐观地期待环境的改善。

包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。

忽略（neglect）消极听任事态向更糟糕方向发展。

如长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。

工作满足与组织公民行为,是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

（Organ）,组织公民行为Organizationalcitizenshipbehavior,工作满足与组织公民行为,工作满意感与上级评定的组织公民行为之间的相关为0.41。

工作满意感与利他行为、一般性顺从的相关则分别为0.33和0.29。

助人行为（helpingbehavior）运动家道德（sportsmanship）组织忠诚（organizationalloyalty）组织尊从（organizationalcompliance）个人首创性（individualinitiave）公民道德（civicvirture）自我发展（selfdevelopment）,