学而思教育薪酬绩效管理制度Word文档下载推荐.docx
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各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第五条月度绩效工资的发放
按月度发放。
计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×
月度部门绩效考核系数；
第六条季度绩效工资的发放
按季度发放。
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×
季度部门绩效考核系数；
第七条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×
年度部门绩效考核系数×
K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×
年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：
公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×
权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第八条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：
第九条
第十条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十一条岗位工资的发放
第十二条月度绩效工资的发放
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×
月度个人绩效考核系数；
第十三条季度绩效工资的发放
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×
季度个人绩效考核系数；
第十四条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×
年度个人绩效考核系数×
K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×
年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：
个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第十五条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十六条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：
第十七条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第十八条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第十九条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十一条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十二条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十三条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十四条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十五条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十六条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第二十七条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第二十八条本规定从2008年 12 月 1 日起开始实行。
第二十九条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件
附录1：
员工薪级薪档表样式
薪级薪档表
薪档
薪级
1
2
3
4
5
档差
M1
5000
5500
6000
6500
7000
500
M2
3000
3300
3600
3900
4200
300
M3
M4
2300
2500
2700
2900
3100
200
附录2：
员工绩效责任书样式
员工姓名：
部门：
岗位：
部门经理：
考核期间：
年月日至年月日
一、目标绩效（P1）
序号
指标
权重（B）
指标解释及评分标准
评分办法
备注
二、行为绩效（P2）
权重
员工签字：
部门经理签字：
人力资源部经理签字：
附录3：
员工月度绩效考核表样式
考核月份：
年月考核人：
一、目标绩效考核结果（P1）
评分
加权得分
总绩效分数（E=∑D）
二、考核说明与改进建议
考核说明
改进建议
考核人签字：
被考核人签字：
部门经理签字：
附录4：
员工年度绩效考核表样式
考核年度：
年考核人：
一、整体考核结果
目标绩效评分
行为绩效评分
整体绩效评分
二、目标绩效考核结果
目标考核说明与改进建议
指标（A）
三、行为绩效考核结果
得分（D=B*C）
行为绩效考核说明与改进建议
被考核人签字：
四、岗位与薪酬调整建议
人力资源部经理签字：
附录5：
绩效考核申诉表
一、基本信息：
被考核人姓名：
部门：
考核人姓名：
职务：
二、主要内容
申诉内容
申诉要求
考核人意见
部门经理
意见
人力资源部
经理意见
主管领导
人力资源主管领导意见
公司意见
员工意见
备注：
员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡
BSC维度
指标名称
目标值
指标定义及说明
量化公式
数据提供单位
财务类
客户类
内部运营类
学习与成长类
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