加班率含义.docx

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加班率含义

加班率含义

篇一：

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：

应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：

（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：

整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：

整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：

月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：

整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：

整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

8、骨干员工留存率：

中高层员工人数÷月初员工人数*100%

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：

出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：

当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：

当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：

当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：

月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：

计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：

直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：

非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：

一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：

一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％10、人均人工成本：

一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：

一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

四、培训统计分析公式

培训出勤率：

实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

HR常用公式分析

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10.员工进入率=报到人数/期初人数

11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）×100％

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:

13.每天工资=月固定工资/21.75天

14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：

总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：

直接人员/间接人员

人力资源季（月）报表统计指标汇总：

一、人员数量指标

1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；

2、按性质划分（职能部门）；

3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；

4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

二、人员素质指标

1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；

3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；

2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

四、劳动生产率指标：

实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；

五、劳动报酬指标:

1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；

4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。

六、人员流动指标:

1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%

2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

4、流失人员原因统计分布

5、（:

加班率含义）新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）

七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：

管理人员、职能人员、技术人员等等。

用工成本

用工产出率

用工平均产出率

学历层结构

中高层结构构成

人事制度体系更新变革率

绩效数据比例

公司绩效数据

员工绩效工资比例

招聘

培训

人员晋升率

篇二：

常用公式概念（离职率等）

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

异动率＝异动人数/在职总人数

人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

员工进入率=报到人数/期初人数

离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）×100％

员工当月应得薪资的计算方程式为:

每天工资=月固定工资/21.75天

当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

异动率＝异动人数/在职总人数

人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：

总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：

直接人员/间接人员

2.

劳社部发[20XX]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

.

一、制度工作时间的计算

年工作日：

365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：

250天÷4季＝62.5天/季/

月工作日：

250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：

月工资收入÷月计薪天数

小时工资：

月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）同时废止。

篇三：

加班就是效率低

有一次，听一位记者夸一位老总说：

“你真敬业，总是在加班。

”谁知这个老总听到这样夸奖并不高兴，连忙摇摇手说——加班就是效率低。

同一件事儿，一个人2个小时完成，另一个人10分钟完成，这说明什么？

说明前者工作效率低。

而企业老板往往不这么看，也许在他的意识里谁加班多，谁就是敬业。

在it业界有多少效率高者被冤枉成不敬业？

又有多少效率低者被称为敬业，这个案要翻。

效率高者还加班是管理问题不对，有许多工作效率高者还要加班喔，这就不是效率的问题了，而是领导鞭打快牛，工作量管理分配上出问题了。

工作量分配管理一有问题，很可能就不是一个环节的问题，而是连锁性的问题。

结果可能是忙的忙死，闲的闲得慌。

解决管理多环节、工作量不均的问题，就是要解决管理模型的问题。

信息化过程就是管理模型优化的过程。

不知道用以下的例子来比拟，是不是在说外行话，每次去医院看病，取药都要排三次队：

一是划价；二是交钱；三要再回到划价窗口重新排取药。

每次都听到排队的人埋怨，50多年了取药排3次队，这样的管理模式就没人管。

虽然已经有医院将3个窗口合并成了2个，但为什么不能用计算机划价付款取药，在一个窗口解决三道工序？

管理混乱重复劳动造成加班造成加班的另一个原因也是管理问题。

如果管理混乱，肯定会有重复劳动，一有重复劳动，8小时内肯定无法完成工作，肯定要加班。

举纸媒体的编辑流程例子吧。

甲报社每周出64个版，每周四只要加2.3小时的班。

而同样工作量的周报乙报社，每天都弄到12点以后，如果深入到乙报社内部流程看看，肯定有重复劳动的问题。

很可能在出大样之后又要改文、又要编辑，还要三校。

其实这些工序应该在出大样之前就已经做过一遍了，双重的工作量使乙报社的工作量翻倍，肯定要加班。

越加班效率越低如果一个人或者是一组人长期加班，工作效率肯定越来越低。

每个工作者都是人，不是神，是人就要保证体力和精力，要保证体力和精力就不可能总是不休息、少休息，否则第二天、第三天、第n天精力不集中，记忆力衰退，本来几分钟就能做完的事儿，一个小时还没进入状态，他该休假去了。

说到休假，中国白领、企业家大多数人不潇洒，总说自己多忙，多么没空儿。

实际上再忙也忙不过美国总统、外企中国区总裁，他们再忙也要休假，难道中国白领还能忙过美国总统不成。

告诉谁谁也不信。

为什么没有效率大学现在高等教育和成人教育五花八门，教技术的、教原理的、教mba的、教emba的，还有教英语的，教来教去就是没有效率课，也就是说，几乎所有的师资力量都在空间上下功夫，失去了时间坐标的限制，就算mba、emba是教管理的，教高级管理的，也没有开“工作效率如何缩半”之课，结果教了许多方法论，总结了许多的案例，就是没有如何“一年盈利”之类的课程。

也许本身的师资力量就不知道ceo为什么来上课，更不知道他有一年不完成任务，就要被迫辞职的压力。

也有效率高者被逼当偷懒者自己效率低还不算，还说效率高者在偷懒的状况也有。

尽管有时不是故意的，但事实是，如果一个效率高者和两个效率低者合作，在工作流程上，效率高者夹在两个效率低者之间，就会造成这样的局面，前面的工作滞后，中间的效率高者只有静等，到了中间效率高者提前完成工作，甩给下道工序，领导们就会看到，一前一后都忙，中间者偷懒，冤啊！

再加上效率高者与效率低者工作无法配合，一说此人不仅偷懒，还不好配合，罪加一等。

结束语造成加班效率低的原因还有，信息化了，所有工作流程都加快了，但领导们开会做决定的时间越来越多，时间越来越长，不加班才怪！

为什么信息化了加班还会越来越多，加班一多，不是效率低吗？

信息化不是为了提高效率吗？

信息化绝不是为了让效率更低。