销售人员薪酬管理.ppt

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薪酬管理销售人员,第四小组演讲者：

李玉文、还星,销售人员薪酬管理,销售人员薪酬的基本内涵,销售人员薪酬,内涵,销售人员特点,销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。

本质：

是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

1、工作难以监督2、工作业绩不稳定3、对工作安定的需求不大,销售人员薪酬的重要性,销售人员薪酬占了销售成本预算的30%70%,销售人员薪酬计划对于销售人员工作重点来说具有强烈的信号作用,原有的销售人员计划已经过时,正是由于销售人员具有的特性和重要性，良好的销售人员薪酬管理设计应做到：

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。

吸引关键人才。

基本的安全保障。

价值肯定。

结成利益共同体。

销售薪酬设计,支付哲学,薪酬原则,为了设计有效的销售薪酬计划，他的设计必须和组织的薪酬哲学保持一致,通常设计销售薪酬时会受到整个薪酬哲学和实践的影响。

在制定销售薪酬时所遵循的原则必须与公司薪酬的指导原则保持一致,支付哲学,（战略）目标导向,劳动力市场比较,外部竞争性,基本薪酬/可变薪酬的比率,基本薪酬确定,短期奖励,长期奖励,沟通,薪酬原则,薪酬哲学必须积极强化公司战略并有助于实现目标,薪酬项目必须合法,薪酬必须满足财务要求，并具有管理可行性,薪酬必须具有内部一致性和外部竞争性以吸引、保留和激励优秀员工,薪酬项目细节必须根据既定工作及其在买卖过程中扮演的角色来确定,销售人员薪酬计划,有效性的评价,增长指标,利润指标,客户满意度和忠诚度指标,销售人才指标,薪酬投资收益指标,销售人员薪酬的影响因素,1、销售经验2、销售人员付出的劳动3、销售人员受教育的程,1、行业特点2、行业间薪酬水平差异,劳动力市场需求状况,企业负担能力,销售人员薪酬制度的理论基础,公平理论在销售人员薪酬管理中的应用,自我内部：

员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较,自我外部：

员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较,别人内部：

员工与所在组织中的其他人或群体相比较,别人外部：

员工与所在组织以外的其他人或群体相比较,公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的2种观点,单一薪资制,佣金制,以时间计酬单一薪资制。

报酬过高的销售人员会通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增加自己的灰色收入以保证公平。

以销售业绩计酬佣金制。

报酬过高的员工会通过规范客户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而报酬过低的员工会通过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。

激励保健理论在销售人员薪酬管理中的应用,重要的应用合理的分配销售人员薪酬中的激励和保健因素具有重要意义激励保健理论的良好运用会使薪酬更有意义,企业在设计销售人员的薪酬制度时应充分运用；它在薪酬总额中所占的比例要经过细致的市场调查来确定,有利于提高员工的业务能力及职业化水平，有利于企业的长期发展，有利于提高销售人员的总薪酬,薪酬对每个员工有财务方面的影响，还有精神上的作用；有的人，从薪酬中看到的只是金钱；但是，有的人，薪酬意味着对他们的价值的承认。

销售人员薪酬设计步骤,战略目标,市场战略,销售战略,销售渠道和职位,销售衡量指标,销售人员薪酬设计,管理与执行,确定职位与要求,支付水平与结构,绩效衡量指标,设定目标,选择激励技术,成本控制,步骤一：

确定职位和资格,决定奖金资格是根据销售人员对于顾客购买决策，对于争取顾客的参与程度，说服顾客的能力和满足顾客需求的能力。

步骤二：

确立工资水平和结构,对于不同销售职位的角色和担当，确保工资水平具有外部竞争性和内部公平性；工资水平是市场水平与公司薪酬哲学的综合反映；工资结构（固定报酬与变动报酬的比率）确定依据包括：

销售类型，销售周期，每年交易数量及顾客的购买决策受该职位影响的程度；,步骤三：

确定绩效测量标准,确认受该职位影响的业务指标选取与这些目标有关的指标确定指标与该职位相符合确定指标水平确定各指标的权重,步骤四：

设定目标,一旦选定关键指标，接下来就要对某一项或几项设定目标，尤其是对完成公司战略目标具有重要影响的指标，包括财务指标与非财务指标。

步骤五：

确立奖金机制,几种薪酬模式可以单独使用，也可以混合使用，往往也和基本薪酬结合使用。

底线多少？

配额多少？

是否封顶？

步骤六：

成本模型,最后的设计还是根据总成本和个人成本所确定。

该结果对于最终确定计划的各个要素来说非常关键，这些要素包括绩效水平（及格或优秀），可分配奖金的最高额度以及各指标的相对权重。

只有完成了这一步，薪酬销售计划才算真正完成。

销售人员薪酬的管理原则,外部公平、内部公平、团队公平、个人公平,招到并留住企业所需的优秀销售人员,增强责任感、调动积极性,原则：

化最少的钱办最多的事。

销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规,销售人员的薪酬模式,纯薪金模式,纯佣金模式,薪金佣金模式,薪金佣金奖金模式,对销售人员实行固定的工资制度，而不管当时销售完成与否。

销售人员的工资收入全部来自于销售额提成。

兼顾了纯薪金模式和纯佣金模式,销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分,纯薪金模式,1、将营销人员的收入直接与业绩挂钩，产生很强的激励作用,优点,2、薪酬管理成本低。

缺点,1、销售人员承担较大风险，会减弱对企业的归属感,2、不适应销售波动的情况,销售人员薪酬方案：

纯佣金制,薪酬构成,佣金计算方式,基本工资：

没有,目标佣金：

6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发,目标薪酬：

6万元/年，上不封顶,实际完成销售目标的百分比,佣金占销售额的百分比,0100%,5%,超过100%以上,8%,1、使销售人员收入得到保障，增加了销售人员的安全感,2、易于了解，计算简单,1、收入与业绩不挂钩，销售人员缺乏改善销售业绩的动力，难以形成有效激励,2、可能会打击有进取心、有能力的营销人员的积极性，造成企业人才流失,优点,优点,缺点,缺点,纯佣金模式,优点,1、有固定薪金作为保障，使销售人员对未来收入不至于产生恐慌,2、与销售业绩挂钩，可以获得随销售额增加的佣金，具有激励作用,缺点,1、若佣金比例设置不合理，则由此获得的激励作用不大,2、计酬比较复杂，一定程度上增加了操作难度,薪金佣金模式,优点,1、有固定底薪，确保销售人员收入稳定,2、兼具奖金和佣金的激励效果，可有效地激励销售人员,1、加大了公司的销售成本，成本控制难度加大,2、需要对提成率、销售业绩标准进行合理设计，薪酬设计的难度增大,缺点,薪金佣金奖金模式,销售人员薪酬存在的主要问题,销售成果与业绩挂钩不足,销售人员薪酬缺乏公平,一、只对易量化指标考核。

二、销售定额不合理。

案例讨论,大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。

和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。

很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。

大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。

一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。

这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。

然而新,招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。

但症结究竟在哪里呢？

是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？

为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。

第一，他们觉得基本工资不平等。

大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。

大致如下：

1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。

问题：

从以上案例中我们可以发现大明公司出现了哪些问题？

怎样做到销售人员的薪酬合理分配？

总结,销售人员薪酬管理,基本内涵,影响因素,管理原则,理论基础,薪酬模式,主要问题,销售人员特点,公平理论激励保健理论的应用,优缺点,销售人员、行业劳动力市场、企业,公平、竞争、激励、经济、合法,销售成果、销售人员,谢谢观赏！

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