对中国中小企业文化建设的反思.doc
《对中国中小企业文化建设的反思.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对中国中小企业文化建设的反思.doc（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
对中国中小企业文化建设的反思
引言
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。
后来，随着人们对精神激励作用的认识和对物质激励手段的运用，人们迅速觉醒，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。
从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。
一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。
有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI张德，吴剑平，《企业文化与Cl决策》，北京清华大学出版社，2003
形象设计，认为这样就是塑造企业文化。
固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。
直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。
这是什么原因呢？
其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。
一、企业文化理论概述
（一）企业文化的定义
如今企业文化已经变得很流行了，但是对于许多人来说，还缺乏深刻的理解。
并且企业文化迄今尚无一致性的定义，有的研究者所下的定义较为笼统广泛，国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。
特雷斯·迪尔的《企业文化一一现代企业精神支柱》一书中指出:
“企业文化应该有别于企业制度，企业文化有自己的一套要素，即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。
这四个要素的地位和作用分别是:
价值观是企业文化的核心;英雄人物是企业文化的具体体现者;典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式;文化网络是传播企业文化的通道。
”美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出:
“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
同理，所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
”清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化下了这么一个定义:
所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。
也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。
中国学者刘光明在《企业文化》中指出:
“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。
”
综观上述各学者的定义，虽其着眼点及遣词用字各有不同，但实际上彼此看法并无本质上的差异。
综合各家的说法，为企业文化下一定义:
企业文化是组织成员所共享的一套基本假设前提和价值，以及由这套价值衍生而来的行为规范和行为期望;组织的价值不但可能被组织成员视为当然的，而且具有指导成员行为的作用。
借着故事、传说、仪式、典礼等象征性手段，组织将其价值传达给成员。
（二）企业文化的作用
1.企业文化是企业形象的标志
企业形象是企业的无形资产，对于企业的营销具有潜在的效应。
企业形象的优劣，将直接关系到企业的兴衰胜败。
因为:
良好的形象具有巨大的凝聚力和号召力。
形象好的企业，呈现一派经营策略得当、管理机制运作流畅、人际关系融洽、经济效益蒸蒸日上的勃勃生机，是追求自我价值实现者的用武之地，是广大求职者竞相应聘之所，自然会吸引更多的外来人才效力。
同时，形象好的企业，也会赢得众多合作伙伴的信赖，成为合作伙伴们的朋友，从而得到一批高素质的供应商、经销商、投资者和长期顾客的支持和合作，使企业免除后顾之忧，得到稳步发展。
2.企业文化是企业发展的内在动力
“就企业而言，企业文化也是一种生产力。
”罗长海，《企业文化学》，人民大学出版社，1999年版
不同的企业文化，形成了不同的企业文化环境，塑造了不同的企业形象。
良好的企业文化是一种凝聚力和向心力。
它能调动企业职工的生产积极性，产生共振和聚焦，使企业的生产力长足发展。
企业文化的凝聚力、生产力和引力作用共同合成企业内在动力和外在压力，促使企业经营理念产生联动效应，并且随着社会文化的进步和企业的不断发展而相应更新。
优秀的企业文化使企业如虎添翼，那种僵化、死板又无个性的企业文化非但不能促进企业发展，反而会阻碍企业发展，还谈什么文化力作用!
优良的企业文化能够创造出一个良好的企业环境素质，形成企业发展不可或缺的精神纽带和道德纽带提高员工的道德素质和科技文化调动并合理配置各个环节的积极因素。
企业文化是企业的一种内在精神，公司在逆境时能否同舟共济，在顺境中能否求实进取，与企业文化的强弱有着很大的关系。
3.企业文化是人才集聚的勃合剂、管理创新的催化剂
企业要持续发展必须提高人才集聚、管理创新的能力，而形成一种不断发展变化和提高的企业文化，就是企业吸引人才、实施管理创新所不可缺少的催化剂。
企业文化有助于高层次人才的聚拢。
企业文化是人本管理，高层次企业文化的形成，依赖于高层次人才的聚拢。
而其中最重要的是企业家的作用。
企业文化可以增强企业的凝聚力。
这是因为企业文化有同化作用、规范作用和融合作用。
这三种作用的综合效果，就是企业文化的凝聚功能。
企业文化把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，从而坚持对职工的理想追求进行引导。
企业文化的这种同化作用，使企业不再是一个因相互利用而聚集起来的群体，而是一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的组织。
企业文化好比一种粘合剂，能减少企业内部的磨擦和消耗，形成良好的人际关系，增强凝聚力，使全体员工团结一心，把精力用在企业的生产经营和发展上。
4.企业文化是赢得长期绩效的切实保障
著名管理学权威约翰·科特通过长期的研究发现，重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素）和各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。
在其11年的考察期中，前者总收入平均增长682Y6，后者则仅达166%;企业员工增长前者为282%，后者仅36%;公司股票价格增长901，而后者为74%，公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。
罗长海、林坚著，《企业文化要义》，清华大学出版社，2003年第一版
企业文化中的文化不是指企业拥有多少工程师、经济师，也不是拥有多少有文凭的大学生，而是拥有什么样的发展观念、其观念对员工的影响程度、企业发展过程中超越自我的能力。
失误企业给人的警示是:
文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。
因为文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业这个经济组织的发展速度与状态，有什么样的文化，便有什么样的企业发展兴衰状况。
企业文化不仅具有动员、鼓舞、组织、指导、推动的作用，甚至在一定条件下，具有“决定一切”的功效。
企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，能引导全体员工把个人目标和理想系在同一目标和信念上，朝着一个共同的方向努力。
卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需要。
拙劣的企业文化，使企业鼠目寸光，总是引导企业去迎合不健康的、落后的、没有发展前途的社会需求，最终使企业破产。
文化是无形的，但它的确是无处不在、无时不有的，“无形比有形重要、软件比硬件重要”，这就是知识经济对代的特征。
企业文化管理方式作为管理理论和管理实践长期发展的自然结果，它的现实意义就在于直接导向未来。
未来的企业竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争从某种角度而言就是文化竞争，所谓“文化是明天的经济”的论断，也预示着一个文化竞争时代的到来。
未来的发展势必证明，文化力是获得经济效益和经济增长的最有效的途径，是企业取之不尽、用之不竭的财富之泉和智慧之源。
因此，我国中小企业要在日趋激烈的市场竟争中赢得优势，就必须重视和加强企业文化建设，积极实施文化管理，尽快形成具有自身鲜明特色的企业文化，只有这样才能切实地增强企业活力，树立良好企业形象，才能使企业持续发展和永续经营。
二、我国中小企业企业文化建设中存在的问题及对策
（一）我国中小企业文化建设中存在的问题
1．文化建设缺乏重视
中小企业由于其自身特点，更加关注企业的赢利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。
近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示，只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。
谭力文主编，《中国民营企业发展实务—文化建设》，民主与建设出版社，2001年版
当然，现在大部分的中小企业都己经意识到企业发展和文化建设的重要关系，可是从何入手?
交予哪个部门负责?
如何建设?
许多企业并不清楚。
整个文化建设工作似乎都全部落在了企业家身上，很少有中小企业成立文化建设专业部门，这样的企业文化实际上是没有广泛征求群众意见，员工只有全盘接受的义务，没有参与制定权，因此也不可能发自内心加以遵守，而我们的企业家又分身乏术，没有太多的精力去思考、落实，自然而然文化建设受到冷落。
2．企业文化定位模糊，重短期利益，轻长远发展
中小企业的成长路程一般都比较曲折，有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。
因此从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位了。
当然每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况，可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化—即文化定位。
许多企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。
这里面存在一定的功利因素，把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。
企业文化是一项潜移默化的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。
3．企业文化重模仿，轻创新
从许多企业文化建设案例看，一个非常明显的特点就是千篇一律。
“拿来主义”比比皆是。
比如，在企业经营管理上，许多企业都缺乏个性特征，“拿顾客是上帝”、“质量第一”的口号;在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取”几个字，偶尔有个别企业提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域不相吻合。
既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。
同时这种缺少企业自身风格的企业文化也让消费者很难将其与其他同类企业加以区分，更难培养自己的忠诚消费者，不利于企业长期发展。
我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。
激进性是西方文化的主要表现特征之一，这种激进的文化特征渗透到企业管理重，突出表现为鼓励创新、勇于竞争和拼搏的企业精神。
而中国的传统文化则比较稳中求全，这种文化特征表现在企业管理过程中的谨慎从事、考虑问题周全，但也容易产生因循守旧、墨守成规的保守的文化环境。
总之，西方文化的不同，影响到在企业管理中人们不同的价值观、管理方式和方法。
如果不注意二者的相容性，盲目地模仿，最后会导致企业文化建设的失败。
4．企业文化培育重形式，轻核心文化建设
企业文化的核心应是指导和支配企业经营行为的企业价值观和企业精神。
但是在实际操作中最常见的培育方式就是宣讲和培训:
喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一一套员工制服，或者举行几次卡拉OK比赛，开展几次书评、影评和郊游活动等。
至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等则根本无人问津。
结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果。
忽视了完善内部管理机制，忽视了对企业核心文化的建设，使企业文化建设流于形式，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善组织绩效的作用十分有限。
5．家族式企业文化制约了文化休系的建立
我国的中小企业很多由个人出资创办，很多中小企业均为家族式管理。
据统计，目前我国有75%的私营企业采用了家族式管理。
谭力文主编，《中国民营企业发展实务—文化建设》，民主与建设出版社，2001年版
根据台湾学者的研究成果，大多数家族企业的成长与三种文化密不可分:
家族文化、泛家族文化和理性化制度文化。
由于民营中小企业的资本结构形式和注资方式，在企业的最高层即所有者层，其文化是以家族文化为主。
因此无论是利润分配和重要部门的负责人的安排上带有很强的家族性。
而在民营企业中层，即一些重要的管理人员和企业骨干，通常是企业主的亲戚朋友，这些人与企业主关系密切但他们之间毕竟不能像直接亲属那样占有主要控制权，因此在这一层次主要是受泛家族文化的影响。
一般的民营企业都有初步的企业管理制度，于是理性化制度文化构成了民营企业的基层文化。
由于家族式企业的所有制结构注定了这三类文化并存的现象，因此在企业上中下层出现文化摩擦和文化沟通障碍是不可避免的。
当民营企业发展到一定阶段后，必须要改变这种分散的文化体系的境况。
（二）我国中小企业企业文化建设的对策
案例：
企业文化并非大企业的专利
济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。
企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。
最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。
一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。
九阳的目标是要做一个百年企业。
综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：
重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标。
这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范。
具体到九阳企业，企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。
以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能；其次是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的；九阳企业的价值观是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意。
同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；九阳的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。
1．如何建设我国中小企业企业文化
企业文化存在于每一个企业之中，企业从一开始设立（诞生），无论是小企业和大企业，就有了文化；小企业文化建设问题的关键点到不在于文化的有无，而是文化是否成熟。
“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的，而应该从小企业就开始建设。
每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自创业者的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。
所以企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。
因此小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。
一般而言，企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段，其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。
自发形成阶段一般时间较长，因为这段时间一般是企业的创业时期，大部分企业家只顾着赚钱，忽略了文化建设的重要性。
所以，如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。
这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花一现的最好理由。
有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。
因为好的企业文化可以造就团结、有战斗力、智慧的集体；而且，现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也就越来越高。
企业文化的本质是用来引导人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。
作为小企业，企业文化的建立关键是创业者要重视企业文化建设，从小企业创立初期就开始建设企业文化；首先要求企业领导人明确企业的核心竞争力和发展方向，只有良好的前景规划才可以谈到企业文化。
针对这种初创的小企业，一般不要盲目学习大企业的管理模式和观念。
这样的企业文化建设并非一朝一夕就能完成的，发展才是硬道理，必须注重积累，对企业文化建设不断地摸索，在不形成条文不影响企业发展的前提条件下逐步完善，形成企业自己特色的企业文化。
（1）要让员工有归属感
一般中小企业与员工的劳动关系处理得非常不规范，在对员工的待遇上没有“到位”，中小企业必须把员工的劳动合同和社会保险这“两个利益机制”建立健全，才能使员工对企业一定程度上形成归属感。
中小企业企业文化建设可以从理顺企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险开始，为达到心理默契创立条件。
公开组织全体员工，给他们讲清楚为什么要给他们交纳和办理劳动合同和社会保险，这不是老板的恩赐，是本企业发展的必然，员工一旦进入企业就具有天然的安全感。
（2）企业家是企业文化的创造者和传播者
中小企业是往往是企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。
所以说，中小企业的企业家不仅是经济专家，也是文化专家。
他们的任务就
是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。
其次，中小企业的企业家是企业文化的牧师。
企业生产经营以人为本，企业文化需要有其人格化的表征，需要一个活生生的能为员工直接观察、模仿、学习的企
业文化的表率，这就是企业家的风范。
企业家首先要确立合乎时代精神和企业特点的价值观念，并带头示范，身体力行，通过公司的规章制度、管理措施、管理风格等渗透到企业生产经营的整个过程中，从而为广大员工所接受。
（3）对企业文化现状进行调研与总结
除了新创办的企业外，多数企业文化的建设都是在自身原有的基础上进行的，所以对于企业文化的现状进行调研与总结，而后加以评价、变革、补充、发展和完善，才能使得企业文化建设更加切合企业实际，更加具有针对性，不至于出现空想和盲目的问题。
中小企业进行调研、总结的方法与大型企业有区别，显得更实在、更简洁。
在大型企业里，企业组织层次多、信息传递路径复杂，可能更需要一些系统的文化运作方法。
而中小型企业，可能就100多名员工，信息沟通较为顺畅，不需要太多的形式或系统的东西。
老板应当和员工进行充分沟通，一方面了解企业文化的现状，为构建企业文化战略打下基础，另一方面也使员工知道企业的发展方向，很快明白老板的思路，让似月感觉自己也是企业当中的一分子，这将有利于以后企业文化在企业中的推广。
中小企业的这种沟通比大型企业更为有效，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。
调研与总结的内容主要包括以下几个方面:
①企业的经营状况与特点
由于企业从事的行业不同，带来了经营商品种类、经营特点与技术、市场风险、管理方法等具有很大的不同，而这些不同往往决定着企业文化的个性特点。
因此只有明确自己企业的经营状况和特点，以及由此引起的企业经营管理上的差别，才能是企业文化的建设更具有针对性和可行性。
②企业所处地区的文化形态
企业所处地区文化形态不同，直接影响着企业的经营思路和经营方式，也影响员工的价值观念和追求。
如沿海地区和内地的文化形态往往具有很大的差异。
尽管随着商品经济的发展，地域界限将逐渐被冲破，但是不同的地理环境、经济环境造就出来的文化毕竟各有特点和优势。
企业文化的外部人文环境是影响企业文化的一个重要因素。
③企业的优良传统
企业优良传统是经过企业实践所积累的宝贵经验，是企业历史上所形成的文化闪光点。
在企业文化的建设中，总结自己企业优良的企业文化传统，在继承和借鉴
的基础上加以发扬光大，是一种非常不错的选择。
例如天津达仁堂制药厂的企业理念就是对老达仁堂的企业文化传统的继承和发扬，其宗旨是:
选料必求地道，炮制必求其精;达仁精神:
敢于拼搏争第一，勇于创新增效益，遵纪守法爱集体，振兴中药重信誉:
达仁堂人的理想和追求:
振兴中药，造福人民。
④企业现有文化状况及其适应性
调研和总结的主要内容包括公司的价值观、工作方法、行为准则;目前被使用的评估方法和手段:
管理作风和管理方法;员工的行为;制度建设及其实施情况;员工对现有企业文化的认识和认同程度等等。
现有企业文化的调查可以明确企业占
主导地位的价值观和伦理道德观，这是我们建设企业文化的基础。
同时还应了解现有企业文化对企业发展的作用，是否与企业发展的战略目标相适应，是否与企业的内外环境相适应，是否能得到企业员工的一致认同，这些将决定我们建设企业文化过程中，对现有文化的取舍。
⑤企业员工素质
员工是企业文化的载体，员工素质高低直接影响着企业文化的建立和发展。
如员工所受传统文化影响的状况、社会经历状况就直接影响着他们对建立企业文化的
态度;员工文化、技术水平的高低、政治思想水平的高低，决定着员工的思维式
及他们的抱负。
只有正确把握员工素质状况，才能使企业文化的设计与其相适应，
才能使员工对形成的新的企业文化能自觉认同和体现。
⑥企业面临的主要矛盾
企业面临的主要矛盾往往是塑造企业文化的突破口，如产品质量不高、竞争力差、管理混乱、浪费惊人、市场前景黯淡、人心涣散、员工士气低落、企业管理人员官僚习气严重等等。
如果能抓住这些主要矛盾，从这些主要矛盾入手来塑造企业
文化，就更能引起员工的共鸣，增强企业文化的实用价值。
（4）完善提升企业文化
案例：
鑫龙公司
我国很多中小企业现在已经注意到企业文化建设能促进企业挖掘和再现其巨大的潜力，指导和推进企业更优发展，纷纷开始实施企业文化建设工程，其中鑫龙公司就是一个优秀的代表。
鑫龙公司仅用几年的时间，就从一个小作坊发展成为我国新型电控及输配电设备骨干企业并被评为安徽省民营企业20强。
随着鑫龙公司朝着国际化、现代化、专业化、规模化方向的快速发展，对鑫龙公司的企业文化建设、品牌推广、员工综合素质提升等都提出了更紧迫而且更高的要求，在专家的指导下，鑫龙公司高层领导率先垂范、身体力行，全员参与并实施企业文化建设的推进工程，企业文化建设实施仅四个月，鑫龙公司便取得阶段性成
果，主要表现在:
①适应企业国际化、现代化、专业化、规模化的发展要求，借鉴和吸收徽商文化的优秀成分，总结、发掘、提炼了鑫龙的通用类和部门、岗位个性类等文化理念，并赋予环境以文化内涵，将这些文化理念融入、运用、指导企业经营、生产、管理活动，补充和完善了相关管理制度，企业科研、生产、经营等工作齐头并进，取得较好成绩;由鑫龙人自行编创、委托专业音乐人士作曲的《鑫龙之歌》富有企业个性、充满激情，鑫龙文化的个性、渗透性、适应性、先进性、导向性等特征得到充分体现。
②规范性、科学性、专业性、创新性相结合，改良企业标志和系统性地实施VIS，反映企业行业、产业特点和适宜文化内涵
升级会员 