胜任力模型研究吐血推荐.doc

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广播电视行业记者胜任力模型研究

专业名称：

技术经济与管理

硕士生：

周晶

指导教师：

吴能全教授

摘要

本文首先概括了胜任力研究相关理论，在回顾国内外研究成果的基础上，通过访谈搜集第一手资料，并运用问卷调查和专家打分等多种方法，构建我国广电行业的记者胜任力模型。

本研究采取定量与定性相结合，实证为主的研究方法：

定性研究主要根据行为事件访谈和结构化访谈收集到的访谈记录进行编码，通过比较优秀绩效者与普通绩效者行为表现差异，提炼出16项记者应具备的胜任力；定量研究通过大量问卷调查，借助SPSS软件对数据进行因子分析，进一步将16项胜任力归纳为五个因素，并运用AHP法为每项因素赋予相应权重，从而构建出经过同时构念效度检验的完整模型。

研究发现广电行业记者的胜任力分为个人特质、业务技能、背景知识、社会关系、专业素养五大部分。

具体包括新闻敏感性、新闻鉴赏水平、政策把握能力、策划能力、指导采访能力、采访技巧、沟通协调能力、团队合作精神、关系网建立能力、应变能力、执着精神、社会责任感、心理承受能力、电视语言应用能力、新闻理论知识、当地人文地理知识16项。

其中，专业素养类占权重最高，达38％；16项胜任力中新闻敏感性以24％的加权权重位列第一。

本研究以国外胜任力模型开发方法为理论依据，结合AHP法为模型中各因素赋予权重，开发出有本土特点的广电行业记者胜任力模型。

本研究的成果可广泛用于广电行业记者的选拔、培训、考核和薪酬设计等人力资源管理活动的多个领域，也能为我国国有企业、事业单位及政府机构构建自己的胜任力模型提供可操作性的借鉴。

关键词：

记者，胜任力模型，层次分析法

TheResearchonCompetencyModelofReporters

inBroadcastingandTVIndustry

Major:

TechnologyEconomyManagement

Name:

ZhouJing

Supervisor:

ProfessorWuNengquan

Abstract

Thispapersummarizestheoriesoncompetenceandgivesaretrospectofbothoutsideandinsideresearchfindingsfirstly.ThenitbuildsthecompetencymodelforreportersworkinginbroadcastingandTVindustrybycollectingfirsthandmaterialsfrominterviewandseveralothermethods.

Theresearchmethodsitusesarebothqualitativestudyandquantitativestudy,mainlyempiricalresearch.Qualitativestudy:

comparesbehavioraldifferencesbetweenoutstandingreportersandordinaryreportersfromrecordsofbehaviorinterviewsandstructuredinterviews,abstracts16competencesbystatisticanalysis;Quantitativestudy:

givesquestionnairesto150reportersanddoescomponentanalysisbyusingSPSS;giveseachcompetenceanweightbyusingAHP,finallyestablishesthecompetencymodel.

Theresearchfindsthecompetencymodelofreportersincluding5classes:

personality,practicalskill,backgroundknowledge,socialrelation,professionalcharacter.Allarenewssensitivity,newsappreciationlevel,senseofsocialresponsibility,policyholding,masterminding,reportleading,coverskill,emergencysolving,constancyspirit,communicationskill,teamwork,relationnetworkbuilding,mentalendurance,TVlanguageusing,newstheories,localknowledge.Amongthese,professionalcharacterhasthehighestweight38％andnewssensitivityisthemostimportantcompetence.

Besidesforeignmethodstobuildcompetencymodel,theresearchalsousesAHPmethodtoestablishthecompetencymodelwhichhasnativefeathersinChinesecircumstance.Theachievementsarehelpfultoreportersselecting,training,evaluationandotherhumanresourcemanagementworks.Italsogivespracticablereferenceforbuildingcompetencymodelinstate-ownedorganizations.

Keywords:

Reporter,Competencymodel,AHP

目录

摘要 I

Abstract II

目录 III

第1章论文概述 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的 2

1.3研究意义 2

1.4研究方法 3

1.5研究范围 4

1.6论文结构 4

第2章胜任力理论文献综述 5

2.1胜任力相关概念及研究方法综述 5

2.2胜任力模型构建理论综述 11

2.3国内外胜任力研究成果综述 14

第3章记者胜任力模型构建 20

3.1研究设计 20

3.2样本选择 22

3.3行为事件访谈阶段——编制能力清单 23

3.4胜任力问卷调查阶段——形成基本模型 31

3.5确定权重阶段——建立完整模型 40

3.6模型检验阶段 45

第4章记者胜任能力模型与研究结论 47

4.1广电行业记者胜任力最终模型 47

4.2研究结论 53

第5章研究贡献与研究展望 54

5.1理论贡献 54

5.2实践贡献 54

5.3研究的局限性 55

5.4研究展望 56

参考文献 57

附录一：

访谈提纲 61

附录二：

访谈记录（部分） 62

附录三：

记者胜任力调查问卷 64

附录四：

记者胜任力权重调查问卷 66

附录五：

广州某电视台记者岗位说明书 69

附录六：

记者岗位KPI评分表 71

后记 72

原创性声明 73

73

第1章论文概述

1.1研究背景

从20世纪70年代美国心理学家McClelland首次提出胜任力这个概念开始，世界各国掀起了胜任力研究运动的热潮。

我国从90年代开始引入胜任力的相关理论，随后许多心理学家、人力资源管理研究者、咨询公司都积极投身于本土胜任力模型的开发与研究。

胜任能力模型提供的从外显特征到内隐特征综合评价人员的分析方法，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，越来越多的企业采用基于能力的组织方式，将管理的中心从“工作”转移到“能力”上。

能力框架体系的应用被认为是改进人员评价和业绩管理的有效工具。

另一方面，随着中国加入WTO，广播电视业面临观众听众市场和广告市场被瓜分的形势；同时伴随电信增值业务、寻呼业务、移动话音和数据服务、互联网服务等方面可能出现中外合资企业占据一部分国内市场的局面，CATV的增值业务市场也面临被挤占。

广播电视业是一项知识密集型产业，入世后新技术增多、新报道内容增加、新的经营管理课题出现，更需要大量高科技人才、采编节目制作人才、市场拓展人才。

在这种情况下，2003年，全国广播电视系统事业单位干部人事制度改革会议召开，提出了全面推进事业单位人事制度改革，为广播电视业改革和发展提供组织保证和人才支持的目标。

2004年7月12日，国家广电总局发出《广电总局关于进一步加强广播影视人才工作的意见》，提出：

改善用人制度，建立和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制；深化考核评价制度改革，建立和完善以能力和业绩为导向的科学的人才评价机制，提高人才评价的社会化程度。

（国家广电总局，2004）

虽然胜任力的概念诞生已经有30年历史，但在我国只是最近几年才开始广泛研究，而且主要从心理学的角度研究。

实践方面，只有少数大型外资和合资企业直接应用国外开发成熟的胜任力模型。

对处于转轨时期的我国广电系统事业单位，开发相关胜任力模型并应用到人事制度改革中是非常必要的。

所以，在这种背景下，笔者提出了构建广电行业记者胜任力模型的论题。

1.2研究目的

本论文拟在访谈广州电视媒体行业记者，收集第一手资料的基础上，借助广泛的问卷调查和层次分析法、专家打分法等多种方法构建广播电视行业记者胜任力模型。

本次研究目的包括以下几点：

1、通过行为事件访谈、问卷调查等搜集第一手资料，深入了解广电行业记者胜任力的构成因素。

借助统计方法，通过比较绩效优秀组和绩效普通组的行为频次差异，提炼具有显著差异的能力项，并通过因子分析，进一步完善模型结构，从而最终开发广播电视行业记者胜任力模型；

2、结合研究对象的实际情况，通过在Spencer开发的胜任力模型构建方法基础上，进行适当调整，一方面验证国外开发胜任力模型的方法和程序；另一方面尝试运用AHP法确定模型权重，增强模型的可操作性和应用性，并为如何在不同于西方的中国社会、经济、文化背景下，构建广电行业本土胜任力模型做出一定的尝试和探索；

3、针对国内电视台普遍出现内部管理机制不合理，重行政轻业务，薪酬体系设计不科学，激励机制严重缺乏，大量优秀人才外流的问题，为处于人事制度改革时期的广播电视行业各事业单位提供一种新思路和方法，并为这些单位的人员招聘、培训和薪酬设计等人力资源管理多个领域的工作提供参考工具。

1.3研究意义

1.3.1理论意义

波特（1991）等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争优势的一种重要手段。

这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求，自1973年McClelland提出胜任力以来，关于胜任力的理论和构建程序的研究成为三十年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域的热点问题。

世界许多著名的公司，如AT&T和IBM都建立了自己的胜任力体系，并贯彻到组织的整个人力资源管理体系。

近年来，国内一些学者也开始关注这一领域，并相继有了对管理人员、销售人员和人力资源从业者的胜任力实证研究，但是对国家事业单位工作人员的胜任力模型建立非常少，尤其是对广电行业的胜任力模型构建研究几乎没有。

因此，本研究试图按照国外先进的胜任力模型构建方法，一方面尝试引入AHP法确立模型权重，同时验证已有方法的科学性、可行性；另一方面，尝试探索出适合本土胜任力模型构建的方法。

1.3.2实践意义

近年来，广播电视媒体行业竞争加剧，国内电视台普遍出现内部管理机制不合理，重行政轻业务，薪酬体系设计不科学，激励机制严重缺乏，大量优秀人才外流的问题。

作为知识密集型产业，如何有效的管理知识型员工，吸引和留住宝贵人才成为广电行业事业单位改革的重点。

记者作为广电系统的核心职系，党、政府和人民的耳目喉舌，担负着传播新闻信息、引导社会舆论和服务社会与公众的光荣任务，这种职业特性决定了对记者素质的高标准和严要求。

而现行的记者考评制度只是单纯从业务量方面考核，重视报道的数量和传统的职称评定。

对于深层次探究优秀记者为什么比普通记者工作出色，作为电视媒体记者需要具备哪些胜任力，如何选拔合格的人才担任记者，如何制订合理的薪酬方案激励记者群体等没有进行研究。

故本文将广电行业记者胜任力模型的构建作为研究内容，希望对记者的选拔、培训、薪酬设计等人力资源管理活动提供有力指引，也对处于转轨时期的我国国有企业、事业单位及政府机构构建自己的胜任力模型提供可操作性的借鉴。

1.4研究方法

本次研究采用的研究方法从宏观上可以分为两部分：

一是定性的研究方法；二是定量的研究方法。

通过定性和定量相结合，力求使研究的结果科学和有效。

具体解释如下：

定性研究方法：

通过运用行为事件访谈与结构化访谈相结合的方法，访谈40名广州市广电行业的记者（其中包括绩效优秀组20人，普通组20人）和5名相关部门主管，同时结合文献检索和工作说明书分析，提炼记者的胜任力因素。

定性研究使用语言作为表述手段，访谈是本研究中重要的一种收集资料的方式。

此外，在模型检验阶段，专家小组打分的过程也是一种定性的方法运用。

而模型确认阶段，采用AHP法确定各能力项的权重，则是兼具定量与定性。

定量研究方法：

根据访谈提炼出的记者胜任能力项，编制调查问卷。

通过对几大城市广电记者的大量问卷调查，获得有代表性的数据。

并运用统计的方法，借助SPSS软件，对调查数据进行因子分析，建立初步的胜任力模型。

此外，运用expertchoice软件确定各能力项权重与模型检验阶段的相关性分析，也是借助统计工具进行的定量研究。

1.5研究范围

针对我国广播电视行业开展人事制度改革，迫切需要科学和先进的人力资源管理工具的情况，本文将研究对象锁定为广播电视行业的记者，不包括平面媒体记者和网络媒体记者。

研究的样本地域分布上以广东为主，包括西南、东部、东北地区部分代表性样本，年龄性别层次差别显著。

从研究内容上看，本研究通过行为事件访谈、问卷调查等开发出广播电视行业记者胜任能力项，并对这些胜任力进行因子分析和AHP赋权重，从而构建完整胜任力模型，最后通过验证同时构念效度，进一步验证模型。

但本研究对该模型的具体应用暂不讨论。

1.6论文结构

第1章论文概述：

阐述研究问题的提出背景，研究目的，研究意义以及研究的范围和方法、论文框架。

第2章胜任力理论文献综述：

从胜任力相关理论、胜任力模型构建研究、国内外研究成果三个方面对相关文献进行整理、归纳和评论，为本研究模型构建提供理论依据。

第3章记者胜任力模型构建：

包括研究思路、样本选择、模型构建访谈阶段、问卷调查阶段、赋权重阶段、验证阶段详细过程介绍。

第4章最终模型与研究结论：

广电行业记者的最终胜任力模型展示及研究结论。

第5章研究贡献与研究展望：

总结本研究的理论和实践贡献，指出本研究的局限和今后的研究方向。

第2章胜任力理论文献综述

2.1胜任力相关概念及研究方法综述

2.1.1胜任力的兴起与发展

2.1.1.1胜任力的起源

胜任能力的概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪。

随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现了多种职业群体，每一种职业群体都不可避免的出现绩效优劣之分。

由此产生了职业的胜任资格测验，胜任能力的概念应运而生。

这一时期对胜任能力的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”（ManagementCompetenciesMovement）。

泰勒认为完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任能力进行的分析和探索。

他认为通过对最不胜任和最胜任员工进行研究，总结他们的差异，并采用系统的培训和发展方法去提高工人的胜任力，可以提高员工的产量，进而提高组织绩效。

但胜任力得到广泛的关注却是在20世纪70年代，以哈佛大学心理学家McClellandD.C.为首的研究小组发现传统的学术能力和知识技能测评,不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成败。

McClelland在帮助美国国务院设计有效选拔外交官的方法时，应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键理论和技术，找到从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“影响力”等因素。

小组后来又进一步将胜任能力定义为“能够区分在特定的工作岗位中绩效水平差异的个人特征”。

根据以上的研究结果，1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

同时。

他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。

这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任能力研究的热潮。

2.1.1.2胜任力与胜任特征的区别与内涵

西方学者在研究胜任能力时，有的使用“competence”一词，有的使用“competency”，也有人将二者等同使用。

在McClelland及初期研究者的文献中使用“competence”一次较多，后来渐渐有研究者使用“competency”，随后两个术语交替使用。

Berman认为，competence与competency在人力资源管理领域是有区别的。

他认为：

competency和competencies是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而competence是以可观察的功能性技能为基础，主要强调整合的功能方面。

McClelland（2001）认为:

competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情境下的实际表现和绩效。

但Hyland（1994）认为，这两个术语现在有合并的趋势，Boyatzis也认为，这两个词从字面上区分没有多大意义。

而在国内学者的研究和著作中，也能看见“胜任力”、“胜任特征”等多种说法。

本文的研究重点是开发电视媒体行业的记者胜任力模型，寻找优秀记者应该具备的胜任特征和行为方式，故认为这些词语可以通用，在本文中选用了胜任力这个词语。

2.1.1.3胜任力定义

Ron.Zemke（1982）认为：

胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。

从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。

以下是对各学者提出的胜任力定义的汇总。

汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：

1、与特定工作相关，具有动态性；

2、以绩效标准为参照，是能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的个体特征；

3、包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：

知识、技能、自我概念、特质和动机等。

表2－1胜任力定义汇总

学者

时间

胜任力定义

McClelland

1973

绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质

McLagan

1980

足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力

Boyatzis

1982

个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力

Spencer

1993

能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在的、深层次特征

Mansfield

1996

精确技能与特性行为的描述

Green

1999

可测量有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能

Sandberg

2000

在工作时人们所使用的知识和技能

在这些定义中，普遍被采用的是L.MSpencer等人（1994）给出的定义：

胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能将高绩效员工与一般绩效员工区分出来的人和个体特征。

笔者认为该定义不仅概括了胜任力应包含的内容，也对胜任力的开发提供了良好的指引和依据，故本研究选择该定义。

2.1.2胜任力模型的定义及研究基础

胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。

根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。

由Spencer等人提出的冰山模型（TheIcebergModel）可以清晰的看到，水面上的部分代表可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。

而处在水下的深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。

如图2－1所示：

SocialRole

Self-Image

Trait

Motive

Skill

Knowledge

技能

知识

社会角色

自我认知

特质

动机

图2－1冰山模型

这六个层次的具体解释为：

知识：

指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：

是指将事情做好的能力。

社会角色：

是指一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：

是指对自己身份的认识或知觉，也即态度和价值观。

人格特质：

是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

动机/需要：

是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

胜任能力冰山模型是研究各职位不同胜任力的基础模式，但企业需要的不一定是员工所有的胜任能力，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任能力。

因此，员工的最佳胜任力形成必须将个人层面开发出来的胜任力与岗位工作要求、组织环境结合起来。

个人胜任力指个人能做什么和为什么这么做，岗位工作要求指个人在工作中被期望做什么，组织环境指个人在组织管理中可以做什么，交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

我们要求开发的胜任力模型就是个人胜任力与另外两个圆的交集部分。

因此，胜任力冰山模型和员工最佳胜任能力是构建胜任力模型的基础，必须在组织环境和岗位要求的条件下，辨别高绩效员工与普通员工的差异，通过收集和分析数据，最终建立某一工作岗位的胜任力模型。

2.1.3胜任力的研究方法

“胜任力”这一概念最早出现在司法领域，后来，临床心理学用它界定个体的心理能量和意识的合法标准、关心自己或他人的能力。

职业咨询工作人员用胜任特征来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。

教育心理学家和早期的工业心理学家也对胜任力进行了大量的理论和实证研究。

根据胜任力主要研究途径和方法可以划分为理性主义分析方法和解析主义分析方法。

2.1.3.1采用理性主义方法分析胜任力

理性主义分析方法主要包括差别心理学、教育行为心理学、工业与组织心理学三种：

（仲理峰，时勘2003）

1、差异心理学研究

进行这种研究的人员大都进行过心理学训练，他们的研究重点是个体