《论企业招聘中关于结构化面试的探究》.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

论企业招聘中关于结构化面试的探究

姓名：

何佩源

身份证号：

450603197712121220

准考证号：

所在省市：

广西壮族自治区南宁市

所在单位：

南宁市御车道节能窗膜有限公司

论企业招聘中关于结构化面试的探究

何佩源

南宁市御车道节能窗膜有限公司

[摘要]：

当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一种技术和方法。

据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。

同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。

[关键词]：

企业招聘结构化面试探究

结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

它的基本原理是：

对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

结构化面试的类型可以分为七类：

背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。

其主要的表现形式分别为行为描述性面试和情境性面试。

行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。

它是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。

面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。

由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

一些企业为了能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。

为此，本人通过对典型问题归纳、分析和探究，及一些咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）面试官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。

正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。

但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。

（二）面试官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。

因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。

评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。

提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。

但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：

改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。

经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。

对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。

评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：

人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。

人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，例如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。

才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过这四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

三、结构化面试实施过程中的思路探究

结构化面试不同于传统的面试方法，它是由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。

所以，结构化面试前要做好充分的准备。

（一）结构化面试前的准备工作

一是对面试人员的培训工作。

结构化面试不同于传统的面试，面试考官需要具有良好的素质才能提高面试的信度和效度。

首先面试考官需要具有相关的专业知识，掌握相关的员工测评技术。

同时，面试考官需要具有丰富的社会工作经验，以及良好的个人品德和修养。

二是结构化面试之前的材料准备。

这里所指的材料包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等。

结构化面试前的资料准备充分，有利于面试者合理确定面试时间，并且有助于面试人员充分获取应聘者的真实信息的同时，又不至于过于增加面试成本。

（二）结构化面试中面试人员的分工协作

一般来说参与面试的人员应包括：

人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。

人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。

（三）结构化面试后面试成绩的评定及统计

面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按照反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

四、结论

结构化面试是企业在招聘员工考察期是否合乎该企业选定人才标准的重要手段，通过对当前结构化面试在针对面试者出现的问题进行分析，提出可行建议，将面试者的陈述引向深入，挖掘出他们的潜能，为企业更好地决策提供正确和全面的参考，这既是对企业和面试者负责，更是关乎企业的长久发展，对发现人才、吸引人才，振兴行业，具有深远的意义。

总之，作为招聘的技术、方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和探究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

（1）胡月星，《评价中心与结构化面试》，宁夏人民出版社，2007年。

（2）（新西兰）泰勒，（新西兰）奥德里斯科尔，结构化面试方法，中国轻工业出版社，2006年。

（3）秦元元，《结构化面试：

企业筛选人才的捷径》，《中国人力资源开发》，2004。

（4）宋长秀、陈洪震、赵进华，《优化结构化面试》，《职业》，2006。

（5）黎恒、王重鸣，《结构化面试研究新进展》，《人类工效学》，2003。

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