WWW公司核心员工现状与问题分析.doc
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WWW公司核心员工现状与问题分析
（一）WWW公司简介
WWW公司属于典型的中小企业。
WWW公司成立于2002年8月，注册资本3000万元，是中国航模产业最早和注册资本最高的国家级高新技术企业，历经十二年的沉淀与发展，公司现已成为我国航模产品和遥控设备设计、研发、生产、销售的龙头企业，是国内自主创新能力强，拥有自主知识产权最多的航模企业，为推动我国航模业的发展起到了重要作用。
目前，公司经营总部占地3000多平方、工厂经营场所面积上万平方。
WWW公司注重产品研发与设计，始终坚持以市场需求为导向，与国内外著名航模经销商联合研究开发新产品，生产的产品以外形美观、技术先进、适用性强、安全环保、质量优良等优势，畅销全球80多个国家和地区。
公司还实施严谨的ISO9000质量管理体系和企业资源计划（ERP）系统，将产、供、销、人、财、物有机地协调统一，产品均通过CE、FCC等认证。
同时，WWW公司通过自身的技术积累，现已掌握多项国际航模业核心技术，拥有外观、实用新型及发明专利30多项，如：
接收机、发射机、飞机模型等获得外观专利；横列双桨直升机、仿真飞机模型、微型机械陀螺仪等获得实用新型专利；无刷电动机控制器、四通道横列双桨直升机等获得发明专利。
（二）WWW公司核心员工满意度的调查
1.WWW公司的核心员工现状
WWW公司认为核心员工是核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；同时是各企业争夺的目标。
截止2014年底，WWW公司拥有员工400余人，其中核心员工有90余人，主要分布在研发类，销售类和生产类。
为了加强对核心员工的关怀、激励、留住与培养,为公司成功储备核心员工。
2014年由公司人力资源部主导成立了核心员工俱乐部,专门服务和发展核心员工。
核心员工享有以下权利:
按照绩效优秀涨工资，优先享有管理或专业方向晋升、轮岗、挑战性工作安排、培训等机会。
核心员工的义务主要有:
核心员工比一般员工承担更多责任,更加严格要求自己,保持优秀绩效,做出表率与榜样;积极参与核心员工活动,具有优秀的学习能力，创新能力，并不时对核心员工计划提出建设性意见。
近几年来,随着市场需求状况、行业竞争形势的变化,公司进行了战略转型和组织架构调整,出现了一些核心员工离职的现象,导致这些现象原因是多方面的。
下面主要从核心员工的满意度着手进行调研和分析,以找到真正离职的原因,从企业、个人多方面改善,从而提高核心员工的整体满意度,降低离职率。
董事长面对核心员工的高离职率，加强重视核心员工的离职率，改变了以往的作风，要求始终保持对核心员工的高关怀，高重视。
更加重视员工激励,聚焦产品创新,进一步升级激励政策,帮助员工自我实现。
2.WWW公司核心员工满意度调查
（1）调查方法与思路
此次的调查是针对WWW公司的核心员工的满意度来进行问卷调查，通过满意度来反应员工对企业存在的问题。
采用的方法是匿名问卷调查法，避免员工有顾虑。
而调查的对象是WWW公司的核心员工，核心员工的主要分布在研发类，生产类，销售类，职能类，服务类。
确定了核心员工的调查范围后，就设计一套针对核心员工满意度来进行调查。
因为WWW公司属于中小企业，中小企业有90余人，由于人数比较少，就对WWW公司的核心员工进行全方面的调查。
在调查之前做好员工沟通方面的工作并规定调查时间，确保问卷调查的实际性。
随后根据问卷调查结果总结分析，整合分析所有的问题和数据后依据企业目标和实况给出相关合理建议。
（2）调查问卷的设计
此次问卷形式以客观性和主观性相结合，遵循由浅入深、紧扣主题等问卷设计原则，分五部分。
客观性，了解核心员工的基本问题（性别、年龄、工龄、部门）；客观性的分为四部分来了解核心员工的满意度，分别是：
对工作本身的满意度，对工作回报的满意度，对工作背景的满意度和对企业的整体满意度。
对核心员工进行了主观性的调查，员工通过思考来回答问题，会比较容易反应员工的真实情况和真实想法，有利于我们进一步的发现公司存在的问题，并了解公司在人力资源管理方面的结构，提出有建议性的对策。
（三）WWW公司核心员工满意度调查数据分析
通过学习和借鉴上述员工满意度的概念和组成因素,笔者设计了一套WWW公司核心员工满意度调查问卷。
针对WWW公司核心员工发放满意度调查问卷90份,回收有效问卷83份，因而问卷调查有效率约为92%。
通过调查,经过整理和统计的调查结果如下:
1.WWW公司核心员工基本信息分析
图3-1：
性别结构图3-2：
核心员工年龄分布
图3-3：
核心员工加入该公司的时间
通过调查，饼图显示出，男女的比例相差不是很大，但核心员工25岁以下的占71.08%，加入本公司1-3年的占67.47%，说明了核心员工占了比较较大的比例。
因为，中小企业成了大学毕业生的培训基地和升职跳板，刚毕业大学生没有工作经验，为了某个短期的原因，不得已会选择门槛较低的中小企业，他们不会计较薪水多少，加入中小企业，企业考虑到录用大学生的成本比较低，也乐意接受。
当这些学生积累了丰富的经验或者完成了一定的升迁之后，逐渐成为企业的骨干，同时他们发现在中小企业已将学不到新的东西甚至中小企业的管理模式等反而制约了他们才华的进一步的发展，为了自身的职业发展他们会加入注重员工的管理和人力资本的投入的大企业或者国际知名企业，他们的频繁、快速流动制约了中小企业的发展。
因此，WWW公司要更加注重核心员工的心理需要，适当的给予培训，和让他们有晋升的空间。
2.WWW公司核心员工的满意度调查的结果
表3-1：
核心员工满意度调查结果统计表
题号
分类
调查内容
非常好
好
较好
不好
非常不好
1
对工作本身的满意度
工作适合度
14
30
31
7
1
2
责任匹配度
10
30
20
18
5
3
工作挑战性
12
36
20
13
2
4
工作胜任度
13
49
16
5
0
5
对工作回报的满意度
工作认可度
14
34
27
8
0
6
事业成就感
11
35
22
14
1
7
薪酬公平感
3
29
28
20
3
8
晋升机会
8
20
21
32
2
9
工作背景
工作环境
6
36
31
10
0
10
工作配备齐全度
10
23
41
8
1
11
福利待遇满意度
10
22
36
13
2
12
整体满意度
企业了解度
11
30
35
6
1
13
组织参与感
0
29
21
32
1
表3-2：
核心员工满意度调查结果按大类统计分析表
分类
非常好
好
较好
不好
非常不好
工作本身满意度
15%
44%
26%
13%
2%
工作回报满意度
11%
36%
29%
22%
2%
工作背景
10%
33%
44%
22%
1%
企业整体满意度
7%
35%
34%
23%
1%
表3-3：
核心员工满意度调查按满意度因素统计分析表
题号
分类
调查内容
非常好
好
较好
不好
非常不好
1
工作本身的满意度
工作适合度
17%
36%
37%
9%
1%
2
责任匹配度
12%
36%
24%
22%
6%
3
工作挑战性
15%
43%
24%
8%
1%
4
工作胜任度
16%
59%
19%
16%
2%
5
工作回报的满意度
工作认可度
17%
41%
32%
10%
0
6
事业成就感
13%
42%
27%
17%
1%
7
薪酬公平感
4%
35%
33%
24%
4%
8
晋升机会
10%
24%
25%
39%
2%
9
工作背景的满意度
工作环境
7%
43%
38%
12%
0
10
工作配备齐全度
12%
28%
49%
10%
1%
11
福利待遇满意度
12%
27%
43%
16%
2%
12
整体满意度
企业了解度
13%
36%
42%
8%
1%
13
组织参与感
0
35%
25%
39%
1%
从上面表格中可以得出:
（1）从工作本身满意度整体来看,非常满意比例为15%,满意比例为44%,较满意比例为26%,即较满意以上的员工占到85%,说明核心员工总体上对工作本身较满意。
具体而言,37%的员工认为工作适合度较适合；而责任匹配度调查中28%的人认为不匹配,说明责任大于相应的权利；82%的员工认为工作是较具挑战性或以上；81%的员工认为自己可以胜任目前工作；
（2）从工作回报的满意度来看，11%认为非常满意，36%认为满意，29%认为较满意，总的来说76%对工作的回报是满意的；24%认为不满意，其中非常不满意的占6%。
说明核心员工对工作回报的满意度是存在不满的，这里真需要我们的人力资源管理部门及直线经理人警醒和重视,否则容易引起员工流失。
具体表现为：
在工作认可度方面，90%的核心员工认为企业对他们的工作是认可的，还有10%的核心员工认为他们的工作得不到企业的认可。
在事业成就感方面，18%的员工认为他们在工作是事业成就感得不到心里所需要的。
在薪酬公平感方面，有28%的员工认为他们的薪酬不公平，其中有1%非常不满意。
这个比例占据的员工的1/3，在薪酬制度方面是人力资源部值得深思的问题。
在晋升方面，只有59%认为晋升的机会多，41%认为没有晋升的机会，占据的整个企业的一半，这个直接关键到员工的发展前途问题，是留住核心员工的必要思考的问题；（3）在工作背景的满意度，43%的员工认为满意,44%的员工认为较满意,13%的员工认为工作背景不满意,还有1%的员工认为工作背景非常不满意。
在工作环境方面，没有反映工作的环境非常不好，仅有12%的认为工作环境相对不好，总体来说，企业的环境是不错的。
在工作配备齐全度上，89%的员工认为工作配备的齐全度是满意的，11%的员工认为不满意，这反映了企业应该在工作配备上齐全的，提供一个适应的工作环境。
在福利待遇满意度上，88%的员工认为福利待遇还不错，12%认为福利待遇不错。
这说明WWW公司在合同管理、五险一金、休假和假期管理方面做的比较好,这是应该肯定的地方。
（4）在企业的整体满意度，42%的员工认为满意,34%的员工认为较满意,还有24%的员工认为不满意。
具体表现在,企业了解度方面,认为自己了解的员工占49%，较了解的员工占42%，不了解的员工占9%;组织参与感方面,60%的员工认为较好参与感或以上,40%的员工认为没有参与感,没有员工认为组织参与度是非常满意的，这是人力资源部重要关注和修改的地方。
（四）WWW公司核心员工流失影响因素
通过对WWW公司核心员工的满意度调查，发现WWW公司在核心员工管理方面的问题及原因归纳如下：
1.责任权利不匹配
销售核心员工的调研结果,普遍认为责任匹配度低,所承担的责任比获得的权利大，这说明公司配给销售类岗位的支持资源较少,而且不容易的得到支持,而销售类员工为了完成每个季度的工作任务,需要付出比其他岗位多得多的努力才可能得到一些支持和帮助。
所以在调查中,大多数销售类的员工选择责任匹配度低,反映了WWW公司的实施情况。
在留住核心员工的策略中需要重点关注此类员工的问题,因为生产是一个公司的引擎,火车跑得快全靠车头带,只有把销售类员工获取资源和支持的问题解决了,业务开展才能理顺,效率、效益都会提高。
生产类的核心员工的调查结果显示，认为工作的挑战性大，工作量大，所获得的薪酬并不是很理想，而且晋升的机会不大。
这个典型说明了责任与权利不匹配的问题。
WWW公司是一家生产加工的制造行业，一切的重点放在生产上，才能提高生产的质量，提高效率，才能确保企业的运转。
而生产类的核心员工提出这些问题，无疑是对工作本身的满意度不够，应该使得人力资源部在招聘方面做到责任权利匹配。
根据调查资料，责任匹配度不满意比例较高,这说明是多数员工认为责任权利不匹配。
在员工开展工作过程中工作责任大，而匹配的相应权利小或者匹配的职位低,就导致不能按时完成、或者完不成工作。
笔者分析主要原因是公司授权不够的问题，分配给员工的工作责任偏大，而分配给该员工的权利偏少，在招聘方面一定要做到人尽其才、才尽其用。
2.工作回报不满意
在职能类岗位中,很多核心员工认为自己的工作完全没有挑战性,没有成就感，薪酬还非常不公平，并且认为自己晋升机会少。
对于这一类核心员工，可能是因为从事职能类工作，流程成熟,事务性强，是由于该内部服务类工作岗位本身属性决定的。
在保留策略中，应该提供有针对性的策略提升该类员工的工作满意度、工作成就感及归属感。
在核心员工的满意度调查中，有28%对薪酬公平感不满意，这个显示了WWW公司的薪酬制度不完善，导致这么多的员工不满意，挫伤了核心员工的积极性。
41%认为没有晋升的机会，说明了WWW公司没有适应的为核心员工规划明确的发展前途。
核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事以脑力劳动为主的工作，热衷于接受有挑战性和创造性的任务，是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境都要相对的好，还有要有定期的培训和明确的发展前途才会吸引优秀的核心员工为企业创造更大的奉献和价值。
3.对工作环境的不满
在调查的资料中显示，13%对企业的工作环境不满。
WWW公司属于制造业的中小企业，环境没有相对于那些大型企业的环境那么舒适，优雅，因为考虑到厂的租金问题，交通也不是很方面。
但是工作环境是员工工作的核心，好的环境可以让员工找到像家的感觉，对企业有归属感，吸进并留住员工继续为企业创造更大的利益。
4.组织参与度较低
在调查的资料显示，没有员工认为组织参与度是非常好的。
核心员工对组织决策的影响力非常小，还有部分员工认为自己的意见或建议根本没有反馈渠道。
笔者认为，是WWW公司不重视核心员工的意见建议，忽视了核心员工参与企业度的重要性，让员工觉得自己的价值得不到重视，会出现跳槽严重的现象。
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