基于管理心理学视角的激励问题研究.doc

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摘要：

人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。

如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。

本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。

　　关键词：

管理心理学视角激励因素激励理论

　　互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。

在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。

　　总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：

基本生存需要；工作绩效差别奖励；养老退休保障；股份制；人才培养计划。

这则案例给管理者一个很重要的启示：

企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。

　　一、激励理论简介

　　激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。

具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。

高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。

　　二、管理心理学中激励的理论基础

（一）马斯洛需求层次理论

　　需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。

马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：

生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。

根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。

该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。

（二）成就需要理论

　　成就需要理论（三种需要理论）由美国心理学家麦克利兰提出。

该理论详细阐述了实现激励的三种需要：

分别是成就需要、权力需要、亲和需要。

理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。

高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。

具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要；而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。

这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级；而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。

　　（三）双因素理论

　　“激励保健理论”（又称双因素理论）由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。

该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：

一个是激励因素，另一个是保健因素。

激励因素能给人们带来满意感；而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。

双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素；同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。

　　（四）期望效价理论

　　期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。

与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。

也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。

管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：

努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。

期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。

员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。

　　（五）公平理论

　　公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。

该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。

亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。

具体要考虑三方面因素：

一是对外具有竞争力；二是内部公平性；三是个人公平性。

外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。

个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。

　　（六）目标―动机理论

　　该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。

心理学理论把目标称为诱因（自变量），由诱因激发动机（应变量），最后达成目标的过程便是激励全过程。

该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。

　　三、激励理论在企业中的应用

（一）薪酬和评价方案要科学合理

　　薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。

因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：

①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬；②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系；③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。

（二）激励要因人而异、动态管理

　　这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。

根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。

对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。

在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的。

　　（三）重视精神激励的作用

　　双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。

在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。

管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。

因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。

　　（四）制定合理科学的目标

　　根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。

因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：

首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的；其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案；第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化；第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。

　　（五）注重企业文化建设

　　企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。

培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：

1.企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系；2.企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理；3.企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。

企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。

激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。

对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。

企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。