猎头有效搜寻和筛选简历的技巧.docx

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深圳麦田猎头公司

猎头有效搜寻和筛选简历的技巧

　　一、简历筛选工具的选择

　　在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。

同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。

　　具体设置方法：

收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。

　　二、简历筛选前的准备工作有那些

　　1、岗位的基本信息的收集：

部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性;

　　2、招聘岗位的发布方式的多样性：

针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率;

　　3、岗位的匹配性：

发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

　　三、搜索简历的方法

　　1、普通的搜索方式：

一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索;

　　2、定向搜索方式：

建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。

另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了;

　　3、其他搜索渠道：

百度、搜狗、谷歌等;

　　4、专业或行业的网站论坛：

横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解;

　　5、其他网络资源：

资深专业人才的博客资源;

　　6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。

　　四、如何筛选简历及分辨简历的真伪

（一）筛选简历时的关注点：

　　1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：

求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性;

　　2、从简历的文字描述判断求职者的个性：

从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人;

　　3、如何判断优质简历：

一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。

3-5年是黄金分割点;

　　4、针对技术人员的简历如何判断质量：

　　针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：

首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历;

（二）关于辨别简历信息的真伪：

　　1、简历中基本信息的核对：

查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪;

　　2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：

职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等;

　　五、电话沟通的注意事项

　　1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：

　　确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试;

　　2、高端人才的电话沟通：

对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通;

　　3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去;

　　4、潜在资源的储备：

对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。

　　六、向部门推荐候选人的小技巧

　　向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。