年度人力资源经营计划书.doc

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深圳市沃特新材料股份有限公司

2014年经营计划书

ahr管理中心

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批准：

深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。

在2014年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2012年重点工作。

一、部门的目标及kpi指标

（一）2012年度工作目标

1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。

2、建立健全绩效管理制度，建立以bsc为思想，以kpi考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。

3、建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。

4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。

5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。

6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。

7、优化人力资源管理流程，与it部门一起建立oa信息管理平台、hr信息系统，现实人力资源管理信息化。

（二）2012年度kpi考核指标

二、人力资源环境分析

（一）人力资源swot分析：

（二）行业内外环境swot分析

三、人力资源工作策略、

重点工作一：

绩效管理体系建设

建立以bsc为考核思想，以kpi考核为主体的绩效考核体系。

通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。

1、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用bsc的方式进行分解目标，个人采用pbc方式进行目标分解及考核），2012年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。

2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；

3、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2012年的绩效kpi指标；（2011年完成总部各部门及下属公司2012年年度的kpi指标分解，2012年1月份完成总部所有部门季度kpi指标分解）

4、根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人pbc考核指标；（2012年1月份开展此项工作）

5、开展各季度的绩效考核活动。

（各季度考核工作按季度时间执行）

重点工作二：

建立干部管理类及专业技术类任职资格标准

任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，

为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

以下是任职资格具体的实施方法：

1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待2012年按计划开始实施）

2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善）

3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划根据公司领导意见调整为2012年4月份开始实施）4、按计划开展任职资格评估及认证管理；

5、实施认证结果的运用。

（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）

重点工作三：

干部管理体系

干部管理策略：

加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。

干部管理体系实施策略：

1、建立干部管理制度及相关文件。

（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）

2、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。

（2012年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）

3、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。

（2012年六月份做启动人才培养计划，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有计划的培养）

重点工作四：

核心人才引进

工作目标：

核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。

关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。

因此人力资源部在2012年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。

为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：

1、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。

渠道一：

加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。

如客户，供应商等。

渠道二：

与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。

计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：

参与新能源行业的专场大型招聘会。

参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。

2、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。

（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理。

）

重点工作五：

一体化培训管理体系

1、培训管理策略：

加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。

2、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。

包括讲师认证管理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。

3、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。

四、行动计划表

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五、人才培养计划方案

人才培养计划（人

力资源部）.doc

六、资源支持

资金需求按资金预算进行。

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