如何塑造员工职业化观念.docx

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如何塑造员工职业化观念

一、小心员工变成职场“植物人”

职业化的第一步是观念管理，即职业者需要思考自己为什么要工作的问题。

如果想取得好的观念管理效果，职业者必须首先考虑如何避免成为职场“植物人”。

1.什么是职场“植物人”

在医学上，植物人是指存在生命体征但不能思考（没有思想）的人。

植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人和朋友。

职场中同样存在植物人，他们对于自己的职业发展和企业成长没有任何规划和建议，让其所供职的企业感到十分痛苦。

如果一个企业存在很多职场“植物人”，管理氛围就会变得冷漠、生硬，企业的竞争力就会下降。

2.避免员工成为职场“植物人”

管理者应该与员工多沟通，在更深地了解员工的同时，帮助员工做好自我管理。

这就是精神管理的实质。

为避免员工成为职场“植物人”，管理者可以与员工讨论如下问题：

 你在团队中存在的价值是什么？

任何行业都存在着激烈的竞争，没有哪家公司是不可替代的，一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。

因此，企业想要生存并获得良好发展，必须不断思考自己在所处行业中存在的价值，随时改进管理方式，适时应对市场危机。

作为职业者，同样要思考自己在企业中的价值，善于问自己能够为公司、同事及客户做什么，而不应该总是问对方能够为自己做什么，进而让自己变得更有价值甚至不可替代。

 金钱之外的工作动力是什么？

金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。

但对于职业人来说，在金钱之外，还要考虑工作动力问题。

船有锚，才能抵挡风浪的袭击；人有“锚”，才能抵挡压力、痛苦，才能从容迎接挑战。

金钱之外的工作动力就是职业者的“心锚”，或是家人，或是理想，等等。

具有金钱之外工作动力的人，能够享受工作；仅仅为了金钱而工作的人，很容易失去前进的方向，只能忍受工作。

 什么可以成为你下一步的目标？

在任何企业和组织中，个人的收入及发展的空间都会遇到所谓的极限和障碍。

与其抱怨连连，不如静下心来想一下：

如何提高我的能力？

我的下一个目标是什么？

在现实生活中，很多人终止了学习，停滞不前，仅仅在原有的工作领域里重复着已有的经验，逐渐丧失了竞争力。

作为管理者，需要帮助员工制定一个可以提高竞争力的目标和计划。

比如，在工资及福利待遇上，可能不能承诺给员工更好的发展空间，但完全能够帮助员工搭建起能够看得见的能力成长平台。

二、惠普的观念管理之道

惠普作为一家全球著名的大公司，在观念管理方面做得非常好，形成了一套科学完善的管理制度。

1.用统一的价值观进行管理

有效的企业价值观都有内在的逻辑关系，如图1所示。

图1　企业价值观逻辑关系图

企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。

每个企业的命脉各不相同，有的企业认为股东最重要，有的企业认为客户最重要，有的企业则认为员工最重要。

企业命脉没有对错好坏之分，它是由企业所处的竞争环境和领导者的价值观决定的。

企业价值观的第二条通常是企业的发展方向。

譬如，惠普的价值观第二条是“追求卓越”，而英特尔的价值观第二条是“以结果为导向”。

企业价值观的其余条款都是企业命脉和目标之间的支柱，它们实现了企业命脉与企业目标之间的连接，最终完成了企业的整体构架。

惠普作为知名企业，其观念管理的核心，在于用统一有效的价值观进行管理。

惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道），包括五个核心价值观：

第一，相信、尊重个人，尊重员工；

第二，追求最高的成就，追求最好；

第三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；

第四，公司的成功靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来实现；

第五，相信不断地创新，做事情要有一定的灵活性。

“HPWay”很有效，虽然惠普从来不把它挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地对外宣扬，但却能用它实现有效管理。

惠普的高层管理者用实际行动践行“HPWay”的价值精神：

惠普总裁路·普莱特进行全球访问时从来不坐专机，中国惠普总裁陈翼良曾说“我不敢不尊重我的员工”。

2.严格的用人、选人机制

惠普的人力资源部门有这样一个理论：

在新招来的员工中，5年后，大概只有50%的人会留下；10年以后，大概有25%的人会留下。

譬如，10年前惠普招聘了4名员工，5年以后就剩下2人，10年后就只剩1人了。

留下来的这名员工，一定已经认同并接受了惠普文化，并对此坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人将会为惠普做出更多有益的贡献。

3.全方位的员工评估策略

惠普会对员工进行360度全方位的评估考核。

例如，在考察某名员工时，惠普不仅看重该员工的上级对他的评价，而且很重视该员工的同事及下级对他的评价。

此外，惠普还为员工提供了良好的发展、培训机会。

4.门户开放政策

惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。

比如，惠普总裁的办公室从来没有门，这意味着在惠普内部不存在任何阻隔之门，实现了沟通零障碍；当受到顶头上司不公正待遇或者看到公司存在问题时，惠普人不会以忍止怨，往往会直截了当、开诚布公地直面表达自己的观点，甚至有时还会越级反映情况。

5.领导者身体力行的示范带动

对于惠普的企业文化以及规章制度，惠普的领导大都能够身体力行地执行。

譬如，约翰·扬与路·普莱特两位总裁都是主动向公司提出退休申请，带头贯彻公司及时退休的文化。

领导者身体力行地执行企业规章制度，一方面受企业文化的影响，另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用。

6.运用职业化意识进行管理

惠普的领导层善于用职业化的意识进行管理。

比如，惠普中国区总裁陈翼良对员工强调说，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。

惠普选择员工，同时也鼓励员工选择自己的未来。

通过职业化意识的培养，惠普员工清楚了公司的发展方向，也明确了自己未来的前进方向。

要点提示

惠普的观念管理之道：

①用统一的价值观进行管理；

② 严格的用人、选人机制；

③全方位的员工评估策励；

④门户开放政策；

⑤ 领导者身体力行的示范带动；

⑥ 运用职业化意识进行管理。

通过上述对惠普公司先进的观念管理介绍，现代企业管理者可以从中得到很多有益的启发：

第一，建立企业伦理的重要性。

惠普的五个核心价值观就是企业伦理。

企业拥有明确的价值观，有利于让员工相信：

只要遵照企业推行的价值观工作，企业和个人都能够获得成功。

第二，建立企业“法律”的重要性。

企业“法律”，指的是企业严格的规章制度。

惠普的“法律”主要体现在严格的用人和选人机制上，惠普需要那些与企业价值观保持一致的员工，而不需要专业能力很强却与公司价值观有分歧的员工。

第三，建立约束机制的重要性。

约束机制的作用对象主要是企业管理者。

企业管理者有了比较严格的约束机制，企业的伦理和“法律”才能得到有效执行。

第四，硬件和软件相结合。

对于企业管理来说，企业的伦理和“法律”以及约束机制都是硬件。

一个企业的发展壮大，需要硬件与软件的良性结合。

在惠普，软件就是指门户开放政策、领导者身体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。