招聘面试的方案设计与研究.doc
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毕业设计（论文）
中文题目：
招聘面试的方案设计与研究
专业：
人力资源管理
姓名：
准考证号：
100312400176
指导教师：
2015年2月10日
VI
开题报告
题目：
招聘面试的方案设计与研究
报告人：
2014年12月10日
一、文献综述
招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。
面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。
本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究，提出了自己的一些看法和建议。
二、选题的目的和意义
目的：
分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。
然后系统地介绍本课题引用的理论——结构化面试理论，下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。
意义：
面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。
三、研究方案：
1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值
2.找出企业招聘面试过程存在的问题
3.发现企业招聘面试使用方法的弊端
4.勾画出结构化面试的步骤与技巧
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师：
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目：
招聘面试的方案设计与研究
评语：
指导教师：
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人：
201年月日
学
院
意
见
院长：
201年月日
北京交通大学
毕业设计（论文）任务书
一、设计题目及内容摘要：
设计题目：
招聘面试的方案设计与研究
内容摘要：
随当今社会的迅猛发展,企业之间竞争的焦点越来越体现在知识和技术的较量上。
然而知识的载体是人,所以,如何合理地使用人力,如何最为有效地激励员工，使其最大限度的发挥自身的潜力与创造力,进而提高本企业的竞争力,为企业创造最大化得效益，已成为现代企业人力资源管理的核心。
员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问题，尤其是不能对其进行有效的激励。
在此问题上许多企业认为花费大笔的金钱用于对员工的奖励会成为激励员工的有效手段，但结果却收效颇微。
有许多事实都表明，这种激励方法，即使是较高的物质鼓励，所发挥的成效也是极其有限的。
现代企业的员工有着复杂的思想，因此，激励措施也应因人而异，不能一概而论，要讲究多样化、个性化，做到以人为本十分重要，这样，激励在现代企业人力资源管理中才会起到着实有效的作用。
本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。
激励的方法应根据不同的情况和人员进行不同的应用，管理者应根据员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的激励方法，这样才会事半功倍，使激励的作用最大化。
着重分析激励因时因地的不同体现，由此发挥的作用，继而给企业带来了发展。
最后，根据自己的工作经历并结合前文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据激励的原理、行之有效的方法及结和自身的经验提出自己的看法和建议。
关键词：
激励理论制度；激励方法；激励的影响；管理者的重要性
二、重点研究问题：
1.招聘面试的价值
2.如何运用招聘面试技巧和方法
3.如何选择招聘面的的方式
4企业招聘面试存在的问题
目录
1引言 8
1.1 企业招聘面试存在的几个问题 8
1.1.1 非专业面试官的提问毫无章法 8
1.1.2带着个人偏见面试 8
1.1.3透露太多信息 8
1.1.4做决定太仓促 9
1.1.5忽视求职者的行为模式 9
2结构化面试的理论介绍 9
2.1结构化面试法 9
2.2结构化面试手段 11
2.2.1结构化面试的步骤及技巧 11
2.3HR必备知识之“结构化面试” 14
3结构化面试的设计和实施步骤 15
3．1结构化面试设计 15
3．2结构化面试的实施步骤 16
3.2.1进行结构化面试的技巧结构化面试的特点：
18
3.2.2进行结构化面试的技巧 22
4结构化面试的测评要素 23
5结构化面试兼具面谈与笔试的优点 24
参考文献 26
致谢 27
招聘面试的方案设计与研究
1引言
1.1企业招聘面试存在的几个问题
1.1.1非专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
1.1.2带着个人偏见面试
在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。
比如面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起苦的第一印象。
而面对一个伶牙俐齿的人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。
1.1.3透露太多信息
许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。
一些经验不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。
不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。
此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提问的时候。
比如当招聘专员问“你能接受加班吗？
”，“你能吃苦吗？
”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，回答“是”。
1.1.4做决定太仓促
一些单位急于找人，限招聘专员在极短的时间内把人找到。
招聘专员迫于时间压力，匆忙地找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人往往人职不匹配，就业稳定性差。
1.1.5忽视求职者的行为模式
应聘者来参加面试时，大多会做充分的准备。
所以当招聘专员问起诸如“请做一下自我介绍”，“请描述一下您上一份工作”之类的问题时，有经验的应聘者会对答如流。
针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。
2结构化面试的理论介绍
“21世纪最重要的是什么，人才”。
从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。
睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗，转变为对人才的角逐。
正如此，企业需要人力资源管理的从业者练就一双“慧眼”，严把招聘关，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。
作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。
除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。
近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。
结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。
2.1结构化面试法
结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。
就是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。
这种面试方法需要进行工作分析，明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
它面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。
一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。
也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
最后根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。
目前，随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。
负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工，一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。
这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。
口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。
如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。
作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。
“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。
你在项目中所担任什么职位？
”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。
”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。
“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。
”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
2.2结构化面试手段
作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。
使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
2.2.1结构化面试的步骤及技巧
（1）面试准备的技巧
浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：
工作空档为什么频繁变换工作，最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
（2）面试开始的技巧
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。
为什么这样呢？
因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。
如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。
事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。
可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。
如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。
但如果招一个研发人员，就该划个问号了。
你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。
到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。
一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子。
更专业的做法：
我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？
针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？
疑点通常是４到６个左右，估计15分钟就问完了。
不要让候选人掌握主动权。
剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。
另外是15分钟的闲聊。
这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。
整个面试刚好一个小时。
因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。
（3）面试进行的技巧
结构化面试的内容
结构化面试的内容包括：
遵循定好的面试计划
系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧
直接在面试计划上记笔记
以自然的口吻问问题
收集准确的行为表现的例子
问话技巧
1.修改
面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。
比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：
“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。
”直到他理解为止，这叫修改。
2.重述
如果他没有听明白，还可以重述：
“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。
”这叫重述。
3.跳过
然后还可以把问题跳过去。
有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。
这时候你就可以跳过去，可以说：
“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。
那你对那件事怎么看呢？
”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。
4.发展
还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：
“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？
”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。
你可以借机把这个问题发展一下：
“能不能给我举个实际的例子说明一下？
”这样问出他那个ＳＴＡＲ来。
行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。
比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。
他说他卖的产品比别人多。
那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。
如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。
因此，这个答案一点都经不住推敲。
可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推出来，大家都抢，那就反过来问：
“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？
你一年开发几个新客户？
你卖出去的东西，客户回款天数是多少？
”问他几个关键性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。
所以要不断地追问他：
“那后来呢？
后来怎么样，你能举个例子吗？
你能打个比方吗？
你能给我讲个故事吗？
”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。
（4）面试结束的技巧
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方
说明下一步的程序和大概时间
真诚地感谢候选人
哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。
在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
部门经理面试的时候要注意：
就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
2.3HR必备知识之“结构化面试”
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。
结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。
然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。
这一程序包括以下5个步骤：
1）工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2）评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。
接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。
这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3）制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。
面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。
情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？
”。
工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。
工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？
”）。
要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。
包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。
下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：
你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。
没有亲属或朋友照看他们。
你要在3个小时后去上班。
在这种情况下你将怎么办？
4）制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。
然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。
经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。
本例的3个基准答案是“我将呆在家里——我的配偶和家庭第一”（1分）；“我将给我的主管打电话并说明我的处境”（3分）；“由于他们仅仅是感冒，我将去上班”（5分）。
类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5）任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。
委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。
在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
3结构化面试的设计和实施步骤
结构化面试设计前的分析
一个好的面试官，应该做好面试前的准备工作。
要明确公司即将招聘的职位需要什么样的人才。
工作分析是做好结构化面试的基础。
通过工作分析，能知道什么职位对员工素质的具体要求，同时也能知道什么样的应聘者能胜任该职位。
3．1结构化面试设计
结构化面试的基本原理是：
对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
它的设计遵循以下几个步骤：
（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。
根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。
一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。
生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。
心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。
经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
（2）确定录用标准，设计面试问题。
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。
所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。
（3）合理安排问题的顺序，确定由谁提问。
完成问题的设计之后，将对问题进行排列。
原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。
此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
（4）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。
首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。
而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。
当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。
其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。
每位考官的最大权重最好保持在50％，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。
再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。
最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。
3．2结构化面试的实施步骤
结构化面试一般有五个阶段：
建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。
开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
如“谈谈你的工作经验”等。
封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。
如“你曾干过秘书工作？
”，答案一般是“是”或“否”。
清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。
如“你认为销售额下降是什么原因？
”等。
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。
如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？
”等。
重复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。
确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
如“我明白你的意思！
这种想法很好！
”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
是为了克服应聘者编造的假象，针对应聘者过去工作行为中特定
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