绩效管理制度及考核办法.docx
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绩效管理制度及考核办法
绩效管理制度及考核办法
总则
1.目的
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
2.原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
3.适用范围
适用于公司（除集团总裁、副总裁外）的所有正式员工，后勤类人员岗位（包括司机、清洁、保安、食堂等）、销售人员等岗位的绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由行政人事部审核通过后实施。
绩效管理组织
1.绩效管理组织体系
1.1绩效管理领导小组：
由副总裁、总监、行政人事经理组成公司绩效考核领导小组，行政人事经理负责绩效管理领导小组日常工作，是绩效管理的最高机构。
1.2绩效管理推进小组：
主要为行政人事部，是考核工作具体组织执行机构。
1.3各部门负责人：
在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执行。
1.4绩效管理协调员：
由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。
主要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。
绩效管理协调员名单报行政人事部备案。
绩效管理的核心框架
1.考核内容
1.1部门组织绩效管理：
包括部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两部分；
1.2员工个人绩效管理：
包括月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。
2.考核周期
2.1部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。
2.2员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。
3.考核方式
3.1考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
部门组织绩效管理（季度考核）
1.部门组织绩效管理
1.1部门核心绩效管理：
是部门确定主要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价KPI指标作为考核指标。
选择指标原则：
一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。
1.2部门周边绩效管理：
是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的综合性评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平。
2.部门组织绩效管理评定（时间：
每季度考核结束后的第二周结束前）
2.1评分方式：
部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评的思想，通过该部门的内部客户与外部客户对其评分。
2.2季度部门组织绩效M=《季度核心绩效评价表》得分*80%+《季度周边绩效评价表》得分*20%
员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）
1.员工个人绩效管理
1.1月度个人绩效评价流程：
1.1.1制定工作计划
直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。
员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《绩效计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。
1.1.2计划跟进与调整
在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《绩效计划/考核表》。
重大调整是指以下情况：
权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。
1.1.3过程辅导与激励
直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
1.1.4考核评定
1.1.4.1员工自评：
考核周期结束时，员工应对照考核期初制订的《绩效计划/考核表》，从工作完成情况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给考核人（一般为直接上级）。
1.1.4.2考核人（一般为直接上级）评定：
考核人应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者的意见，对员工本考核期的工作业绩进行评价。
1.2季度核心胜任力评估
1.2.1员工要胜任岗位工作必须具备一定能力，公司对员工的核心胜任力考核主要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合作、计划组织、诚实守信、学习创新等。
1.2.2每季度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（一般为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内的工作中反映出的各项核心能力，参考打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心胜任能力得分。
2.高层管理人员季度公开述职
2.1季度公开述职是为落实追踪各项工作计划完成情况，及时协调解决工作中存在的问题，部署下阶段工作目标、传达公司精神，保证公司总体经营目标的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。
2.2季度公开述职人：
各部门负责人、主管总监等。
2.3每季度公开述职结束后由述职人的直接上级、隔级上级进行评价。
3.员工季度最终考评成绩
职位类别
员工季度最终考评成绩
主管总监
P*70%+E*30%
部门经理
G*20%+M*70%+E*10%
部门副职、主管
G*40%+M*50%+E*10%
普通员工
G*70%+M*20%+E*10%
直管辅助类员工
P*90%+E*10%
说明：
①K指经营计划指标完成情况，由副总裁根据行政人事部的经营偏差分析报告综合评估得出；
②R表示该员工《季度公开述职评价表》分数；
③E表示该员工《核心胜任能力评价表》分数；
④G表示季度个人考评成绩，G=P*M/Q
其中：
P为考核周期内《绩效计划/考核表》的平均分数；
M为季度部门组织绩效分数；
Q为员工所在部门所有员工在考核周期内《绩效计划/考核表》的平均分数（不包括试用期人员）；
⑤直管辅助类员工指无隶属部门关系的职位。
考核排序
1.综合评定等级
1.1根据个人季度最终考评成绩从高到低排序后与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果按强制分布原则共分为四级，分别是优秀、良好、合格、待改进。
2.等级比例
在综合评定等级时，对于不同职级、不同部门人员存在等级比例限制。
具体评定等级限制如下：
2.1高层管理人员（即主管总监等）
职级类别
优秀：
良好：
合格：
待改进
13级及以上
5%：
15%：
60%：
20%
2.2经营计划指标完成情况K≥80%时：
职级类别
优秀：
良好：
合格：
待改进
13级
10%：
20%：
60%：
10%
8—12级
10%：
20%：
60%：
10%
1--7级
10%：
20%：
60%：
10%
2.3经营计划指标完成情况K＜80%时：
职级类别
优秀：
良好：
合格：
待改进
13级
0%：
20%：
60%：
20%
8—12级
0%：
20%：
60%：
20%
1--7级
0%：
20%：
60%：
20%
说明：
以上职级特指《职位薪档定级工资表》的级别。
3.考核排序要求
3.1各部门内参加考核排序的同职级类别人数少于3人（即该职级只有1人或2人）时，与次职级类别人员一同排序。
3.2强制分布中，将同职级类别人数乘以对应的百分比，所得值向上取整，先确定优秀与需改进两个等级的人数；然后再确定良好与合格两个等级的人数上。
确定等级的先后顺序为：
优秀→待改进→良好→合格。
3.3各部门的考核排序后等级结果，必须严格按照行政中心提供的名额限制，不得超出或减少，必要时可以签报或报告形式进行说明。
结果运用
1.绩效工资应用
1.1绩效工资是在对员工进行有效绩效评估基础上，为表彰先进，激励后进，在员工本人正常薪资的基础外，公司额外实施的激励性奖金。
1.2绩效工资根据季度最终考评成绩进行强制分布排序后，按不同等级划分比例对应的工资系数，由行政人事部负责核算，经副总裁核准后按季度发放。
1.3个人季度绩效工资的核算：
等级
工资系数
个人季度绩效工资
优秀
1.0
绩效工资基准*1.0*季度有效考核排序月份/3
良好
0.8
绩效工资基准*0.8*季度有效考核排序月份/3
合格
0.5
绩效工资基准*0.5*季度有效考核排序月份/3
待改进
0.0
0
说明：
绩效工资基准为《慧谷控股职位薪档定级工资表》个人岗位基本工资标准。
2.其它应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、年终奖金发放、培训发展等的重要依据。
考核结果的管理
1.考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，考核排序后，经行政人事部审核，审核通过的等级分布结果将由行政人事部反馈给各部门负责人，由部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。
2.考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人事部归入被考核者个人档案并负责保存。
3.考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部须在接到申诉之日起十五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
附则
1.本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。
2.本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司本级有关规定。
3.本制度经副总裁批准后发布执行，原有之制度同时废止。
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