编辑本段人力资源规划.docx

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编辑本段人力资源规划

编辑本段人力资源规划

概述

　　人力资源管理规划又称人力资源计划（HRPlanning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。

猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

　　1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；　　2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；　　3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

主要内容

　　所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。

这些活动是：

　　人员档案资料：

用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

　　人力资源预测：

预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

　　行动计划：

通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

　　控制与评价：

通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

　　由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

编辑本段八大模块

概述

　　人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。

具体细分

　　一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）　　二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施　　三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：

项目开发与管理惯例。

　　四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

　　五、人力资源薪酬福利管理：

（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

　　六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）　　人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

　　七、人事管理　　包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

　　八、职业生涯管理　　职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。

良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

　　也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人力资源战略与规划；2、人力资源组织设计与工作分析；3、招聘管理；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工发展与培训；7、企业文化；8、员工关系；9、人力资源信息系统。

北大纵横划分

　　北大纵横认为人力资源模块包括：

　　·集团企业组织架构设计；　　·企业组织岗位优化设计；　　·企业人力资源规划制定；　　·企业人员聘用体系设计；　　·人力资源全面诊断分析；　　·岗位职系职级体系设计；　　·绩效管理考核体系设计；　　·薪酬管理体系设计；　　·福利管理体系设计；　　·培训管理体系设计；　　·岗位胜任能力模型设计；　　·员工职业生涯体系设计；　　·高绩效员工激励方案设计；　　·高管薪酬及股权激励方案设计；　　资格证

国内企业普遍存在的人力资源问题“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：

　　1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。

　　2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

　　3、信息沟通体系影响了员工参与管理。

　　4、缺乏系统性和连续性的培训工作。

　　5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。

　　6、距离“以人为中心”的理念尚远。

编辑本段职业道德

敬业

（1）人在职场—敬业的重要性：

敬业是从业人员在职场立足的基础、是从业人员事业成功的保证、是企业发展的壮大的基本。

（2）把握精髓—敬业的内涵：

敬业的含义，特征。

　　（3）践行规范—敬业的要求：

强化职业责任；坚守工作岗位；提高职业技能

诚信

（1）人在职场—诚信的重要性：

诚信关系着企业的兴衰；是个人职业生涯的生存力和发展力。

（2）把握精髓—诚信的内涵：

尊重事实、真诚不欺、信誉至上。

公道

（1）公道是企业发展的重要保证。

（2）公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证。

　　（3）公道是确定员工薪酬的一项目标。

　　（4）公道与否影响到员工职业发展的前景。

纪律

（1）职业纪律影响到企业的形象。

（2）职业纪律关系到企业的成败。

　　（3）遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准。

　　（4）遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。

奉献

（1）奉献是企业健康发展的保障。

（2）奉献是从业人员履行职业责任的必由之路。

　　（3）奉献有助于创造良好的工作环境。

，　　（4）奉献是从业人员实现职业理想的途径。

编辑本段工作职责

　　通常，人力资源管理包含六大模板，各大模块的工作有各自的侧重点，具体是：

人力资源规划

　　结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

工作内容包括：

对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

招聘与配置

　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。

工作内容包括：

需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

培训与开发

　　组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。

培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。

工作内容：

了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

薪酬与福利

　　通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。

工作内容包括：

薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

绩效管理（考核与评价）

　　借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

工作内容包括：

建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

员工关系（劳动关系）

　　建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。

工作内容包括：

企业文化价傎观维护宣导，文康活动组织推动，如：

策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

编辑本段规划意义

　　人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：

　　1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；　　2、导致技术和其他工作流程的变革；　　3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；　　4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；　　5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；　　6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；　　7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

编辑本段规划内容

　　人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

（1）晋升规划：

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。

对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。

从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。

晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2）补充规划：

补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。

补充规划与晋升规划是密切相关的。

由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。

同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

　　（3）培训开发规划：

培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。

在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。

当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

　　（4）调配规划：

组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。

这种内部的流动计划就是调配规划。

　　（5）工资规划：

为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。

未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

编辑本段人力资源管理专业

　　人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业,其发展速度是其他大部专业所无法比拟的。

随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。

人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。

现在，在我国有将近90多所经济类院校开设人力资源管理课程。

　　社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。

从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。

从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。

对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。

从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。

编辑本段人力资源管理师

　　人力资源管理师（HumanResource）简称HR.它是指接受专业知识技能培训，取得从业资格，从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

　　分为四个等级：

　　◆高级人力资源管理师（国家职业资格一级）；　　◆人力资源管理师（国家职业资格二级）；　　◆助理人力资源管理师（国家职业资格三级）；　　◆人力资源管理员（国家职业资格四级）　　业务培养目标：

　　　业务培养目标：

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

　　业务培养要求：

本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

　　毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

　　1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；　　2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；　　3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；　　4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；　　5．了解本学科理论前沿与发展动态；　　6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。