第三章 培训与开发带答案.docx
《第三章 培训与开发带答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章 培训与开发带答案.docx（50页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
第三章培训与开发带答案
第三章培训与开发
1.培训规划的主要内容有哪些?
（P127、128）
A.会
B.不会
正确答案：
培训规划的主要内容如下：
（1）培训项目的确定
1）在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
2）明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能、态度、水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。
（2）培训内容的开发。
培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
（3）实施过程的设计
1）充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。
2）合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。
3）全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
（4）评估手段的选择
1）如何考核培训的成败。
2）如何进行中间效果的评估。
3）如何评估培训结束时受训者的学习效果。
4）如何考察在工作中的运用情况。
（5）培训资源的筹备。
培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。
（6）皮尔逊成本的预算。
培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。
因此，进行成本预算是得到高层批准的必需环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
2.简述培训效果信息的种类。
（P139、P140）
A.会
B.不会
正确答案：
培训效果信息的种类包括：
（1）培训及时性信息。
（2）培训目的设定合理与否的信息。
（3）培训内容设置方面的信息。
（4）教材选用与编辑方面的信息。
（5）选定方面的信息。
（6）培训时间选定方面的信息。
（7）培训场地选定方面的信息．
（8）受训群体选择方面的信息。
（9）培训形式方面的信息。
（10）培训组织与管理方面的信息。
3.简述培训计划实施的控制工作。
（P138）
A.会
B.不会
正确答案：
培训计划实施的控制工作如下：
（1）收集培训的相关资料。
（2）比较目标与现状之间的差距。
（3）分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查工具。
（4）对培训计划进行检查，发现偏差。
（5）培训计划纠偏。
（6）公布培训计划，跟进培训计划落实
4.企业对新招聘员工入职培训的制度和激励制度包括哪些内容?
（P163、P164）
A.会
B.不会
正确答案：
（1）培训制度包括如下内容
1）制度内容：
①培训的意义和目的。
②需要参加的人员界定。
③特殊情况不能参加人职培训的解决措施。
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。
⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。
⑥入职培训的方法。
2）制度解释：
人职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
（2）激励制度如下：
1）制度内容：
①完善的岗位任职资格要求。
②公平、公正、客观的业绩考核标准。
③公平竞争的晋升规定。
④以能力和业绩为导向的分配原则。
2）制度解释：
①对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业本身的激励。
5.简述年度培训计划的制订内容。
（P134）
A.会
B.不会
正确答案：
年度培训计划的制订内容如下：
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制订初步计划。
培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制订初步的培训计划和预算方案。
（2）管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。
（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等于以落实。
（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
6.综合]RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。
针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：
00~9：
00时进行．为期10周。
员工可以自愿听课．公司不给员工支付额外的工资。
但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训．那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。
培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。
在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上．所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训时，人力资源部经理总结说：
“李工程师的课讲得不错．内容充实，知识系统．而且幽默风趣．引人入胜。
至于听课人数减少并不是他的过错。
”
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理．您会怎样安排这个培训项目?
A.会
B.不会
：
（1）RB公司的这次培训，不合理的地方有：
1）没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。
2）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。
3）没有对培训进行全程监控，不能及时发现问题、解决问题。
4）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。
5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
1）首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。
2）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等。
3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。
4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。
5）对培训的总过程和结果进行总结，保留优点，剔除缺点，为下一次培训积累经验。
7.简述起草与修订培训制度的要求。
（P162）
A.会
B.不会
正确答案：
起草与修订培训制度的要求包括：
①培训制度的战略性。
②培训制度的长期性。
③培训制度的适应性。
8.简述个别指导法的优缺点。
（P148、P149）
A.会
B.不会
正确答案：
（1）个别指导法的优点：
1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。
2）有利于新员工尽快融入团队。
3）可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感。
4）有利于企业传统优良工作作风的传递。
5）新员工可从指导人处获取丰富的经验。
（2）个别指导法的缺点：
1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式。
2）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。
3）指导者不良的工作习惯会影响新员工。
4）不利于新员工的工作创新
9.简述企业培训需求中调查问卷法的内容和应注意的问题?
（P124）
A.会
B.不会
正确答案：
（1）调查问卷法
利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。
培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。
问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。
但其缺点在于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
（2）在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下问题：
1）问题清楚明了，不会产生歧义。
2）语言简洁。
3）问卷尽量采用匿名方式。
4）多采用客观问题方式，易于填写。
5）主观问题要有足够空间填写意见。
10.简述企业培训考核评估制度的内容。
（P164~165）
A.会
B.不会
正确答案：
企业培训考核评估制度的内容如下：
（1）被考核评估的对象。
（2）考核评估的执行组织（培训组织者或部门经理）。
（3）考核的标准区分。
（4）考核的主要方式。
（5）考核的评分标准。
（6）考核结果的签署确认。
（7）考核结果的备案。
（8）考核结果的证明（发放证书等）。
（9）考核结果的使用。
11.简述研讨法的优点和难点及注意事项。
（P146~147）
A.会
B.不会
正确答案：
（1）研讨法的优点：
1）多向式信息交流。
2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。
3）加深学员对知识的理解。
4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
（2）研讨法的难点：
1）研讨题目、内容的准备要求较高。
2）对指导教师的要求较高。
（3）选择研讨题目的注意事项：
1）题目应具有代表性、启发性。
2）题目难度要适当。
3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
12.简述撰写员工培训需求分析报告的主要内容。
（P121）
A.会
B.不会
正确答案：
员工培训需求分析报告的主要内容如下：
（1）需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
（2）开展需求分析的目的和性质。
撰写者需说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如果有的话，评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误。
（3）概述需求分析实施的方法和过程。
说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。
（4）阐明分析结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。
（5）解释、评论分析结果和提供参考意见。
（6）附录。
包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理．
（7）报告提要。
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
有的评估报告根据需要也可以把提要置于评估报告的开头。
撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
为此，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。
13.绩效差距分析方法的环节有哪些?
（P126）
A.会
B.不会
正确答案：
绩效差距分析方法的环节如下：
（1）发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
（2）预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的．要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
（3）需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
14.某投资公司一些新来的出纳员在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司聘请了一个培训顾问进行咨询。
培训顾问为公司制定了一项提高出纳员结算技能的培训计划，该培训计划设计良好，而且完全适合公司的近1／3需要在这方面提高技能的出纳员。
公司总经理对此很满意，于是他决定：
“既然我们有如此绝妙的培训计划．那就让所有的出纳员都参加．这对他们没有坏处”。
这样，有经验的出纳员和那些新来的出纳员全部参加了培训。
于是那些有经验的出纳员觉得他们出色的工作没有得到注意和欣赏，觉得自己被降到了新手的地位。
这样，那些有经验的出纳员和决策人员的关系变得紧张起来，工作效率也下降了。
根据案例请回
（1）在进行培训计划的决策时，公司存在哪些问题?
（2）针对本案例的情况．请问如何才能制定出有效的培训计划?
（P127）
A.会
B.不会
正确答案：
（1）该公司存在的问题如下：
1）该投资公司不了解受训人员的现状。
2）没有寻找到受训人员中存在的问题。
3）没有在调查中了解受训人员所期望能够达到的培训效果。
4）应该在调查资料收集到以后，仔细分析这些调查资料，从中找出相关的问题。
（2）有效的培训计划的主要内容有：
1）培训项目的确定
①在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能、态度、水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。
2）培训内容的开发。
培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
3）实施过程的设计
①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。
②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式培训更能达到效果。
③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
4）评估手段的选择
①如何考核培训的成败。
②如何进行中间效果的评估。
③如何评估培训结束时受训者的学习效果。
4）如何考察在工作中的运用情况。
5）培训资源的筹备。
培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。
6）培训成本的预算。
培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。
因此，进行成本预算是得到高层批准的必需环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
15.T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。
合同中约定．双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月工5日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限．直至2006年12月23日。
但不久．叶某不辞而别且去向不明。
为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。
仲裁委经过调查认为。
双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第23条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：
“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的．应当承担赔偿责任。
”
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。
T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明．叶某需赔偿的培训费用也无着落。
请回答下列问题：
（1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。
（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?
A.会
B.不会
正确答案：
（1）存在的问题
1）培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型的员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
2）培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。
因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
3）培训过程中缺乏控制。
培训并不是把员工送出去到期后接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。
在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。
保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
4）法律意识不强。
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。
如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。
案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。
而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年l2月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。
（2）预防培训后员工流失的对策
1）明确培训内容。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。
也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2）明确培训对象的选择标准。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。
3）对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。
培训虽然存在员工流失的风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。
向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。
但是，对这部分员工培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
在培训中应全程控制。
在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面可有效防止培训员工流失。
4）及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。
因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。
如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。
因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作，提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
5）把合同管理纳入培训管理。
合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。
把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
16.T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。
合同中约定．双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月工5日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限．直至2006年12月23日。
但不久．叶某不辞而别且去向不明。
为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。
仲裁委经过调查认为。
双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第23条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：
“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的．应当承担赔偿责任。
”
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。
T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明．叶某需赔偿的培训费用也无着落。
请回答下列问题：
（1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。
（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?
A.会
B.不会
正确答案：
（1）存在的问题
1）培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型的员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
2）培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。
因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
3）培训过程中缺乏控制。
培训并不是把员工送出去到期后接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。
在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。
保持与
升级会员 