我的人力资源管理专业读书笔记招聘与配置之填空题练习.docx
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我的人力资源管理专业读书笔记招聘与配置之填空题练习
我的人力资源管理专业读书笔记
招聘与配置
（填空题练习）
王桂钟
1、工作信息分析的主要步骤、、。
确定岗位分析信息的主要内容；
选择工作岗位信息的来源与收集者；
选择收集信息的方法
2、岗位分析的信息内容主要有。
6W1H
3、岗位分析信息的主要来源、、、。
书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察
4、岗位分析信息的收集者主要有、、。
岗位分析专家；
工作岗位的任职者；
工作任职者的上级主管
5、工作任职者需要满足的条件、、。
自愿参加；
必须具有比较好的口头交流和书面表达能力；
至少在待分析的职位上工作6个月以上
6、岗位分析的基本方法、、、、、。
观察法；面谈法；问卷调查法；工作日志；工作实践；典型事件法
7、观察法具体可分为、、。
直接观察法；阶段观察法；工作表演法
8、工作分析的两种典型模式、。
个人重点法；岗位重点法
9、工作分析一般包括、、、。
准备阶段；实施阶段；结果形成阶段；应用与反馈阶段
10、工作分析的准备阶段要解决的问题、、、、、
确定工作分析的目标和侧重点；
制定总体实施方案；
收集和分析有关的背景资料；
确定所欲收集的信息；
选择收集信息的方法
11、工作分析的实施阶段要做的工作是、、。
与参与工作分析的有关人员进行沟通；
制定具体的实施操作计划；
实际收集和分析工作信息
12、工作分析的结果形成阶段主要完成的工作、、。
与有关人员共同审核和确认工作信息；
形成职务说明书；
形成任职条件说明
13、工作分析的应用与反馈阶段主要包括、。
职务说明书的使用培训；
使用职务说明书的反馈与调整
14、工作分析的主要目的是、、、。
为空缺岗位招聘员工；
确定绩效考核的标准；
确定薪酬体系；
培训与开发
15、工作分析的侧重点、。
一方面是该岗位的工作职责；一方面是对任职者的要求
16、工作说明书一般包括的内容、、、、、、、、。
工作标识；工作描述；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；
社会环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作规范
17、工作说明书的编写要求、、。
清晰；具体；简短
、
18、关键胜任能力因素、、。
认知能力；与工作风格有关的因素；人际交往能力
19、岗位胜任特征分析基本上可以概括为、、。
发现胜任特征；界定胜任特征；评估胜任特征水平
20、招聘需求信息的产生有、、。
组织人力资源自然裁员；
组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；
现有人力资源配置情况不合理
21、人员招聘信息主要包括、、。
空缺职位；工作描述；任职资格
22、招聘需求信息的整理包括、、、。
对招聘信息的分类；
对招聘信息进行记录、保存；
对招聘需求信息的打印；
人员招聘信息的报送与审批
23、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据来确定的。
招聘计划
24、招聘信息发布的范围是由的范围来决定的。
招募对象
25、招聘信息发布的时间在条件允许的情况下，应发布，有利于缩短招聘进程，使应聘人数增加。
尽早向人们
26、招聘对象的层次性是指要根据向特定的人员发布信息。
招聘岗位的要求与特点
27、从广义上讲，人员招聘包括、、三个阶段；狭义的招聘指，其中，主要包括、、三个步骤。
招聘准备；
招聘实施；
招聘评估；
实施阶段；
招募、筛选、录用
28、选择招聘来源的方法与主要步骤、、、。
分析单位的招聘要求；
分析招聘人员特点；
确定适当的招聘来源；
选择适当的招聘方法
29、根据招募对象的来源，招募分为、。
内部招募；外部招募
30、内部招募的优势表现在、、、。
准确性高；适应较快；激励性强；费用较低
31、内部招募的局限表现在、。
可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；
容易造成“近亲繁殖”
32、外部招募的优势表现在、、。
带来新思想、新方法；
有利于招到一流人才；
树立形象的作用
33、外部招募的局限表现在、、、、。
筛选难度大，时间长；
进入角色慢；
招募成本大；
决策风险大；
影响内部员工的积极性
34、内部招募的主要来源、、、、。
内部提拔；工作调动；岗位轮换；重新聘用；公开招募
35、外部招募的主要来源、、、、。
学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员
36、发布广告有两个关键的问题：
其一是、其二是。
广告媒体如何选择；
广告内容如何设计
37、广告媒体主要包括、、、、。
报纸广告；杂志广告；广播电视；网上招聘；其他印刷品
38、招聘广告的设计必须遵循的原则是、、、。
引起读者的注意；激发读者的兴趣；
创造求职的愿望；促使求职的行动
39、招聘广告的内容包括、、、、、、。
单位情况简介；
职位情况介绍；
任职资格要求；
相应的人力资源政策；
应聘者的准备工作；
应聘的联系方式；
应聘的时间范围
40、人员招聘在实际工作中必须遵循的原则、、、。
效率优先的原则；
双向原则的原则；
公平公正的原则；
确保质量的原则
41、招聘常用的节约费用的方法有、。
依靠证书进行筛选；
利用内部晋升制度
42、人员配置的主要原理有、、、、。
要素有用原理；
能位对应原理；
互补增值原理；
动态适应原理；
弹性冗余原理
43、编写工作说明书应注意的事项、、。
以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责；
使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语；
应该表明各项职责所出现的频率
44、招聘策略包括、、、。
招聘地点策略；
招聘时间策略；
招聘渠道和方法的选择；
招聘宣传战略的选择
45、招聘计划一般包括、、、、、、、、。
人员需求清单；
招聘信息发布的时间和渠道；
招聘团人选；
招聘者的选择方案；
招聘的截止日期；
新员工的上岗时间；
招聘费用预算；
招聘工作时间表；
招聘广告样稿
46、选择招聘地点的规则是：
在范围内招聘，高级管理人才或专家教授；
在的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位
招聘一般工作人员和技术工人。
全国；跨地区；所在地区
47、人才供应本身是有规律的；通常每年的月份是人才供应的低谷，每年月份和月份是人才供应的高峰期。
1、2；
3、4；
6、7
48、招聘渠道挑选步骤；、、、、、。
分析单位的招聘要求；
分析招聘人员特点；
确定适合的招聘来源；
选择适用的招聘方法；
选择对应的媒体发布信息；
手机应聘者资料
49、猎头公司的工作程序、、、、。
分析客户需要；
搜寻目标候选人；
对目标候选人进行接触和测评；
提交候选人的评价报告；
跟踪与替换
50、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的。
25%—35%
51、适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业，
适用候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非
迫切需要补充，且地区分布较广的情况，
适用于引起求职者关注，将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的
情况。
报纸招聘广告；
杂志招聘广告；
广播电视招聘广告
52、与猎头公司合作的注意事项、、。
选择猎头公司应对其资质进行考察；
约定双方的责任与义务；
选择猎头公司中最好的顾问为你服务
53、人员选择常用的方法有、、、。
笔试；面试；情境模拟；心理测试
54、面试的步骤包括、、、、。
面试前的准备阶段；
面试开始阶段；
正式面试阶段；
结束面试阶段；
面试评价阶段
55、面试前的准备工作包括、、、、。
确定面试的目的；
慎重选择面试考官；
科学地设计面试问题；
选择合适的面试类型；
确定面试的时间和地点
56、在面试中常犯的错误有、、、。
面试目的不明确；
不清楚合格者应具备的条件；
面试缺少整体结构；
偏见影响面试
57、招聘工作中应注意的问题、、、、、、、、。
简历并不能代表本人；
工作经历比学历更重要；
不要忽视求职者的个性特征；
让应聘者更多地了解组织；
给应聘者更多的表现机会；
注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；
关注特殊人员；
慎重做决定；
面试考官要注意自身的形象
58、年月日国务院发布的《禁止使用童工规定》。
1991；4；15
59、我国《》第条规定：
“禁止用人单位招用未满16周岁的未成
年人“。
劳动法；15
60、《》第四章《》中规定：
“国家推动各单位吸收残疾人
就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安
排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。
”。
残疾人保障法；劳动就业
61、《》第23条规定：
“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时
候，要优先招收少数民族人员。
”。
民族区域自治法
62、《》第56条规定：
“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收
安置。
”。
兵役法
63、《》第13条规定：
“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职
工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”。
劳动法
64、1994年2月劳动部发布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》
第9条规定，内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合的条件是。
需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂
缺适当人选的岗位；
有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证
明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员；
65、1996年1月劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部发布的《外国
人在中国就业管理规定》的规定，用人单位招聘外国人须具备的条件
是、。
需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反
国家有关规定的岗位；
除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出
66、在应聘者供不应求的情况下，采用的办法、、、、、。
将其他部门的人员调配过来；
加班；
转包；
寻找大学生等兼职人员；
租赁员工；
工作的重新设计
67、常见的工作设计的方法有、、。
工作扩大化；
工作丰富化；
工作满负荷
68、当招聘需求为正值时，常见的招聘方法有、、、。
外部招聘；
内部招聘；
内部晋升；
技能培训
69、当招聘需求为负值时，采取的对策有、、、。
招聘冻结；
提前退休；
增加无新假期；
裁员
70、员工离职的原因，可以概括为三个方面、、。
个人原因；
单位内部原因；
组织外部原因
71、标准化的离职作业程序包括、、、、、、、、。
填写离职单；
离职面谈；
核准离职申请；
业务交接；
办公用品移交；
监督交接；
人员退保；
离职生效；
资料存档
72、离职面谈的内容包括、、、、、、。
建立融洽关系；
面谈的目的；
对原来工作的意见；
探究离职的原因；
新旧工作的比较；
改进意见；
结论
73、离职面谈的技巧：
、、、、。
面谈地点选择轻松、明亮的房间；
面谈时间控制在20—40分钟较为恰当；
准备好离职者的个人基本资料；
离职申请书；
以往考核记录表
74、当员工提出辞职时，要注意的问题是、、。
快速做出反应；
保密；
为员工解决困难吧他（她）争取回来
75、降低员工流失的物质激励措施有、。
支付高工资；
改善福利措施
76、给员工支付高工资，涉及两个条件、。
提高劳动效率；
开发产品增加盈利
77、降低员工流失的精神激励措施有、、、。
满足干事业的需要；
强化情感投入；
诚心诚意留员工；
不同周期的留人措施
78、为创建组织大家庭氛围，采取的具体措施有、、。
直接沟通；
提供社交机会；
使工作成为乐趣
79、一个员工在公司内的生命周期，可分为、、、四个阶段。
引入阶段；
成长阶段；
饱和阶段；
衰落阶段
80、困难组织的留人措施有、、、。
既要加强激励，又要鼓励竞争；
既要关心爱护，又要教育引导；
既要充分放手，又要有效制约；
既要讲人情，也要有制度保证
81、从面试所达到的效果来看，面试可分为、。
初步面试；
诊断面试
82、根据面试的结构化程度，可分为、。
结构化面试；
非结构化面试
83、面试中的四种常见的位置安排是、、、。
84、背景调查的方法包括、、。
打电话；
访谈；
要求提供推荐信
85、识别假文凭常用的方法有、、、。
观察法；
提问法；
核实法；
网上查询
86、人员选择的意义在于、、。
保证组织得到高额的回报；
降低员工的辞退率与辞职率；
提供公平竞争的机会
87、新员工培训分两部分进行、。
一是上岗前的集中训练；
二是上岗后的分散训练
88、人员录用的原则有、、。
因事择人的原则；
任人唯贤的原则；
用人不疑的原则；
严爱相济的原则
89、员工信息管理的作用、、。
员工信息管理是单位全方位考虑员工的必要手段；
员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和保证；
员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，提供了原始材料
90、员工信息管理的内容、、。
反映员工历史状况的信息；
反映员工现状的信息；
反映员工个性与潜能的信息
91、反映员工历史状况的信息内容有、、、、。
履历材料；
自传材料；
鉴定材料；
政治历史问题的审查和甄别、复查材料；
参加党团组织的材料
92、反映员工现状的信息包括、、、、、、、、、。
个人状况信息；
与工作相关的信息；
职务、职称；
教育状况；
工作变化；
工资变动；
任免晋升；
考核材料；
奖励和模范先进事迹材料；
处分、取消处分和甄别复查材料
93、反映员工个性与潜能的信息、、。
兴趣；
特长；
爱好
94、新招聘员工信息包括、、、。
新员工的历史材料；
新员工的招聘材料；
新员工进入单位后的材料；
新员工个人资料
95、新员工历史材料包括。
新员工在进入本单位之前的工作经历与表现
96、新员工的招聘材料包括、、、、。
求职申请表；
新员工求职时递交的简历；
新员工的笔试、面试材料；
在选拔时对新员工进行的评价录用的利用；
录用通知以及相关材料
97、新员工进入单位后的材料包括、、。
试用期的工作表现；
工作业绩考核结果；
所在部门对其表现的反馈信息
98、新员工个人资料包括、、、。
新员工的个人简介；
现任岗位名称；
薪酬及相关收入；
职业生涯规划
99、员工信息管理的方法一般包括、、。
员工信息的收集；
员工信息的管理；
员工信息的保管
100、一套典型人力资源管理信息系统从功能结构上分三个层面、、。
基础数据层；
业务处理层；
决策支持层
101、一般来说，招聘申请表的特点是、、。
节省时间；
准确了解；
提供后续选择的参考
102、设计招聘申请表时，应注意的问题、、、。
内容的设计要根据工作说明书来确定，按不同职位要求，不同应聘人
员的层次分别进行设计；
设计时要注意有关法律和政策；
设计时要考虑申请表的存储、检索等问题；
审查已有的申请表
103、选择招聘渠道的主要步骤有、、、。
分析单位的招聘要求；
分析招聘人员特点；
确定适合的招聘来源；
选择适合的招聘方法
104、参加招聘会的主要步骤是、、、、、。
准备展位；
准备资料和设备；
招聘人员的准备；
与有关的协作方沟通联系；
招聘会的宣传工作；
招聘会后的工作
105、内部招募的主要方法有、、。
推荐法；
布告法；
档案法
106、外部招募的主要方法、、、。
发布广告；
借助中介法；
上门招聘法；
熟人推荐法
107、校园招聘应注意的问题、、、。
要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；；
一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；
学生往往对社会工作有不切实际的估计，对自己能力缺乏准确的评价；
对学生感兴趣的问题做好准备
108、判定是否参加招聘会应注意的问题、、、。
了解招聘会的档次；
了解招聘会面对的对象；
了解招聘会的组织者；
注意招聘会的信息宣传
109、筛选简历的方法、、、、。
分析简历结构；
重点看客观内容；
判断是否符合职位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象
110、筛选申请表的方法、、。
判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处
111、提高笔试的有效性应注意的问题、、。
命题是否恰当；
确定评阅计分规则；
阅卷及成绩复核
112、人员招聘面试的基本步骤、、、、。
面试前的准备阶段；
面试开始阶段；
正式面试阶段；
结束面试阶段；
面试评价阶段
113、设计面试问题的主要来源是、。
岗位工作说明书；
应聘者的个人资料
114、面试提问的技巧、、、、、、。
开放式提问；
封闭式提问；
清单式提问；
假设式提问；
重复式提问；
确认式提问；
举例式提问
115、对面试考官的目标是、、、。
创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者你能正常发挥自己的实际水平；
让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况，应聘岗位的信息和相应
的人力资源政策等；
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
决定应聘者是否通过本次面试等
116、一般来说，应聘者的目标有、、、、。
创造一个融洽的会谈气氛，尽管展现出自己实际的水平；
有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；
希望被理解、被尊重，并得到公平对待；
充分了解自己关心的问题；
决定是否愿意来该单位工作等
117、情境模拟测试的常用方法、、、、、、。
公文处理模拟法（公文筐测试）；
无领导小组讨论法；
决策模拟竞赛法；
访谈法；
角色扮演；
即席发言；
案例分析法
118、最常用的情境模拟测试的方法是、。
公文筐测试（公文处理模拟法）；
无领导小组讨论法
119、一般来说，心理测试的类型有、、。
能力测试；
人格测试；
兴趣测试
120、能力测试的内容，一般可分为、、。
普通能力倾向测试；
特殊职业能力测试；
心理运动机能测试
121、一般可将人格分为16类、、、、、
、、、、、、、、
、、。
乐观型；
聪慧型；
稳定型；
恃强型；
兴奋型；
持久型；
敢为型；
敏感型；
怀疑型；
幻想型；
世故型；
忧虑型；
实验型；
独立型；
自律型；
紧张型
122、人们的兴趣一般可分为六类、、、、、。
现实型；
智慧型；
常规型；
企业型；
社交型；
艺术型
123、心理测试时应注意的问题、、。
要注意对应聘者的隐私加以保护；
要有严格的程序；
心理测试的结果不能作为惟一评定的依据
124、一般来说，人员录用的主要策略有、、。
多重淘汰式；
补偿式；
结合式
125、作出录用决策的注意事项、、。
使用全面衡量的方法；
尽量减少作出录用决策的人员；
不能求全责备
126、招聘成本分为、。
招聘总成本；
招聘单位成本
127、招聘总成本，由两个部分组成、。
直接成本；
间接费用
128、效度主要有三种、、。
预测效度；
内容效度；
同侧效度
129、外派劳务工作的基本程序是、、。
个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记；
外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推
荐给雇主挑选；
外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主向录用人员法邀请函；
录用人员提交办理手续所需的材料；
劳务人员接受出境培训；
劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
离境前缴纳有关费用
130、根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定、
、、、不批准出境。
刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪
嫌疑人；
人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
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