“一带一路”视野下的劳务输出之劳动力品牌建设刍议.docx

“一带一路”视野下的劳务输出之劳动力品牌建设刍议.docx

《“一带一路”视野下的劳务输出之劳动力品牌建设刍议.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《“一带一路”视野下的劳务输出之劳动力品牌建设刍议.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

“一带一路”视野下的劳务输出之劳动力品牌建设刍议

摘要：

一带一路的战略下，中国劳动力品牌应该在坚守传统优势的同时，从低端到高端，努力创造更大的附加值。

在缔造品牌价值的路径上，发扬优秀的中国文化打造软实力品牌，从而创造声誉价值，培养出更多的拥有国际视野、引领国际潮流的新一代中国新工匠做出示范。

关键词：

一带一路；劳动力品牌；示范效应

一、现状与问题

2017年3月，联合国第2344号决议呼吁国际社会通过“一带一路”建设加强区域经济合作。

从我国的国家战略到国际战略，这是质的转变，也是一个必然的趋势。

一带一路，就是通过促进产品、服务、资金、技术和人才等优质经济要素的互联互通，创造经济新动能。

而推动“一带一路”发展的终极要素还是人，尤其是优质人才，这也是“一带一路”各要素联动发展的核心。

在这一过程中，劳动力品牌建设也就尤为重要。

“一带一路”战略的实施，带动了沿线国家的经济社会发展，也促成了新一代中国劳务大军走出国门的“淘金热”。

我国的对外劳务合作，从地理空间上已拓展到40多个国家和地区，从涉及领域上已经逐步从低端的劳务输出向更高端的科技型知识型发展。

以青海为例，2017年，作为对外投资合作的重要组成部分以及“走出去”开放战略的一项具体举措，对外劳务输出实现了较快发展。

“一带一路”沿线国家已成为中国基建、装备、技术、服务和品牌的重要市场，企业跨出国门，直接带动对外承包工程劳务输出，大大缓解了国内就业压力。

我国84%的国有企业已在海外有业务布局，58%的国有企业把“一带一路”和海外拓展作为首要重点战略。

走出去的企业中除资本输出外,有相当一部分是劳务输出,而技术劳务输出的占比在上升。

2016年，中国境外企业实现销售额总计达到1.5万亿美元，聘用外方员工达150万人。

72%的受访企业表示，海外机构员工依然主要从中国外派，28%依靠海外招聘。

不难看出，中国本土的劳动力仍然是我国企业进入国际市场的主力军，如何有效的整合国内资源成为国际化人才队伍，构建国际化人才梯队是打造自身劳动力品牌的思索重心。

二、打造全新劳动力品牌的时代机遇与方式方法

“一带一路”战略契合了经济发展的新常态，

不仅是为中国经济的持续发展找寻路径，也是为全球经济发展寻找出口。

时下，世界格局渐变，自由贸易正日益受到挑战。

特朗普放弃TPP协定，转而向中国派出“一带一路”代表团，不可谓不是一个风向标。

随着“一带一路”建设的全面推进，成果日渐丰硕，这些成果也必然带动中国劳动力的转型发展，从而更有力的塑造新的劳动力品牌。

（一）以合作清单为中心开展劳务品牌建设

2017年5月的“一带一路”国际合作高峰论坛公布成果清单涵盖了政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通5大类，共76大项、270多项具体成果。

这些成果，为中国企业提供了历史机遇和广阔的发展空间，当然，围绕主要的合作清单，也为相关行业企业提供劳务服务提供了一项最为直接的合作方式方法。

完成了技术引进、消化吸收到自主创新的产业发展路径的中国企业，已经形成了产业国际输出能力。

中国有必要借鉴发达国家以往的海外投资经验，争取在海外再造“一个中国”，加快向“一带一路”地区布局资本型和劳动密集型产业，将国内过剩产业项目转化为海外产业，从而将中国产业触角向全球延伸，进而帮助国内产业转型。

中国的诸多行业及企业已经取得了世界级的发展成就，而某些领域在国内处于高度饱和竞争状态，“一带一路”沿线地区可以作为这些产业走出去的重要输出地。

这些行业和企业，对于从事国际劳务的企业来说，就是需要紧密关注和跟踪的，通过准确对接，实现新的劳动力品牌的出口，打造国际知名劳动力品牌。

（二）从低端劳务向高端劳动力输出转型

高端制造业的出海，为劳务行业提供了更多展现自己机会，但也提出了更高要求，中国劳务行业与国际巨头同台竞技的时代真正到来。

近年来，中国制造业大踏步前进，高科技领域发展更是日新月异。

“中国交建在60多个国家均启动了与‘一带一路’有关的市场调研和项目投资，投资了斯里兰卡港口城等重点项目建设，并在荷兰建立了欧洲区域总部，在中亚万方数据·100·第4期投资与创业地区布局参与了道路和铁路等基础设施的建设，并且依托在欧美地区的海外并购快速积累科技专利，同时在荷兰、新加坡等地成立了研发中心和技术中心。

”这一趋势告诉我们，国际劳务输出不能仅仅停留在体力劳动的低端领域，而应向科技型管理型等拥有更多技术含量的方向发展。

（三）弘扬传统的同时紧扣时代发展主题

当前，我们需要在弘扬中华文化和工匠精神的同时，注重国际化人才培养，在“一带一路”建设中塑造“中国劳动力”国际品牌。

今天，国内企业纷纷走向海外市场，开展国际化经营，企业能否在“一带一路”建设中立于不败之地，最为关键的是要凭借行业品牌打开国际市场。

这既需要有一批优秀的国际化人才，更加迫切需要优秀的文化和精神引领企业规范行为，并以先进的理念、技术和文化跻身世界建筑强国之列，屹立于全球劳动力品牌之林。

1.加强人力资源开发和国际化人才培养

这是推进“一带一路”战略的智力与素质支撑，经济增长需要依靠各种生产要素共同作用。

“一带一路”战略实施迫切需要企业培养一批高水平的职业化、知识化、专业化、国际化人才队伍，从而推动企业实施“走出去”战略。

“这个培训过程在员工被选择的时刻就应该启动，应远远早于他们开始接受国际任命的时间。

”以美国麦当劳公司为例，在其刚刚进入中国市场的时候，由于特殊的历史原因，当时整整一代中国人缺乏现代教育，情况使得麦当劳不得不独立培养它的劳动力。

时任麦当劳国际人力资源主管鲍勃·维纳曾言道，麦当劳培养亚洲员工的努力，使他们发现本土员工比外派人员能更好地理解亚洲的市场和顾客。

从目前我国企业的人才基本层面上看，企业发展所需要的人才队伍结构随着业务结构的调整和“一带一路”战略实施将发生变化，复合型、开拓型、外向型的国际化经营管理人才的数量和能力的不足已越来越成为制约企业快速发展和“走出去”的主要因素。

“‘一带一路’战略的瓶颈不是资金，也非技术，而是人才。

”因此，当前要针对企业实施“一带一路”战略，围绕现代产业的发展目标，切实树立品牌意识，建设学习型组织，完善劳务人员知识结构，激发诚信意识、责任意识、竞争意识，培育开拓

能力和创新精神。

2.传承中国文化、弘扬“匠人精神”

匠人精神是打造国际一流“中国劳动力”品牌的基石。

在“一带一路”建设中，大力弘扬和传承匠人精神，不但对提升企业软实力、对于推进“一带一路”战略具有重要的现实意义，而且也是中国企业在国际市场实施精湛管理、恪守诚信经营、树立良好形象的示范效应，彰显中国企业把关注民生、提高工程质量视为生命的决心和佐证。

因此在“一带一路”建设中，

一是要大力弘扬匠人精神，发扬中国工匠严守规矩、精益求精的良好风尚，确保国际建设工程质量和安全生产水平的提高。

二是要把中国优秀的传统文化和精神遗产与时代脉搏相融合，形成独特的品牌特色，以务实创新和追求卓越的品牌形象，提升企业在国际市场的核心竞争力。

三是要引领劳务人员学技术、钻业务，提升整体素质，打造优质品牌。

四是要以诚信执业和合作共赢的恢宏胸怀，提升“中国劳动力”品牌的美誉度，助推中国企业紧紧围绕“一带一路”开放格局，更好地实施“走出去”战略，在更高层次上嵌入世界产业链的战略载体。

三、打造国际劳动力品牌的风险考量

“一带一路”沿线各国发展不均衡，还有很多不可控因素，在国际劳务输出中，也不能不考虑到有关的风险因素。

（一）政治和政策风险

国际化环境中遵守法律规范的问题异常复杂，这已经成为影响国际经济的一个重要趋势。

在国际化经济中工作的管理者，不得不与不断出现的跨越国家法律界限的雇用问题苦苦斗争。

法律和政策在每个国家拥有独特的影响力，不同国家之间的法律有时候甚至是矛盾的。

例如，在法国看来其《数据保护法》与美国的《萨班斯-奥克斯利法案》直接冲突，但是法国坚持跨国企业必须遵循法国的法律。

此外，政治和法律系统的本质与稳定性在“一带一路”沿线国家也不同，和中国一样，多数国家企业偏好相对稳定的政策和法规系统。

但是，在某些国家，政策和法规非常缺少稳定性。

一些政府遭受着政变、独裁统治和腐败问题，商业和法律环境经常处于巨大的变化中。

法律体系也不稳定，合同经常因为国家内部政策问题突然变得不可执行。

而我国与劳务合作国关系一旦发生不利变化，就有可能拒发中国劳务人员入境签证，遣返正在履约的劳务人员等情况。

（二）社会和文化风险

社会和文化风险主要表现在国际劳务合作双方在社会环境、文化基础、宗教信仰、风俗习惯、道德水万方数据·101·第4期投资与创业平、语言环境、法律标准等方面。

“一带一路”沿线国家和地区既有科技高度发达的发达国家，也有文盲人口比例偏高的发展中国家；既有法治统一的国度，也有宗教信仰交叉的地区。

在国际劳务输出之前，就要对外派员工及其家人进行预先指导和培训是必不可少的。

这种预先指导包括对语言、文化、历史、生活条件、当地习俗和传统的培训和熟悉过程。

后续的员工培养，使得员工获得劳务进口国的国际化技能，能适应职业计划和合作发展项目的要求，减少员工在最终到目标国家过程中干扰。

在培训中，需要指出的重要一点便是努力使受训人员对劳务进口国的文化产生好感，从而确保劳务人员能够采取正确的行动。

这也就决定了跨文化培训必须强调与文化敏感性有关的内容。

首先，劳务人员必须清楚自己的文化背景，尤其是劳务进口国员工对自己的这种文化背景持什么态度，只有在准确了解自身文化的前提下，劳务人员才能够通过修正自己的行为来强化自身文化中的那些有效特征，同时将可能产生功能性障碍的某些文化特质尽量削减到最低程度。

（三）经济和金融风险

国家的经济制度会通过多种方式对人力资源管理产生影响，“一带一路”沿线国家和地区经济发展水平不同，国际劳务合作的环境也不相同，某些国家经济发展对外依赖性比较强，容易受国际市场价格和外部需求变化的影响，经济增长缺乏弹性。

对这类市场，国际劳务合作要关注商业环节的风险因素。

某些国家虽然非常重视对中国经济合作关系，但对中国经济影响在国内扩张仍持有一定戒心，严格限制中国劳务人员。

外汇管理方面，目前，许多国家都采用浮动外汇汇率制度，外汇市场上的汇率波动频繁，而国际劳务合作大部分用外币结算工资，受货币政策影响，如果汇率风险管理不好，对从事国际劳务合作业务的企业来说，有可能带来很大的经济损失。

所以，实现人民币结算不仅可以保证我国劳务人员的收益，也会

进一步推动人民币的国际化。