兵团连队干部绩效评价实证研究.docx
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兵团连队干部绩效评价实证研究
兵团连队干部绩效评价实证研究
摘要：
新疆生产建设兵团为新疆稳定和发展发挥了重大作用，着力解决影响和制约兵团科学发展的突出问题具有重要意义。
兵团连队干部是推动兵团经济发展的一支重要队伍，连队干部素质的提高一直是兵团经济发展有待于解决的瓶颈问题。
建设高素质连队干部队伍，不但能帮助兵团提高管理效率，而且能够提升每个职工的绩效，促使兵团实现战略目标。
本文通过访谈法和问卷调查法对新疆农六师101团现有的绩效考评现状进行调查，运用层次分析法、模糊评价法构建连队干部绩效评价体系，并对其干部绩效进行实证评价分析。
由此找出影响连队干部绩效的重要因素，提出具体改进方案，以期为新疆兵团单位提供可借鉴的理论和参考依据。
关键词：
连队干部绩效评价层次分析法模糊评价法
Abstract
TotheXinjiangProductionandConstructionCorpsinXinjiangstabilityanddevelopmentplayedamajorroleineffortstosolveinfluenceandrestricttheCorpsofthescientificdevelopmentoftheoutstandingproblemsofgreatsignificance.CadresofthecompanyistopromotetheCorpsanimportantforceforeconomicdevelopment,improvingthequalityofthecompanycadresCorpsofeconomicdevelopmenthasbeenthebottleneckproblemtobesolved.Constructionofhigh-qualitycompanycadreswillnotonlyhelpimprovethemanagementefficiencyCorps,butalsotoenhancetheperformanceofeachemployeetopromoteCorpstoachievestrategicobjectives.Throughinterviewsandquestionnairestothesixdivision101regimentofXinjiangAgriculturalexistingperformanceappraisalsystemtoinvestigateproblems,resultsforAHP,fuzzyevaluationmethodtoidentifythefactorsthataffecttheperformanceofthecompanycadres,cadresofconstructioncompanyperformanceevaluationsystemandevaluated.Performanceevaluationofmodernmethodsandapplicationofimprovedagriculturalsixdivisions101regimentofXinjiangperformanceevaluationsystem,andproposesrecommendationsandspecificimprovementprogramtoXinjiangCorpsunitscanlearnthetheoryandreferences.
Keywords：
Corpsperformanceevaluationanalyticalhierarchyprocessfuzzyevaluationmethod
1绪论
1.1研究背景
国家主席胡锦涛强调，当前党的执政能力与新形势新任务的要求还不完全适应、不完全符合；一些党员干部的思想观念、能力素质与党的先进性要求，还不完全适应、不完全符合；一些基层党组织的管理手段和创新能力与经济社会发展任务还不完全适应、不完全符合，一些地方的党组织、领导班子、领导干部党性党风党纪方面还存在这样那样的问题。
应该深刻认识新形势下建设高素质干部队伍的重大意义。
自二十世纪九十年代以来，在全球经济一体化浪潮冲击下，在社会经济技术化、信息化趋势的撞击下，以战略管理目标为导向，运用新型企业绩效评价体系来实现动态监控与测评企业战略经营绩效和员工绩效已成为必然。
新疆是我国二十一世纪重点开发地区，兵团是新疆的重要组成部分，是新疆经济建设的重要力量。
兵团党委书记、政委聂卫国强调要充分认识深入学习实践科学发展观的主要意义，着力解决影响和制约兵团科学发展的突出问题。
兵团与国内外的经济技术协作和交流日益频繁，并紧锣密鼓的同各方面加强联系，开展全方位、深层次的合作交流。
要想使兵团的经济发展真正的与国内外飞速发展的经济接轨，必然要先在人力资源管理方面赶上国际水平。
兵团连队干部是推动兵团经济发展的一支重要队伍，连队干部素质的提高一直是兵团经济发展有待于解决的瓶颈问题。
建设高素质连队干部队伍，不但能帮助兵团提高管理效率，而且能够提升每个职工的绩效，促使兵团实现战略目标。
由此对新疆兵团连队干部进行绩效评价是十分必要和有益的。
1.2研究意义和目的
1.2.1研究的意义
理论意义。
进一步完善、深化兵团干部绩效评价理论；使兵团连队干部绩效管理理论体系不断丰富；加强学科间融合、渗透，进一步为兵团连队干部管理研究提供新思路。
实际意义。
以连队干部绩效问题为切入点，对其绩效进行评价，为兵团改善连队干部的绩效管理提供了重要参考；有利于兵团高素质干部队伍的建设，加强对兵团管理者的监管与约束；有利于协调兵团和兵团干部的利益冲突，建立起双方互信、诚信、双赢的合作机制。
1.2.2研究的目的
本文研究的目的有三点：
第一，运用层次分析法找出影响连队干部绩效的因素，为兵团连队干部绩效评价体系的构建提供基础；
第二，运用模糊评价法构建连队干部绩效评价体系并进行评价；
第三，提出一0一团连队干部绩效评价体系改进对策。
1.3研究方法及技术路线
1.3.1研究方法
本文通过访谈法和问卷调查法对新疆农六师101团现有的绩效考评体系存在问题进行调查，针对调查结果运用层次分析法、模糊评价法找出影响连队干部绩效的因素，构建连队干部绩效评价体系，并以新疆农六师101团为例进行了实证分析，提出了具体改进对策。
1.3.2技术路线
本文着重以绩效管理的系统性为立足点，为兵团连队干部绩效的提升构建一套切实可
行的绩效提升策略。
主体框架如图1-1所示。
图1-1技术路线
1.4可能的创新点
目前国内外对员工的绩效评价逐渐成为热点，选取的评价角度逐渐增多，在方法上也逐渐从定性分析转向定量分析和定性分析和定量分析相结合。
但是，绩效评价研究鲜有对区域性、特色性的兵团干部绩效评价的分析研究，而且前人们对兵团干部绩效评价的研究大多只是停留在定性的方法上，尤其缺少实证分析研究。
本文鉴于目前研究的这一薄弱性，选取了兵团连队干部绩效评价这一问题作为研究课题，综合选用层次分析法、模糊评价法等定量评价方法对兵团连队干部绩效进行综合评价。
在研究视角和研究方法的应用方面有一定的创新。
2绩效评价的相关理论综述
2.1绩效管理理论研究
2.1.1国外绩效管理理论研究
当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年提出了目标管理的思想，它的精要之处在于提供了一种将组织的整体目标转化为组织和每个员工目标的有效方式。
目标管理这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效考评的有效手段。
罗伯特·巴克沃（1958）指出，绩效管理是一个系统，包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效评价会议、数据收集和做文档、绩效诊断和辅导等一系列要素，要想得到最大的收益，需要完成绩效管理的全部环节。
劳伦斯克雷曼（1960）针对人力资源管理实践与企业竞争优势的联系进行了研究，并构建起人力资源管理实践与竞争优势联系模型。
戈斯（1994）对绩效工资理论展开专门研究，认为绩效工资更好地体现了公平性，因为绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩挂钩，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性。
2.1.2国内绩效管理理论研究
梅饶在20世纪30年代发展了人际关系理论，强调员工受关怀程序，会影响其绩效表现。
陈佳贵在80年代末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。
蒋永国（1995）指出，绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，确定了对员工工作结果的衡量方法。
国内不少学者通过研究指出绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，改变传统的金字塔式组织结构，实行扁平化的组织结构，使沟通协调更为顺畅，从而易于绩效管理的推行和开展。
2.2绩效评价理论研究
2.2.1关于绩效评价基本内涵研究
RobertS．Kaplan和DavidP．Norton（1996）称绩效评价体系为“战略管理体系的基石”。
MichelJ．Lebas（1995）认为绩效评价是绩效管理的一个中心环节，绩效评价的结果表明了组织选择的战略或者行动的结果是什么，它是一种管理手段。
Robert．Slmions（2000）认为战略性绩效评价系统是企业管理者用来保持或修正企业活动形式所有正式的、以信息为基础的方法和程序的总称。
财政部统计司认为（1999），绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一评价标准，按照一定程序，通过定量、定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者绩效，做出客观、公正和准确的综合评判。
张蕊认为（2002）绩效评价就是为了实现企业的生产经营目的，运用特定的指标和标准，采用科学的方法对生产经营活动过程做出的一种价值判断。
王化成认为（2004）企业绩效评价是按企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的客观标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营时期的经营绩效做出客观、公正和准确的科学判断。
蒋宝森认为（2002）绩效评价体系包括：
绩效评价制度、评价目标、评价主体、评价客体，评价方法、评价标准、评价指标体系等因素。
2.2.2绩效评价指标研究
20世纪中期特·卡普兰（RobertKaplan）和复兴全球集团总裁大卫·诺顿（DavidNorton）将绩效评价指标分为财务、顾客、内部程序、学习与成长四个方面。
20世纪90年代英特尔公司提出360度绩效评估法，将指标分为从员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。
金永红、奚玉芹（2006）运用了模糊评价法将基层员工的绩效评价指标分为工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标、绩效改善指标。
王化中、强凤娇（2007）运用了功效系数法、模糊评价法将销售人员的绩效评价指标分为定性和定量的指标，定性指标包括职业道德、工作态度、合作性、客户关系、发展潜力；定量的指标包括销售额、货款回笼率、销售任务完成率和销售费用率。
王勇（2009）运用模糊评价将企业研发人员绩效评价指标分为思想道德、基本素质、专业技术、工作态度、工作业绩和团队精神。
2.2.3绩效评价方法研究
StanleyESeashore（1965）在7月的《密执安商务评论》上发表了“组织效能评价标准”，提出了将各种评价指标组成一个金字塔式的层次结构。
AlfredRappaport（1986）提出了一个依据现金流量、价值增长的潜在时期等因素的新方法。
SternStewart（1991）提出了经济增加（EconomicValueAdded，EVA）指标。
Jeffery（1997）提出了修正的经济增加值（RefinedEconomicValueAdded）指标。
本世纪70年代初美国运筹学家萨蒂提出了层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，简称AHP法）是一种层次权重决策分析方法。
吉宏、叶晓兰、王倩（2004）对EVA即经济增加值、战略平衡积分卡的绩效评价方法进行了研究。
刘进（2006）运用了层次分析法对企业的绩效进行了评价。
文小玲（2007）对企业的绩效评价运用了杜邦财务分析和模糊综合评价的方法。
奚玉芹、金永红（2006）在对员工进行绩效评价时，运用了模糊综合评价的方法。
王化中、强凤娇（2007）对员工的绩效评价不仅运用了模糊综合评价，还运用了功效系数法。
2.3关于兵团连队干部绩效评价的相关研究
闫新勇、汪建兵（2009）对兵团产业结构调整过程中的职工队伍建设进行了研究，认为兵团一方面人才流失严重，另一方面进入途径单一，职工队伍整体素质有下降趋势。
梁金贵（2006）针对提高职工素质是建设屯垦戍边新型团场的关键进行了剖析。
杨宏伟（2009）谈论了对新疆兵团屯垦戍边经济模式的构成要素的看法。
胡新民（2007）研究了团场工会在思想政治工作中的作用。
他认为工会的思想政治工作要坚持以人为本，努力建设一支高素质的团场工会政工队伍。
2.4绩效评价相关理论的总体评述
国内外对员工的绩效评价逐渐成为热点，选取的评价角度逐渐增多，在方法上也逐渐从定性分析转向定量分析和定性分析和定量分析相结合。
但是，目前的绩效评价研究鲜有对区域性、特色性的兵团干部绩效评价的分析研究，而且前人对兵团干部绩效评价的研究大多只是停留在定性的方法上，尤其缺少实证分析研究。
本文鉴于前人研究的这一薄弱性，选取了兵团连队干部绩效评价这一问题作为研究课题。
3新疆101团连队干部绩效考评现状调查
3.1调查问卷的设计
问卷从兵团连队干部绩效考评的视角，共对农六师101团的8个连队的连队干部进行调查。
问卷共分为四个部分：
评价人员的背景资料调查、关于影响兵团连队干部绩效的因素调查、关于兵团连队干部绩效各评价指标重要程度的调查和对兵团连队干部绩效二级指标评价的调查。
问卷分两次调查，第一次调查发放填写第一、二部分，第二次调查发放填写第三、四部分。
3.2调查样本的选择和分布
本次调查共收到农六师101团8个连队的调查样本。
本次问卷调查共发放问卷110份，回收了110份，为了研究需要，将这些样本进行筛选与分类，确定有效问卷共计100份。
3.3调查结果的分析统计
为了了解兵团连队干部绩效考评状况及其主要影响因素，为建立科学合理的兵团连队干部绩效考评体系和对兵团连队干部绩效考评提出针对性的对策建议，在新疆兵团连队干部中开展影响兵团连队干部绩效因素的问卷调查。
根据调查结果，参与问卷填写的有连长、副连长、指导员、工会主席、工会副主席、党委书记、政工员、组织委员、宣传委员等。
（1）受教育程度
从图3-1分布可以看出，兵团连队干部的受教育程度总体偏低，集中在大学专科和中专，这一现状是兵团连队干部绩效管理有效推行的门槛之一。
图3-1受教育程度
（2）年龄分布状况
从图3-2年龄分布可以看出，连队干部在兵团的工作年限集中在5到15年之间，兵团连队干部的绩效考评周期是每年一次，85%的连队干部至少经历了五次绩效考评，说明连队干部对现有的绩效考评是十分了解熟知的，这确保了调查的客观真实性。
图3-2年龄分布
（3）职位分布
本次调查把在连队工作的干部作为研究对象，囊括了101团的所有连队干部，具体职位分布见图3-3。
图3-3职位分布
（4）群众满意度
从图3-4可以看出，经过对新疆农六师101团连队干部绩效指标进行评价打分，只有25%的群众对连队干部的绩效是满意的，75%的群众认为连队干部的表现是一般和不满意的，说明连队干部的绩效水平是较为低效的，还有改进空间的。
图3-4群众满意度
4基于层次分析法的101团连队干部绩效因素分析
4.1层次分析法介绍
20世纪70年代，层次分析法原理由美国运筹学家TLSatty提出，它是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法论。
吸收利用行为科学的特点，将决策者的经验判断给予量化，在目标（因素）结构复杂而且缺乏必要数据的情况下，采用此方法较为实用，是系统科学中常用的一种系统分析方法。
层次分析法采用1～9标度法，填写时前一个指标与后一个指标影响相同，设定尺度为1；前一个指标比后一个指标稍微重要，设定尺度为3；前一个指标比后一个指标明显重要，设定尺度为5；前一个指标比后一个指标非常重要，设定尺度为7；前一个指标比后一个指标极其重要，设定尺度为9；而中间数2、4、6、8，表示为两个指标的重要性之比在上述两个相邻等级之间。
根据评分构造判断矩阵，运用几何平均法（根法）或规范列平均法（和法）计算权重，然后检验一致性，分析影响因素。
4.1.1模型的基本情况
综合兵团连队干部绩效的具体情况，从德（B1）、能（B2）、勤（B3）、绩（B4）、廉（B5）等准则层方面进行评价。
每一方面再提出具体的评价指标，从而建立具有分层结构的评价指标体系。
该层次分析模型主要分为三层。
最高目标层A，即兵团连队干部绩效，中间是准则层B，下面是因素层C，具体框架如图4-1所示。
图4-1兵团连队干部绩效层次分析模型
4.1.2准则层和因素层
兵团连队干部绩效水平的评价指标体系反映兵团连队干部绩效，共有五个准则层，即A={B1，B2，B3，B4}={德，能，勤，绩，廉}。
“德”（B1）指标反映兵团连队干部在思想品德水平方面的指标。
共有4个子指标，即B1={C1，C2，C3，C4}={品德言行，工作态度，责任感协作精神，学习积极性}。
“能”（B2）指标反映兵团连队干部在技术能力方面的指标。
共有4个子指标，即B2={C5，C6，C7，C8}={协调沟通能力，计划能力，指导控制能力，执行力}。
“勤”（B3）指标反映兵团连队干部在时间观念、遵守时间管理制度方面的指标。
共有3个子指标，即B3={C9，C10，C11}={迟到早退，旷工比例，事假次数}。
“绩”（B4）指标反映兵团连队干部在兵团连队所做的工作和做出的业绩指标。
共有3个子指标，即B4={C12，C13，C14}={生产经营工作达成程度，群众关心程度，解决群众问题}。
“廉”（B5）指标反映兵团连队干部在兵团连队所做的工作和做出的业绩指标。
共有2个子指标，即B5={C15，C16}={廉洁自律，廉洁监督}。
4.1.3连队干部绩效考评的体系结构
在文献研究的基础上，对问卷的统计分析，确定了影响兵团连队干部的绩效评价的指标包括道德、能力、考勤、业绩和廉洁五个方面，因此兵团连队干部的绩效评价时也必须从这五个方面入手（见表4-1）
表4-1兵团连队干部绩效指标
指标维度绩效指标指标含义/具体任务
道德（B1）品德言行（C1）是否做到公正、诚信，是否具有职业道德
工作态度（C2）工作积极性，工作投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等
责任感协作精神（C3）工作是否敢于承担责任，与他人团结协作完成工作任务
学习积极性（C4）积极主动的学习
能力（B2）协调沟通能力（C5）协调党政工团妇女工作，与群众有效沟通，化解矛盾促进人际交往
计划能力（C6）对连队各项工作的内容、时间、数量、程序安排分配的合理有效性
指导控制能力（C7）对连队的生产经营工作、组织建设工作等进行指导和管理控制情况
执行力（C8）对上级指示决议计划执行程度及对下级检查跟进程度
考勤（B3）迟到早退（C9）平时上下班、参加会议、组织工作是否能够准时
旷工比例（C10）是否应该参加的会议、工作及其他都积极参加
事假次数（C11）因个人事情而请假
业绩（B4）生产经营工作达成程度（C12）与生产经营目标比较，生产经营工作达成与目标之间的差距，考虑工作客观难度
群众关心程度（C13）团结同志，搞好上下级之间的关系，爱护关心职工群众，深入群众，关心了解群众的需求，给予帮助
解决群众问题（C14）对群众反映的问题能够及时，高效高质量的解决
廉洁（B5）廉洁自律（C15）是否秉公办事、不谋私利、廉洁自律
廉洁监督（C16）是否具有廉洁榜样作用，同时监督他人要清正廉洁
4.2指标权重的计算
4.2.1确立思维判断定量化的标度
AHP方法在对指标的相对重要程度进行测量时，一般按照心理学的要求引入九分位的相对重要的比例标度，构成一个判断矩阵A，矩阵A中各元素Bij表示横行指标对各列指标Bi的相对重要程度的两两比较值（B为A的下一指标）。
九分位标度如表4-2：
表4-2九分位标度表
Bi指标与Bj指标比
极
重要
很
重要
重
要
略
重要
相
等
略不
重要
不
重要
很不
重要
极不
重要
Bi指标评价值
9
7
5
3
1
1/3
1/5
1/7
1/9
备注
取8，6，4，2，1/2，1/4，1/6，1/8为上述评价值的中间值
4.2.2构造判断矩
运用两两比较的方法，对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若干指标评分，可得到若干个两两比较判断矩阵。
采用这种方式，对模型第二层的连队干部道德、连队干部能力、连队干部考勤、连队干部业绩和连队干部廉洁进行两两比较，得到判断矩阵
B1／B1B1／B2B1／B3B1／B4B1／B51231/54
B2／B1B2／B2B2／B3B2／B4B2／B51/2141/63
A=B3／B1B3／B2B3／B3B3／B4B3／B5=1/31/411/71/3
B4／B1B4／B2B4／B3B4／B4B4／B556715
B5／B1B5／B2B4／B3B5／B4B5／B51/41/331/51
4.2.3权重计算
关于判断矩阵权重计算的方法有两种，几何平均法（根法）和规范列平均法（和法），本文采用规范列平均法（和法）。
以兵团连队的发展战略和连队干部的工作性质、任务、要求等为准则，可以构造判断矩阵从而确定权重。
见表4-3：
表4-3一级指标权重
德
能
勤
绩
廉
权重系数
德
1
2
3
1/5
4
0.19
能
1/2
1
4
1/6
3
0.14
勤
1/3
1/4
1
1/7
1/3
0.05
绩
5
6
7
1
5
0.54
廉
1/4
1/3
3
1/5
1
0.09
合计
7.08
9.58
18.00
1.71
13.33
1
计算方法如下：
德=（1/7.08+2/9.58+3/18+0.2/1.71+4/13.33）/5=0.19
能=（0.5/7.08+1/9.58+4/18+0.17/1.71+3/13.33）/5=0.14
勤=（0.33/7.08+0.25/9.58+1/18+0.14/1.71+0.33/13.33）/5=0.05
绩=（5/7.08+6/9.58+7/18+1/1.71+5/13.33）/5=0.54
廉=（0.25/7.08+0.33/9.58+3/18+0.2/1.71
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