人力资源部度工作总结和工作计划.docx
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人力资源部度工作总结和工作计划
人力资源部2014年度工作总结和2015年工作计划
2014年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。
同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。
随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
2014年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。
为2014年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
2014年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。
人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。
较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。
现就2014年工作总结汇总如下，并制作2015年的工作计划如下：
人力资源部2014年度工作总结如下：
一、人力资源规划：
（一）部门建设
1、人员规划：
本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的岗位安排。
由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。
今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。
2015年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。
2、内部培训：
2014年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。
互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。
相信这样的轮流培训形式，势必会推动****人事部的整体进步。
3、部门周会：
每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：
“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。
这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。
2015年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、流程建设：
积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚。
现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。
使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。
5、政策关注：
为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。
必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。
通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。
（二）制度体系建设
1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，2014年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：
详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。
针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。
建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中2014年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了****重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《****重工部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。
与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
（三）岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制
人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。
尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。
为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2014年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。
2014年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。
每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。
同时本年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。
二、招聘工作：
2014年是****重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。
人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。
（一）招聘活动的实施工作
2014年我部门开展招聘工作的渠道主要有：
人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，2014年有3名员工是我公司内部员工推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：
行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。
我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。
2014年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。
比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。
为了更好的解决技术人才的断档问题，2014年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示****风采。
我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释****重工对于人才的渴望。
本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。
年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。
通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。
通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。
（二）招聘成果与分析
2014年度我部门共招聘入职了78人，其中管理类岗位3人，行政类岗位38人，技术类岗位5人，技工类32人。
目前还有48人在职。
下面是对本年度入职人员结构分析报表：
2014年入职人员部门分配表
部门
入职人数
占比
财务部
1
1.3%
行政部
21
25.0%
人力资源部
1
1.3%
采购部
1
1.3%
营销部
5
6.6%
质保部
3
3.9%
总师办
1
1.3%
机械研发部
1
1.3%
电气研发部
1
1.3%
主机设计部
1
1.3%
物管部
12
15.8%
设备部
2
2.6%
生产部
4
5.3%
总装分厂
3
3.9%
机加分厂
15
19.7%
结构件分厂
5
6.6%
合瑞
1
1.3%
合计
78
图表分析：
年龄和学历结构统计表：
入职人员年龄结构
入职人员学历结构
年龄段
人数
占比
学历
入职人数
占比
25岁以下
18
23.7%
研究生及以上
1
2.2%
25-35岁（含）
26
34.2%
本科
12
22.2%
35-45岁（含）
28
35.5%
大专
23
22.2%
50-60岁（含）
5
5.3%
中专/高中
28
33.4%
60岁以上
1
1.3%
初中及以下
14
20.0%
合计
78
100%
合计
78
100%
以上数据显示，招录的人员六成是35岁以下的青壮年，约4成半是大专及以上学历的较高文化程度的员工，更加优化了我公司的人员结构，为公司的长足稳定发展提供了优质的人力资源。
以下是以月度统计入职情况与目前留存的人员分析报表：
入职时段
入职人数
留存人数
员工留存率
2014年1月
12
4
33.3%
2014年2月
16
10
62.5%
2014年3月
12
7
58.3%
2014年4月
8
5
62.5%
2014年5月
6
4
66.6%
2014年6月
2
2
100%
2014年7月
4
3
75%
2014年8月
1
1
100%
2014年9月
1
1
100%
2014年10月
11
8
72.7%
2014年11月
3
3
100%
2014年12月
2
2
100%
合计
78
48
77.6%
从上表可看出，2014年前3个月的入职人数较多，本年度从5月份开始由于公司实际生产任务量的发生变化，招聘员工的实际需求也逐步减少，本年度入职人员流失率是57.5%，其中近80%的流失都发生在入职两个月内，入职半年后人员流失将大幅降低，员工已趋向稳定。
因此在一般员工两个月试用期考核过后，对员工的能力等各方面认可已转为正式员工的情况下。
因此公司应加大幅度关注他们的稳定性，培养其归属感，增加他们的忠诚度。
让其长期稳定的在公司发展，降低公司招聘和培养成本。
三、培训与开发：
为了更好的开展培训工作，2014年年初我们根据各部门的实际需求制定了详细的培训计划。
本年度我们建立了新的培训制度与体系，进一步完善培训管理流程，完善各类培训表格（如：
《培训效果评估表》、《部门培训记录单》《员工培训申请表》），完善培训的组织、工具的准备、培训考核、培训材料整理归档、培训档案建立等等。
2014年年初计划培训次数是52次，截止到本年度12月份共计培训37次，培训实际完成率为71.15%（其中内部培训27次，外部培训10次）。
综上所述我们不难看出2014年的培训计划，还是以内部培训为主、外部培训为辅。
根据公司的实际情况考虑，年初制定的外部培训大多数被搁置或者取消。
然而内部培训的实际效果也并不明显，也出现了某些部门敷衍了事、弄虚作假的培训现象。
但是综观2014年的培训完成情况，我们还是发现了不少闪光点、进步的地方。
原先我们的内部培训仅仅是部门一个人的专题讲座，培训的形式单一缺乏互动。
但是本年度我们的培训增加了视频播放、全场互动、实际操作、外援互动等等一系列的新方式。
接下来，在2015年的培训工作中我们还将加入《内部培训讲师考核制度》。
人事部将通过内部的选拔、培训、考核，为公司注入一支优秀的培训团队。
四、绩效考核：
2014年为了形成有效的激励和约束机制，规范企业经营管理秩序，充分调动员工积极性和创造性，以目标管理为核心，我部门在公司各部门的配合下建立了绩效考核管理体系。
为了更好的实施绩效管理方案，公司成立绩效考核领导小组。
绩效考核领导小组负责审批绩效考核办公室拟定的绩效考核方案，对绩效考核中出现的争议问题研究解决。
同时绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，绩效考核办公室负责拟定绩效考核方案，提出绩效考核方案修订的意见和建议，绩效考核办公室设在人力资源部。
通过与各部门间的有效沟通、决策方案的实施发布。
2014年我公司自上而下顺利的推行了绩效考核方案，由此增强了部门间员工的工作积极性。
2015年我们将一如既往的将绩效考核制度进行下去，并且在日常的工作中把它进一步的完善。
五、薪资福利：
2014年人力资源部的工作重心放在了薪酬管理制度的完善上，维护好薪酬激励机制、建立健全的监督体系，不断寻找企业的合理利益与员工的合理报酬平衡点。
准确掌握芜湖市企业平均工资动态，确保企业岗位的薪酬水平保持在人才需求的基准线之上。
负责的薪资福利方面工作的基础性工作主要有以下方面：
（一）薪资方面
1、薪资发放及相关情况汇报
（1）、人力资源部依据考勤统计，进行薪资核算、分析，及时制作与发放工资条。
截止至10月，工资发放（应发）10276969.29元，工资发放（实发）8694182元，2013年工资（应发）10395283.9元，同比减少1.14%。
减少的原因分析可能有以下几点：
公司人员的大幅度减少，由年初的379人到现阶段的260人；本年度薪酬未做调整导致工资总额未变动；还有其他因素，如：
从8月份开始实行轮休制度，大部分岗位被安排实行轮休。
（2）、下表是公司2014年度特殊奖金奖励发放及诚信奖励发放情况：
特殊奖励对鼓励员工做出的突出贡献起到了很大的作用，诚信奖励一定程度上稳定了老员工，避免技术流失，增强了企业人力资源竞争力。
（3）、加班工资汇总表：
如图所示，根据加班工资发放额度可推测，2014年的加班情况相对2013年的情况，发生了很大程度上的变化。
2014年的加班情况整体都发生明显的下降，加班情势的减少保证员工的良好的身体状况，减少了安全隐患。
（二）福利方面
1、员工用餐方面：
（1）负责餐卡发放、挂失,每月进行餐费核算、充值。
（2）前期奇瑞用餐各方面的管理工作。
2、五险一金方面：
目前我公司依法实行入职即购买五险一金的政策。
人力资源部负责的具体事务有：
（1）每月五险一金的增减办理等相关事务；
（2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务；公积金转移、提取、办理贷款等手续办理。
（3）2014年度社保年审年检工作，年度五险一金基数调整、报批，社保稽核工作；
（4）一卡通系统前期准备等工作。
缴纳费用情况：
依据人社局通知，2014年10月开始社保基数进行调整，公司由原来为每个员工缴纳的最低656.93元提升为681.15元。
统计情况如下：
图表分析：
下图中可见，公司下半年的五险一金费用明显少于于上半年，主要是公司发展人员不断减少的缘故。
3、节假日福利发放情况
2014年过节福利基本按制度要求进行发放，发放统计情况如下：
项目
过节费发放总额
备注
元旦过节费
37500
三八妇女节福利
7900
五一过节费
36000
中秋过节费
55800
国庆过节费
28800
总计
166000
另2013年年终奖
808398
297人
4、其他福利：
除以上福利之外，我公司目前还有以下福利在正常执行，基本上由人力资源部负责，目前基本保障了员工的福利需求；
●安排健康体检，今年员工只有特殊工种人员进行职业病体检，其它人员未涉及。
●负责发放7-9月防暑降温福利。
14年降温福利发放给员工的共计有现金147656元及降温药品。
●提供员工宿舍，提供相关活动动场所，篮球场、室内活动场所，提供班车接送。
（此项事务由行政部负责）
六、员工关系工作
（一）本年度人力资源主要负责的员工关系方面的日常事务主要有：
1、办理员工入职、离职、异动、转正等人事手续，并整理资料存档。
今年进行了全公司工号和指纹的更换。
2、及时准确的建立与更新员工个人信息库的，建立和管理员工档案。
3、新员工劳动合同的签订与劳动鉴定，在职员工劳动合同到期续签。
4、劳动备案事宜。
5、新入职大学生户口、档案的转移办理。
6、积极组织特殊岗位离职员工进行“离职体检”，该项费用由公司承担。
（二）妥善处理了多起劳动纠纷事件：
物管部冯明勇、设备部张杰劳动争议事件的处理，避免了问题的扩大化。
从这些事件的产生及影响，不难看出公司在员工关系模块有待后续的完善、提高。
（三）开展员工评优工作
《优秀员工评选管理办法》制度下发后，为明确相关评选流程，人事部积极做好宣传普及工作。
在优秀员工的名额及名称的选择上，人力资源部多次与各部门进行协商探讨。
力求给员工建立一个“公平公正”的平台，在具体的优秀员工分配上：
优秀员工分为月度优秀和季度优秀，生产单位（结构件分厂、机加分厂、总装分厂）评选优秀生产标兵；研发中心（主机设计部、机械研发部、电气研发部、自动控制部）和各职能部门（生产部、行政部、营销部、财务部、采购部、物管部、设备部、总师办、质保部、人力资源部）评选工作积极分子。
同样月、季度优秀员工以配额形式产生，月度优秀员工具体名额为：
结构件分厂2人，机加分厂5人，总装分厂3人，研发中心2人，其他各职能部门共7人。
季度优秀员工具体名额为：
生产单位3名，研发中心2名，职能部门2名。
根据实际人员增减，可作适当调整。
与此同时为了更好的调动全员的积极性，人事部专门成立了“优秀员工”奖品采购方案选择小组，通过不断的比较推敲选择出适合大众需求的奖品。
2014年我们顺利的将此项激励制度推行下去，增强了员工的工作积极性、进取心，为后续相关项目的平稳展开奠定了基础。
截止到目前为止，14年员工评优情况如下表：
2014年季度评优情况
季度
涉及人数
奖金发放
一
7
7000
二
7
7000
三
4
4000
合计
18
18000
（四）人事档案管理
本年度共整理857份档案资料（其中在职人数262人、离职595人），并及时更新人事电子档案信息；并进行老员工档案的整理，统一按要求进行归类与编号。
同时，档案还缺乏齐全性，主要体现在新入职员工提供的资料不齐全引起的。
从人事档案资料整理的情况可以分析出，2014年前未曾整理的档案资料占66%（遗留问题），体现在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是因人事专员的变动引起工作衔接上的困境，并且长时间的档案资料随意搁置所致；体检表占85%，说明我们对新入职员工身体状况非常关注；同时，还有部分员工未提供离职证明等相关证件，存在一定的用工风险。
因此，应严格做好入职资料的审查监管制度，在通知入职时应给予一定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不齐全应先提供才办理入职手续；或给予一定时间补办理，在有限期间内仍未提供直接给予解除劳动用工关系。
同时在本年度的档案整理工作中，发现之前所有入职保安都未提供《无犯罪证明》材料，这也无形中增加了企业盲目用工的风险。
为了更好的规范档案的管理，2014年人力资源部下发制定了《档案管理制度》。
形成了一套严谨、规范的管理制度，为后续档案完善工作的展开奠定了良好的基础。
（五）了解员工工作看法，掌控员工心态。
在平时的工作中，经常与员工沟通、面谈，重点是入职、转正、晋升、调岗、离职的员工。
全面了解员工对工作看法和想法，掌握员工心态，了解员工整体水平和总体素质。
了解员工对公司政策和规定的反应情况，为公司管理活动决策提供依据。
在沟通中进一步引导员工的想法，帮助员工规范自身的职业生涯和奋斗目标，树立员工工作信心，培养员工工作激情。
大部分员工心态比较平和，愿意跟随公司奋斗和发展并付出自努力，员工工作积极性较高，但是也有部分员工工作比较盲目，工作间端波动性很大，对短期的利益比较重视。
员工服务意识整年度有所提高，服务水平得以高涨、服务技巧有所提高，但是总的情况还是不容乐观，所以这也是人事部在2015年的工作侧重点和难点。
七、目前存在的其他问题与对策
目前我部门负责的工作中，还存在很多问题或可改善的地方，比如：
（一）劳动纠纷事件频发。
本年度公司内部的劳动纠纷事件此起彼伏，从年初的冯明勇事件到年末的张杰、应文祥、张小强等。
面对这些频发的事件，从企业人力资源管理的角度来分析。
一方面，是由于对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是，现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件进行有效的处理，人事部本年度从部长做起积极学习相关的法律法规。
运用所学的法律知识，妥善处理了相关劳动纠纷事件。
另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度和企业建立健全的劳动争议处理委员会，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。
上述情况表明，倘若企业变动及企业劳动关系变革中不断生成的劳动争议呈复杂且扩展的态势，而现行的企业管理制度和劳动纠纷处理形式很难得到有效的处理，那么结果只能是：
劳动争议案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机企业的健康发展和良好的社会影响力。
（二）员工福利不够完善。
我公司大部分岗位对于技术要求比较高，招聘成本一直也居高不下，较为完善的薪资福利是员工稳定发展的基础，完善的福利是留住人才最有效的方法之一，如果能从各方面大幅提高员工留存率，也将大大减少招聘成本。
比如公司员工反映得比较多的带薪休假方面，目前市场上，大部分企业都有带薪休假，但我公司目前未设立该项福利制度，相比之下，我公司员工心理必然存在落差。
从关怀员工身体健康的角度出发，每年公司应该积极组织全员进行健康体检，但是目前我公司在此福利上处于空白。
在年初工作变动高峰期，较容易造成员工流失，不少员工可毫无顾忌的选择年初就业机会大增的时候跳槽，部分离职员工的离职单上也写有原因：
没有带薪休假、请假扣钱太多、每年没有正常的健康体检。
建议在保证企业合理利益的基础上，能着重考虑这个问题。
（三）流失率较高，2014年全年招聘入职人数为78人（从本年度5月份起受企业生产需求影响招聘量大幅度减少），全年流失各类员工共194人。
总体员工流失率达56.9%。
高流失率会直接造成招聘成本的增加（特别值得关注的问题是，我公司大量从外地引进的稀缺人才流失到芜湖其他企业。
），加大企业的人才培养成本，不利于企业的团队建设，减低生产和正常运营管理的效率等。
同时部门间员工的频繁流失，也引发部门工作的频繁交替更换，不利于部门岗位工作流程的良性维系。
从我公司员工离职的原因来看，如果公司在管理、薪酬福利、员工沟通与申述、发展平台、员工归属感、安全感提升方面做一些努力的话，可有效降低流失率，重视人本管理，从而降低人力资源成本。
（四）综观2014年各部门内部的培训情况不难看出，培训的过程上依然严重浮于形式主义。
原先培训的本质是为了提升现有的业务水平增强自身的工作能力，改正自身已经出现或者可能要出现的问题。
但是个别部门在内部培训的问题上，依然抱着“应付”抽查、“走马观花”的态度对待每次的培训。
甚至在内部培训的过程中没有培训记录员，培训反馈表也是一张白纸敷衍了事。
浮于形式主义的培训，必然是企业培训资源的极大浪费。
2015年人事部在培训方面必须加大监管力度，从问题的源头着手杜绝此类培训的再次发生。
（五）2014年虽然绩效考核管理制度，在人力资源部一年的不断改进下有了很大的进步。
公司的绩效考核推行也从年初的设想，到现在一步一步的实施推行。
但是从不断的实践观察上来看，我们也发现了很多问题。
其中最严重的问题当属个别部门把绩效工作做的过于太“碎”，使之失去了原本实施的意义。
其单独设立的绩效考核管理，非但不能激发员工的生产积极性，反而造成部门员工之间对于绩效考核的结果怨声载道。
2015年对于绩效考核中暴露的该问题，也将是人力资源部来年解决的重点问题。
（六）有位著名的企业家曾这样说过：
“三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人”，可见好的企业文化对于一个企业是至关重要。
但是当前的****重工在企业文化的意识上，显得极其的淡薄缺乏重视力度。
由此引发出员工离职后劳动纠纷事件频发、铺张浪费的开销没有遏制、企业产品质量意识淡薄、领导与员工关系紧张等等。
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