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劳动关系工作指引修订稿

劳动关系工作指引（修订稿）

　　　　　　　　劳动关系工作指引　　——知识与案例解析　　　　　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　前言　　当今企业已经越来越关注劳资关系和人力资源问题，如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。

　　根据公司发展实际需要，鉴于中兴发展各单位目前劳动关系管理现状，为了更好的统一、规范、支持并提升各单位熟悉和研究好公司制度及国家政策劳动法规，本工作手册作为公司各单位实施劳动关系管理政策及实务操作的指引性文件，是各单位统一使用的劳动关系管理基本行动规范，也是公司劳动关系管理阶段性归结成果的专业支持资料；同时，也作为各层管理干部在组织实施本单位劳动关系管理工作中可使用的参考性文件资料。

关于本工作指引情况说明如下：

一、适用范围：

　　中兴发展及下属各单位各层管理干部、人力资源岗位任职人员。

二、内容范围：

　　　　本工作指引内容共分为两大部分。

第一部分为公司制度及法律法规知识劳动关系解析，第二部分为典型劳动关系案例及解析。

三、使用说明：

　　1.本工作指引为2010年第一次编制版本，也是首次编制版本，深圳中兴发展有限公司人事部负　　责编制、解释，自发行之日起即实行。

　　2.本工作指引是根据企业阶段性管理需要、基于劳动关系管理特点的而首次尝试编制的系统性文　　件，本工作指引将视工作需要定期进行修订、调整。

　　3.本工作指引对于劳动关系管理中各项活动操作要点进行了统一解读，也是对各单位劳动关系管　　理实操的重要依据之一。

各单位人力资源负责部门及工作人员应基于本单位实际需要，以本工作指引为基础进行检讨、完善、细化相应的管理制度政策、工作流程及操作规范。

　　4.本工作指引中的解读是从公司现行人事管理制度、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动法》等国家法律条文中精选、提炼的，凡在本工作指引运行期间，若本工作指引内链接文件存在修订或调整的情况，应以最新发布的制度及政策为实施依据。

5.本工作指引暂不涉及海外劳动用工政策的解读，海外劳动用工国家的法律法规对海外用工政策　　影响较大，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂不对其进行解读。

四、重要提示：

　　因本工作指引为公司内部管理资料，适用范围存在限定性、内容范围有一定涉密性，请自觉做好保密工作，不得外泄本手册内容；凡未经深圳中兴发展有限公司人事部书面同意的，任何人不得翻阅、复印或以任何形式加以使用。

　　2　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　目录　　　　第一部分公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇一、招聘入职管理二、试用及转正管理三、绩效考核管理四、培训及竞业限制管理五、福利社保管理六、劳动合同管理　　七、劳动关系终止及解除管理?

名词解释　　?

补偿金、赔偿金赔偿责任一览表第二部分劳动关系典型案例及解析篇　　　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　3　　　　　　　　　　秘密▲　　第一部分公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇　　一、招聘入职管理　　1.应聘人员填写《应聘人员登记表》时，是否可以不填写原单位离职联系人和电话？

　　答：

应聘人员在参加面试前，必须填写《应聘人员登记表》。

《应聘人员登记表》中除个人基本信息、学历情况、工作情况、家庭情况、求职意向等信息需要填写外，其中原单位离职联系人和电话必须填写，同时紧急联系人和联系电话、应聘人员个人家庭住址也是必填项。

这次是公司收集应聘人员信息，审查应聘人员个人情况的基本依据。

　　2.新入职公司2个月的工程师是否可以担任公司的面试考官？

成为公司的面试考官需具备哪些基　　本资历要求？

　　答：

成为公司的面试考官需具备基础素质和专业水平资历要求。

基础素质资历包括，⑴遵循公司核心价值观要求，自愿签订《面试考官承诺书》；⑵坚持原则，遵守面试考官纪律要求；⑶公司利益放在第一位，勇于承担责任，积极参与面试；⑷工作表现良好，最近两次绩效考核为A或S；⑸应具有良好的观察能力、沟通能力及判断甄别能力。

专业水平资历包括，⑴应具备本专业或技术领域五年以上工作经验，为本领域业务或技术骨干；⑵或具备一定管理经验，为公司四层以上管理干部。

因此，新入职公司2个月的工程师暂无法担任公司的面试考官。

3.实施社会招聘时，若应聘人员在近两年内有跳槽三次记录，用人部门是否可以录取试用？

　　答：

根据公司《社会招聘管理办法》规定，社会应聘人员如在近两年内跳槽三次及以上，不得录用。

因此应聘人员近两年内有跳槽三次记录，一般不能录取试用。

　　4.应聘人员是否可以仅提供互联网在线毕业证的验证证明，不用提交书面的验证证明？

　　答：

应聘人员在通过公司复试后报送个人资质证件时，必须提交毕业证的书面验证证明，在线毕业证的证明不能证明应聘人员的纸面毕业证的真伪。

　　5.用人部门需对应聘人员个人资料及情况的哪些项目进行资格审查？

　　答：

用人部门需对应聘人员进行下列项目的资格审查，⑴应聘人员是否达到公司录用的基本条件并符合岗位的任职资格要求；⑵应聘人员的资料是否齐备；⑶应聘人员的应聘动机和离职原因；⑷应聘人员对于自身的职业发展规划与定位。

　　6.是否需要对通过面试、符合录用标准的应聘人员进行背景调查？

　　答：

对通过面试、符合录用标准的应聘人员，人事招聘负责人及相关单位需通过电话、邮件、函件的方式对其进行详细的背景调查。

背景调查在不触犯法律法规及文化禁忌的条件下进行，背景调查前，必须提前告知应聘人员需要进行背景调查并征询其意见。

7.相关部门对应聘人员展开背景调查的内容有哪些要求？

　　答：

相关单位对应聘人员展开背景调查的内容要求有，⑴调查应聘人员的从业经验、工作经历是否属实；⑵调查应聘人员的能力业绩、薪资情况是否属实；⑶调查应聘人员是否有品行操守　　4　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　方面的问题，是否有违规违纪方面的不良记录等。

　　8.用人部门对通过复试的应聘人员进行薪资谈判时需注意哪些方面？

　　答：

对通过复试的应聘人员，一般情况用人部门负责人是进行薪资谈判的第一负责人。

薪资谈判前须人事部薪资福利经理确定薪资建议，用人部门按照公司的薪资管理相关规定与应聘人员谈判薪资。

用人部门应具体告知应聘人员公司聘用其岗位的试用期薪资级别和金额，以及公司薪资构成等情况，同时需告知应聘人员相关保密义务。

　　9.用人部门因工作业务开展需要，急需应聘人员尽快入职，但公司领导暂未对应聘人员的入职资　　料进行审批。

用人部门是否可以先通知应聘人员入职上班，同时等待公司领导审批其入职资料?

答：

根据公司《社会招聘管理办法》规定，录用者需办理全部入职手续后方能上岗。

严禁各部门在未完成审批流程的情况下提前通知员工上岗者，一经发现将在全公司予以通报批评。

因此对未通过领导审批的入职资料，用人部门不能先通知拟录用人员入职。

10.用人部门是否可以招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员？

　　答：

根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员，会给公司带来法律风险。

在招用员工时，应要求其提供与前公司的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。

如尚未解除劳动合同的，要求其原公司出具同意该员工入职我司的书面证明；同时，核实员工的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并需向原公司进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

　　11.招聘司机、财务岗位是否可以要求应聘人员缴纳押金或保证金？

　　答：

根据《劳动合同法》规定：

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

因此在招聘司机、财务岗位不能要求其缴纳押金或保证金，对此类岗位职责可制度化，明晰、量化违约责任，公司相关管理制度需更明确财物如何进行管理，从业务管理规范的角度加强对财物的监管力度。

12.如何管理使用实习生和招聘返聘人员、海外人员等？

　　答：

实习生与公司之间不构成劳动关系、劳务关系、雇佣关系，按照公司《实习生管理办法》实施管理，公司支付其的津贴系生活费用补贴，并非劳动报酬和工资性质。

返聘是已享受养老保险待遇的离退休人员通过订立返聘协议被公司再次聘用，双方之间不属劳动关系，而是劳务聘用合同关系。

海外人员的劳动用工受用工须适应和符合当地国家相关法律法规要求，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂无全面的管理规定制定。

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　　重要提示：

招聘管理是公司筛选、识别、录用人才的第一步，它是公司根据自身发展的需要，依照市场规则和公司人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为人力资　　5　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　　　　　秘密▲　　源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

因此在实施过程中，尤其是要注意对人才的识别和筛选工作。

　　?

制度/资料链接：

　　《社会招聘管理办法》　　《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动法》　　二、试用及转正管理　　1.公司对新入职员工的试用期限是如何规定的？

　　答：

根据公司《员工转正管理办法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　2.如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不　　满”，如：

劳动合同期限1年的，试用期是否能不能约定2个月，还是一定要劳动合同期限为1年零1天，试用期才能约定2个月？

　　答：

《民法通则》第155条规定：

民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。

因此，劳动合同期限1年的，试用期最长可以约定为2个月，合同期限无需约定为1年零1天。

　　3.试用期满，用人部门不按期办理转正手续怎么办？

　　答：

根据公司《员工转正管理办法》规定，超过法律法规规定的最长试用期限，部门未办理试用期员工转正手续的，视为公司同意该员工转正。

对于超过法律规定最长期限仍未给试用员工转正或者没有与不符合转正条件的试用员工及时解除劳动合同的部门，一经查实，将视情节轻重给予部门负责人经济处罚及通报批评。

4.试用期内员工是否可以提前转正？

　　答：

试用期内如员工表现突出者，用人部门可根据实际情况申请提前转正，但试用期时间不得少于一个月，部门负责人需详细说明提前转正的意见和原因，并报公司领导审批。

5.重新入职或换岗的员工，能否再次约定试用期？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此，同一单位重新入职或换岗的员工，原则上不应再次约定试用期。

6.只单独签订《试用协议》是否有效？

　　答：

《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　6　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　因此，只单独签订《试用协议》约定试用期限是无效的，约定的试用期限将变为劳动合同期限。

7.用人部门与员工口头约定入职后试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。

因此没有签订书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期，必须在员工入职1周内与员工签订书面的劳动合同并明确约定试用期事项，并报人事部备案。

　　8.公司在入职审批表中记载员工试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。

因此没有签订书面劳动合同的，凭在入职审批表中记载了试用期限的文件，该记载是无效的，视为双方未约定试用期。

9.员工在试用期内患病能否享受医疗期？

　　答：

因为试用期是劳动合同的有效期，是被计算在劳动合同的履行期内的。

因此在试用期内，用人部门需为员工办理医疗保险，员工在患病时可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。

　　10.员工在试用期内患病，试用期能否延长？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此，试用期延长属于再次约定试用期为无效。

　　11.劳动合同期限1年，约定2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工　　协商一致，签订了变更协议，将劳动合同期限变更为3年，试用期限变更为6个月，该做法是否可行？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此，双方同意变更劳动合同的相关条款并签订书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，与法律规定相抵触。

　　12.用人部门在试用期内能否“随意”辞退员工？

　　答：

根据《劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者有以下法定情形外，用人单位不得解除劳动合同：

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的；⑵严重违反用人单位的规章制度的；⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑸劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情形下订立劳动合同而致劳动合同无效的；⑹被依法追究刑事责任的；⑺劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；⑻劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应符合前述情形并向劳动者说明理。

因此，用人部门在试用期不能随意与员工解除劳动合同，如要解除劳动合同时，用人部门负有举证义务，需举证证明员工具有上述法定情形。

　　13.用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备哪些条件？

　　答：

用人部门在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备如下条件，⑴需要用人部门　　7　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　在招录用员工时向员工明确具体的录用条件是什么；⑵需要向员工明示考核依据和考核办法；⑶要有具体的考核行为，得出考核结果；⑷考核行为必须在试用期届满之前作出；⑸辞退行为必须在试用期届满之前做出；⑹辞退通知书在试用期届满之前送达员工。

符合以上条件的，用人部门可以解除劳动合同，而不是用人部门解释员工试用期是否符合录用条件或在试用期满后才考核或在试用期满后才通知辞退。

要满足上述条件，用人部门必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。

建议在适当地方增加一个问题解答：

14.公司基本管理制度是否需要员工签收？

　　答：

公司基本管理制度需要员工阅示并签字。

如公司不能有效证明有关规章制度已向员工充分告知，将来发生纠纷案件时将因此导致有关规章不能被适用的法律风险。

为防范此类风险，员工入职当天应签收《员工手册》回执页，人事部及综合部人事接口人应将回执页原件保存在个人档案；用人部门在员工入职时应安排员工学习并签收有关录用条件、考核依据与考核办法及企业人事管理、财务规章基本制度文件；对于新颁或修订的管理制度，可定期通过各部门组织员工学习或参加集中培训等形式员工签收有关制度文件，有关签收记录文件应长期妥善保存。

15.员工在试用期内能否随时解除劳动合同？

用人部门能否书面约定限制员工在试用期内的辞职权　　利？

　　答：

员工在试用期内提前三天通知用人部门后可以解除劳动合同。

此种情况是合法解除劳动合同，员工不用承担赔偿责任。

用人部门书面约定“限制”员工在试用期内的辞职权利是无效的。

16.没有约定试用期，用人部门能否以员工不符合录用条件为解除劳动合同？

　　答：

没有约定试用期的，视为用人部门放弃了试用的权利，而录用条件是要和试用期配合使用的，没有约定试用期，用人部门就不能以员工不符合录用条件为解除劳动合同。

因此，公司规定新员工入职后试用期一般为2个月。

　　?

重要提示：

试用期是用人部门对新入职员工考察是否合格的重要阶段，用人部门应对其实际工　　作能力、工作态度、思想品德等多方面进行考察。

对符合转正的员工，应按时办理转正手续；对符合不转正的员工，应按照试用期解除劳动合同的相关规定办理解除劳动关系的手续。

若用人部门勉强对符合不转正的员工办理了转正后又打算辞退员工，将增加公司用人成本，同时可能增加公司用工风险。

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制度/资料链接：

　　《员工转正管理办法》　　《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动法》　　8　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　　　三、绩效考核管理　　1.绩效考核管理的实施主体是谁？

　　答：

用人部门负责人是绩效考核管理的实施主体，对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。

人事部是设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。

　　2.绩效考核是否就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工？

　　答：

绩效考核是从强调人与人之间的比较转向每个员工的个人自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系，考核的目的是对于企业而言，是优化自身的组织结构，提升整体业绩；对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

3.用人部门是否需要将员工考核管理细则告知员工知悉？

　　答：

根据公司《绩效考核管理办法》规定，用人部门在负责进一步细化编制员工考核细则的时候，需先向员工告知、沟通一致并员工签收后，才能报人事部备案执行员工考核细则。

4.用人部门在实施员工绩效考核时，对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工用人部门如何　　评估考核分数？

　　答：

对工作未按计划完成，且存在有效投诉的员工，参考公司《绩效考核管理办法》评分标准规范实施，评分有效值不高于74分，原则上用人部门对绩效排名末尾的员工当月须减浮动。

5.在完成员工绩效考核后，用人部门是否需要将考核结果与员工沟通反馈？

　　答：

绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。

员工绩效考核实施完毕后，用人部门必须将考核结果告知员工，询问其相关意见。

员工若对考核结果无异议时，用人部门无需填写《考核评估表》中“考核结果沟通与反馈”的处理意见。

　　6.员工绩效考核结果为“B/C”时，用人部门是否需要保留双方沟通文档？

　　答：

月度、半年及年度实施的绩效考核结果是反映员工在职工作期间的重要指标之一，用人部门应按照员工实际工作情况对其进行考核，对考核结果为“B/C”的情况，应及时与员工进行考核结果沟通。

同时，用人部门必须保留双方沟通结果的文档，以备在劳动关系发生异议时，作为判断其“不胜任工作”的重要依据之一。

　　7.员工不清楚考核结果或者对考核结果有异议怎么办？

　　答：

若员工对考核结果不清楚或者持有异议，用人部门负责人先与员工沟通确认；如还有是有异议的，员工可以采取书面形式向人事部申诉。

每月人事部会对考核结果进行抽查，人事部在发现员工对考核结果不清楚或者持有异议，人事部也会向用人部门负责人反馈并提醒用人部门与员工沟通。

　　9　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　秘密▲　　　　?

重要提示：

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其　　目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进公司获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

通过评定指标衡量出哪些因素推动公司发展，哪些因素制约公司发展，从而实现公司经营指标的达成。

　　?

制度/资料链接：

　　《绩效考核管理办法》　　《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》　　《中华人民共和国劳动法》　　四、培训及竞业限制管理　　1.公司的培训形式有哪些？

　　答：

公司培训形式包括：

外请、外派、读书班、内部讲座，集中自学和导师制。

2.专项培训费用的范围包括哪些？

　　答：

专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、交通费、住宿费等。

3.为保证培训项目实施的效果，公司对培训总结有什么规定和要求？

　　答：

公司要求对所有培训项目结束后都须进行效果评估。

培训结束后，参加培训所有人员都必须分别填写《培训总结及费用登记表》，培训讲义、培训费用发票、培训总结交人事部存档方可报销费用。

4.什么是服务期？

　　答：

为了保障公司的合法权利，防止员工通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》第二十二条规定：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第一次规定了服务期。

服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。

如用人单位出资培训劳动者，则可与受训劳动者约定最低服务年限。

因此，员工接受公司付费在职培训后，公司可以与员工约定接受专业技术培训以后的服务期。

　　5.公司是否可以与员工约定服务期，约定服务期及违约金有哪些规定？

　　答：

依照《劳动合同法》及其实施条例，公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。

在与员工订立协议时，需注意专项培训费用的适　　10　　中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。

　　　　　　　　　　　　　　秘密▲　　用范围限于分解到该员工个人的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该员工的其他有发票凭证的直接费用，且违约金的约定应不超过该员工的培训费用。

6.服务期的年限有什么规定？

　　答：

劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。

服务期的长短可以劳动合同双方当事人协议确定，但是，在与员工协议确定服务期年限时要体现公平合理的原则。

　　7.服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，员工能否终止合同？

　　答：

服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，合同是否可以终止有下列两种情形处理，⑴劳动合同期限届满，员工提出终止劳动合同的意向，如公司放弃对员工履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，公司不能要求员工支付违约金。

⑵劳动合同期限届满，公司要求员工继续履行剩余服务期的，则员工应与公司续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。

如员工不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，员工应当向公司承担违约责任，但违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

8.员工违反服务期约定的有哪些责任？

　　答：