某地产公司员工胜任素质模型Word文档格式.doc
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5.1设计部人员胜任素质模型 26
5.2设计部人员职业素养定义表 26
5.3资料员胜任素质模型 27
5.4建筑设计师胜任素质模型 27
5.5结构设计师胜任素质模型 28
5.6电气设计师胜任素质模型 29
5.7水暖设计师胜任素质模型 29
5.8景观设计师胜任素质模型 30
5.9室内设计师胜任素质模型 31
5.10设计部经理胜任素质模型 31
第6章工程部胜任素质模型 33
6.1工程部人员胜任力素质模型 33
6.2工程部人员职业素养定义表 33
6.3资料员胜任素质模型 34
6.4电气工程师胜任素质模型 35
6.5水暖工程师胜任素质模型 36
6.6土建工程师胜任素质模型 37
6.7安全文明主管胜任素质模型 37
6.8机电副经理胜任素质模型 38
6.9工程部经理胜任素质模型 39
第7章成本合约部胜任素质模型 40
7.1成本合约部人员胜任素质模型 40
7.2成本合约部人员职业素养定义表 40
7.3资料员胜任素质模型 41
7.4合约主管胜任素质模型 41
7.5安装造价师胜任素质模型 42
7.6土建造价师胜任素质模型 43
7.7成本合约部经理胜任素质模型 44
第8章营销部胜任素质模型 45
8.1营销部人员胜任素质模型 45
8.2营销部人员职业素养定义表 45
8.3策划人员胜任素质模型 46
8.4销售人员胜任素质模型 46
8.5客服人员胜任素质模型 47
8.6营销部经理胜任素质模型 48
第9章材料采购部胜任素质模型 48
9.1材料采购部人员胜任素质模型 48
9.2采购部人员职业素养定义表 49
9.3统计员胜任素质模型 50
9.4资料员胜任素质模型 50
9.5采购员胜任素质模型 51
9.6采购主管胜任素质模型 52
9.7采购经理胜任素质模型 52
第10章材料管理部胜任素质模型 53
10.1材料管理部人员胜任素质模型 53
10.2材料管理部人员职业素养定义表 54
10.3统计员胜任素质模型 55
10.4资料员胜任素质模型 56
10.5材料接收员胜任素质模型 57
10.6材料主管胜任素质模型 57
10.7材料管理部经理胜任素质模型 58
第11章财务部胜任素质模型 59
11.1财务部人员胜任素质模型 59
11.2财务部人员职业素养定义表 59
11.3出纳胜任素质模型 60
11.4销售会计胜任素质模型 61
11.5成本会计胜任素质模型 62
11.6主管会计胜任素质模型 63
11.7财务部经理胜任素质模型 64
第12章综合管理部胜任素质模型 64
12.1综合管理部人员胜任素质模型 64
12.2综合管理部人员职业素养定义表 65
12.3行政司机胜任素质模型 66
12.4行政前台胜任素质模型 67
12.5人事专员胜任素质模型 68
12.6人事主管胜任素质模型 69
12.7行政主管胜任素质模型 70
12.8综合管理部经理胜任素质模型 71
第1章胜任素质模型的建立
1.1胜任素质模型的基本内容
1.1.1胜任素质简述
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1.1.2胜任素质识别
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1.知识
知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2.技能/能力
技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3.职业素养
职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化
员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或从素质集合中考虑。
1.员工的胜任素质
员工的胜任素质是指员工个体所具备的所有综合能力素质。
员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。
员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。
2.岗位的胜任特征
企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。
3.组织的环境特征
组织的企业文化及经营环境对其选择不同能力素质的员工有很大影响。
组织的环境特征决定了其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。
人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保证员工做出卓越绩效。
1.1.4胜任素质模型
根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示。
公司知识、专业知识
×
知识
……
知
识
进取心、主动性
忠诚度、×
职业素养
岗位胜任素质模型
人际沟通能力
团队合作能力
能力
技能/能力
图1-1×
1.2胜任素质模型的建立步骤
1.2.1模型构建的步骤
1.明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素（怎样去分析，分析出气关键因素需要提出相应的解决办法），研究企业面临的竞争挑战（怎么研究？
），然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2.确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位（目标岗位是否就是中高管），然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
3.界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4.选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
5.收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
6.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
7.划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
8.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境（这是什么，不太清楚）及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
1.2.2、模型构建的流程
构建胜任素质模型的流程如图1-2所示。
开始
明确企业发展战略目标
界定目标岗位绩优标准
选取样本组
小组座谈法
行为事件访谈法
个人访谈法
问卷调查法
专家数据库
确定目标岗位
初步建立胜任素质模型
构建并完善胜任素质模型
结束
素质项目调整
典型企业比较
专家团评估
收集、整理数据信息
定义岗位胜任素质
划分胜任素质等级
图1-2构建胜任素质模型的流程
1.3胜任素质模型在人力资源管理中的应用
1.3.1员工招聘与录用
1.工作分析
工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，很难识别岗位的胜任特征要求。
基于胜任素质模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为，结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求，使其具有更强的绩效预测性，从而为招聘与录用提供参考。
2.录用决策
企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质，即如何根据应聘人员以往的工作表现预测其未来的工作绩效。
以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征为依据作出录用决策缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测，将会给企业带来很大风险。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素质（能力素质是深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。
3.招聘录用流程图
基于胜任素质模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图1-3所示。
确定招聘需求
实施招聘活动
面试应聘人员
明确拟招聘岗位的胜任特征
作出录用决策
测评应聘人员的能力素质
岗位要求的胜任素质特征
比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度
图1-3基于胜任素质模型的招聘录用
1.3.2员工培训需求分析
企业实施培训是为了帮助员工弥补自身不足，提高岗位胜任力，从而使其达到岗位要求。
培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求，只有结合员工和岗位的实际培训需求才能制订出有针对性的培训规划。
基于胜任素质模型的培训系统不仅能够发现员工不足，有针对性地培养员工的核心技能，使培训有的放矢，开发员工的潜在素质，激发并强化员工的优势与潜能，也能够为企业储备具备核心能力素质的人才。
基于胜任素质模型的某岗位员工培训需求分析如图1-4所示。
1
2
3
逻辑推理能力
●
诚信意识
团队意识
产品知识
公司知识
比较员工实际素质与岗位胜任能力差异
员工目前具备素质
员工培训规划
○
分析员工培训需求
制定员工培训规划
实施员工培训
图1-4基于胜任素质模型的员工培训需求分析
1.3.3绩效考核体系建立
绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准，其中，考核指标是指关系到员工工作产出的关键项目；
绩效标准是指对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述。
胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异，这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步佐证和支持。
以胜任素质模型为基础的绩效考核体系能够对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价，真实地反映员工的综合能力素质。
基于胜任素质模型的某岗位绩效考核如图1-5所示。
提取绩效考核指标
确定绩效目标和标准
制订绩效计划并组织实施
构建胜任素质模型
建立绩效考核体系
实施绩效考核
图1-5基于胜任素质模型的绩效考核
第2章高层管理人员胜任素质模型
2.1总经理助理知识素质定义表
包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等
1级
了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程
2级
了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤
3级
洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现
项目知识
包括项目特点、目标客户、特性等
了解公司项目名的主要特点、特性及主要目标客户
全面掌握公司项目的详细资料，并能够通过施工过程遇到的问题为设计部门提供建设性意见
精通公司项目的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议。
管理知识
包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等
初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施
掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价
在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务
行政管理知识
包括日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等方面知识
熟悉基本的行政学原理以及相关法律法规的规定，了解简单的日常行政事务处理原则和公文处理技巧
1．精通日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等相关专业知识
2．能够运用自身掌握的行政管理知识妥善处理日常行政管理事务
1．具备战略规划知识，能够从企业全局角度规划行政管理工作
2．能够妥善协调企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门之间的关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作
公共关系
包括公共关系对象、公共关系行为主体、公共关系过程管理等方面
1．熟悉公共关系管理的基本原理、功能、范畴等
2．能够利用已经掌握的公共关系知识做好公关调研、公关宣传等工作
1．精通公共关系理论，并能够用于指导实践
2．能够按照领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作
1．能够将公共关系理论与企业具体情况相结合，并对他人的公共关系理论进行指导
2．能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的问题做好应急方案
2.2工程副总知识素质定义表
公司知识的分级定义见表2-1所示
项目知识的分机定义见表2-2所示
办公自动化知识
包括电脑操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算机安全管理等知识
1．具备一定的电脑操作常识和网络知识
2．能够熟练应用Office办公软件完成一般性工作任务
1．熟悉电脑操作系统、网络安全知识，防止电脑病毒侵入
2．能够运用Office办公软件完成绘图等领导特殊要求的工作任务
1．精通电脑及网络知识
2．能够构建内部办公局域网络，完成杀毒软件更新等工作
3．能够指导他人应用Office办公软件，并将操作过程中经常出现的问题进行归类，集中进行分析讲解
专业技术知识
指通过教育及在工作过程中所获得的顺利完成某一特定工作所需的特殊知识
1．熟悉与本岗位相关的基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程
2．了解本行业的技术状况和发展趋势以及其他相关岗位的专业技术知识
1．掌握与本岗位相关的基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识
2．熟悉本行业的技术状况和发展趋势，能对一般技术问题进行总结和分析
1．精通与本领域工作相关的基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程
2．熟悉本行业的技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析，并予以解决
2.3总工程师知识素质定义表
2.4副总工程师知识素质定义表
2.5总经理知识素质定义表
财务知识
主要包括四大类知识，详见表2-9
1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作
2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中
精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测
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