职业生涯开发.ppt

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职业生涯开发,职业生涯开发概念职业生涯开发的意义和视角职业生涯开发的影响因素职业生涯发展的阶段职业性向,资料共享中心（完全免费）,职业生涯的概念,时间与历史工作与职务标准：

晋升？

薪酬？

技能？

成就？

经历？

健康？

个人还是组织？

职业生涯的决定因素,个人：

需求、理想、抱负、愿望、动机、价值观自觉性、自我认知、CD能力与技术组织：

机会和支持提供、培训其他：

机会、命运、经济发展、家庭可设计性,职业生涯开发的意义,一、从雇员的角度来思考二、双赢思想三、工作生活质量四、法律五、双生涯与晋升机会六、经济衰退/低速发展,职业生涯阶段的界定,确定适合自己的职业,职业性向法职业锚法技能认定法（回忆法）资质与才能法（DOT法）,小写作：

自我认知,“我所完成过的最令我愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到愉快的部分是什么。

“我所完成过的最令我不愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到不愉快的部分是什么。

在高中时期，你主要对哪些领域比较感兴趣？

为什么对这些领域有兴趣？

你对这些领域的感受如何？

你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？

什么对这些领域有兴趣？

你对这些领域的感受如何？

你毕业后打算从事的第一份工作将是什么？

10年后我希望取得的成就是什么？

自我透视,意义：

透视自己想在职业中获得什么透视自己的长处和不足透视自己的价值观方法：

优缺点平衡表/好恶调查表,个人优缺点平衡表（WayneSanders）,好恶调查表（WayneSanders）,个人的职业生涯计划,工作条件方面：

我认为最重要的。

价值观方面：

职务需要的KSAOs：

我兴趣所在的可能领域：

我的任务/首要目标：

未来几年希望作的贡献在工作中，我希望作的。

在工作中，我不希望作的。

达成我的目标可能存在的障碍：

地理位置、流动性、孩子、双重职业生涯问题。

自我开发计划：

我可以了解的读物、我可以与之交谈的人，学习课程，掌握技术，获得资格认证，接受特定的任务，使我目前的工作丰富化，计划的截止期。

实际性向（R）,调研性向（I）,常规性向（A）,企业性向（E）,社会性向（S）,艺术性向（A）,职业性向的选择,职业性向,职业锚,天资、能力、需要、态度和价值观影响与职业相关的自我概念技术或功能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚,职业锚的确定,组织CD:

职业生涯管理,激发员工的职业生涯动机个人与组织是相互作用影响职业选择的因素（阶段、性向、环境）进入组织：

安排雇员的第一次职业选择组织社会化开发员工潜能其它人力资源管理活动的配合职业通路的阻塞：

多通路设计职业生涯发展过快和过慢双生涯问题女性职业生涯障碍,激发员工职业生涯动机,面对变化的适应能力对自己环境的了解对自己职务、组织的了解和认同,个人与组织是相互作用,组织进入组织社会化匹配个人与组织需要组织、个人、社会的角色,CD:

角色与任务,员工自己：

对自己进行评价提出问题并关心反馈结果寻求相关信息确认个人目标对自己的愿望、兴趣进行交流接受培训咨询开发计划上司：

对绩效/KSAOs/工作领域等进行指导和反馈提供机会和支持人力资源管理者：

为员工提供与组织目标一致的表现和成长机会鉴别CD问题、选择CD方法、制定CD计划、开发组织的CD信息库提供CD咨询,组织进入,从个人看是应聘、受训、领悟组织、上岗。

从组织的角度看，是筛选、心理、组织化和安排第一份工作的过程。

这是一个组织与个人之间谈判式的相互适应过程。

个人对组织将有所贡献，也对组织有需要。

组织将从个人处获得，也将对个人的需求有所满足。

双方都感觉合适，就会达成一种相互接纳的“心理契约”。

组织应最大限度地洞察组织需要与职业系统的运作方式，并制定相应的人力资源开发计划，以便在招聘时向应聘者准确地描述他们目前在干什么或以后会干什么。

在相互推销的气氛中准确地讲述组织信息，引述组织中成员的职业生涯发展情况，如晋升、转化、离职等情况。

组织对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。

使招聘、筛选与职务更好地整合。

如让空缺职务的直接主管参与招聘；了解应聘者的职业生涯发展计划。

期望与实际的差距,一个新招聘进来的员工的感觉：

我有决定自己作什么的自由我将要作的事情将是有意义和有意思的我的老板将与我进行积极的、对我有帮助的沟通我如果作得好，就将得到晋升和涨工资我能推广我学到的新技术来帮助组织我能处理好工作和家庭之间的矛盾,新员工经历的实际情形是：

我的老板决定我作什么和如何作我所作的事情是没完没了的杂活我不知道我自己作得怎么样，没有人告诉我晋升和涨工资很少，而且与绩效没有关系没有人关心我的建议，尽管用的方法是低效率的我的家庭与工作责任相互干扰,课堂讨论,为什么会产生这样的差距？

新员工的期望是从什么地方来的？

离校学生的价值观与组织的感觉,离校学生在选择第一份职业时看重的是：

晋升机会作重要的事情责任使用自己所受教育的机会挑战与冒险创造的机会高工资,组织对离校毕业生的看法：

对晋升和责任的不切实际的期望和过分野心太理想化、太理论化，以为第一次任务将是十分重要的由于没有经验和不成熟，不能给他们重要任务太顾虑安全而不愿意明显不善于推销自己的思想对组织有潜在价值，但是需要有一个过程,组织社会化

（一）,组织社会化

（二）,组织社会化（组织的视角）,安排富有挑战性的第一件工作第一个主管进行相关培训提供及时可靠的反馈（稍带鼓励倾向）设计恰当的从业培训方案不称职问题第一次进入职业生涯的年龄：

18岁与25岁,互相接纳心理契约,心理契约可以通过各种的象征事件或实际事件形成。

组织视角：

通过上级与新成员交谈，沟通个人与组织之间的信息象征组织接纳的事件：

正面的工作绩效评估；分配新的工作、晋升、增加薪金、提供始业仪式（工作证、信用卡、制服等）培训管理者如何整合新成员，创造最佳的整合新成员的系统和程序,开发员工的潜能,提高工作生活满意度和工作生活质量帮助发掘未被利用的新兴趣和潜能提高绩效防止知识、技术、能力、技能、态度老化保持积极性和热情主要取决于上司：

I.推进性活动（支持、指导、了解与认知、保护、分配有挑战性的工作）II.支持自我能力（友谊、建议咨询、接纳与确认）,职业生涯停滞的个人原因,不能正视绩效问题对他人漠不关心狂妄（发展得很好的人）不守信用不懂授权野心太大不能容人不进行战略性思考自己不能突破自己消沉KSAOs的问题家庭/工作冲突工作/健康冲突组织原因,阻止职业生涯停滞,阻止信心下降相关技能培训横向流动技能工资制工作丰富化降低职位（确定新的角色）正确归因了解组织职业通路的死角，了解自己什么时候应该离开一个职务（学习能力的僵化）,职业生涯中期危机（组织视角）,培训员工重新进行自我洞察，确定新的职业锚，形成新的职业自我意象培训相关职业生涯中期危机知识、应对态度、方法培训积极的成长取向教育员工利用组织资源来保证参与工作、平衡家庭与自我发展之间的矛盾进行相关技术、技能和能力培训让处于中期危机中的人担任新手的教师和顾问,两种职业生涯进度,表面快速的职业生涯成长：

由于独立和自相而获得比较快的成长，但是，核心能力和关系有问题实际快速的职业生涯成长：

经历比较小的晋升，但是胜任能力的建设到位,人到中年改变职业,健康的原因：

职业生涯处于平台期变得过时变得很累感觉没有被重用参于一个自己被低估的职位最初的职业选择是不正确的,错误的原因：

对自己不满感觉挫折过分估计自己的能力和价值来自朋友和家人的压力自己同事的快速发展,资料共享中心（完全免费）,职业生涯开发后期任务（组织）,防止生产率下降对老年工人的假设：

生产率、效率、愿意在压力下工作的能力、抱负和野心、接受新思想、灵活性、学习新技能的能力下降退休准备,组织职业生涯开发方法,组织中可选择的两种不同的职业生涯开发战略传统的职业生涯通路新型职业生涯通路网络型、横向型、双重型工作丰富化,组织中可选择的几种不同的职业生涯开发战略,个人中心型职业生涯计划以满足个人职业生涯发展需要为目的的计划。

范围从兴趣、自我认知、个性等方面进行指导和咨询。

方式包括：

手册、录象带、研讨班、CD工作室自我设计、CD途径方式、成就需求组织中心型职业生涯计划通过职务设计、职业生涯通路的构建等工作满足合乎逻辑的CD需求。

范围从通路设计到退休方案。

方式包括继任计划、人才库、CD中心、通路设计兼容性职业生涯开发计划即照顾个人开发，也照顾组织需要，发动管理者参与。

方式中强调反馈，强调对管理者进行相关培训，激励他们参与。

如团体CD讨论。

组织的广泛的CD工作,可用人才的更有效发展为员工树立新职业生涯道路思想各个部门/地区间人力资源的更高效配置通过横向和纵向的工作变换/获得体验,双职业生涯开发问题,状况与定义对男性和女性的意义角色超负荷/角色冲突自我确认困境社会责任问题,传统的职业生涯流模型,现代的职业生涯流模型,某公司的多阶梯职业生涯通路,晋升和加薪的替代方式,增加培训横向流动带薪假期以贡献而非以职位定报酬薪酬宽幅化（broadbanding）,其它人力资源管理活动的配合,人力资源规划职务分析招聘、筛选、录用薪酬与福利绩效评估,组织职业生涯管理,人力资源计划组织发展战略与目标,职务分析为职业生涯道路服务的KSAOs职业转换/职业经验的利用,绩效管理奖励优秀员工在反馈中讨论CD问题,人力资源开发提高KSAOs和发展潜力,薪酬与福利提高直接和间接的收益鼓励横向和交叉的CD路径,招聘与筛选就业类型与技能水平,职业生涯研究,个人职业生涯开发与组织职业生涯开发的奇怪的“裂缝”对个人的假设，德鲁克的疑问，组织既要求品质、又要求学习能力、又要求与人打交道的能力，组织要求员工完成他们不能胜任的角色，这对组织没有好处就象大人对小孩的不现实的预期员工对现在的工作世界感觉无所适从，也使组织进行的职业生涯活动在员工中没有回应职业生涯进行基础的消失、长期性、相互忠诚,职业生涯研究的新进展,对职业生涯的新定义：

除了工作外，将学习引进无边界的职业生涯：

职业生涯开发不应该存在阶段划分，不应该将自我与组织开发划分开，不应该将工作与生命划分开将家庭引进相关研究：

家庭与工作关系，双职工、工作压力等多变的职业生涯（protean）主观的职业生涯,新的研究方法,从实证主义向结构主义转变多学科性，强调所讨论的问题的时间地点社会认知职业生涯理论（SocialCognitiveCareerTheory,SCCT）个人成为主体对特殊职业的职业生涯研究：

企业家、艺术家、体育家生涯对特殊人群的职业生涯研究：

女性,组织和个人所作的回应,组织方面向学习型组织发展，与竞争者更多的合作，采用网络化组织结构，核心雇员越来越精简，而非全日制雇员大量增加，向雇员授权，减少管理层级，设置多重职业通路等组织方面的短视行为：

裁员/过多过急的组织改革/在人力资源管理方面变得不愿意投资/对基础性人力资源政策（薪酬）进行大手术/不成功又马上改弦更张个人方面的短视行为：

频繁跳槽从就业安全性向就业能力建设的转变,不同类型组织和个人为,对三种不同雇员的不同政策核心雇员：

就业能力扩展、稳定性、关怀性的职业生涯成长环境技术雇员：

高薪、工作的挑战性、学习机会临时雇员：

灵活的工作时间/转变为长期雇员的机会对巨型组织和战略联盟（在银行业、汽车业、石油化工业、航空业、媒体业和互联网服务的供应商）构成的超级组织来说，它们能够也应该提供长期就业，这种组织中需要的技能是宽频的，而且总是在不断进步，这样的组织对它们的核心雇员的职业生涯开发应该是积极的和不遗余力的。

对大量的小型而富于活力的组织来说，在招聘和解雇人方面极富灵活性，他们的雇员为数不多，一般都不会进行积极的职业生涯开发活动。