非货币激励九大方略.docx
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非货币激励九大方略
第01讲 经理人的员工激励意识（上）
一、什么是激励
1.激励的概念
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:
工作绩效=个人能力×激励。
2.激励的必要：
委托代理原理
威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。
为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。
这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。
→参与约束（participationconstraint）:
预期/公平
代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。
对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。
→激励相容（incentivecompatibilityconstraint）:
双赢
哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：
在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
3.金钱是最有效的激励吗？
金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：
生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。
只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。
4.适应性效应的启示
→物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好；
→要不断变换激励的方式；
→激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的；
→激励是否采用自由组合方式。
第02讲 经理人的员工激励意识（下）
【案例】
《首先，打破一切常规》之Q12
1.我知道对我的工作要求
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6.工作单位有人鼓励我的发展
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
9.我的同事们致力于高质量的工作
10.我在工作单位有一个最要好的朋友
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段
人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。
二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略
随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。
势必造成双赢，何乐而不为呢？
四、激励的两个重要功能
激励的主要功用体现在两个方面：
激励的强化和激励的示范。
有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
1.激励的强化功能
激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，
【案例】
把握激励的导向性：
三个母亲分苹果
美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：
怎么会落到今天这步田地？
重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？
老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。
另一个偶然的机会，社会学家调研到一个成功人士，也同样讲到三个苹果的故事，情节的都是一样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。
重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲即批评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖励了他，从这件事情以后他内心就建立一种印象：
一个人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。
以至于他越走越远，走到了今天这种地步。
而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。
以至于鼓励他走到了今天这么成功。
其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。
这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。
2.激励的示范功能
激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。
榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。
【讨论】
奖金应该保密吗？
奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。
在现实生活中，有很多效益好的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。
但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的奖金制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。
但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。
专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。
不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。
不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的奖金才是我们的大方向。
树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。
这也体现了管理导向性问题。
国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。
五、因人而异高效激励
对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。
要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。
影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
年龄方面，一般20～30岁之间的员工对工作条件、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。
而31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。
在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。
而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。
【演练】
测测你的性格特质
大致把人分成5类，老虎型、孔雀型、熊猫型、猫头鹰型和变色龙型，那么不同的人，行为特色和关注重点是有差异的。
因此，经理人的激励也有所差异。
比如：
老虎最有生产力的来源：
目标感、方向感及主导性很强。
因此：
①少些干预多给一些权利；②让他多做一些挑战性较高的工作；③对工作的本身变化性要大一点；④多给他行动上的支持；⑤给他物质奖励；⑥给他带团队。
熊猫型最有生产力的来源：
比较看重人和人之间的合作氛围，做事比较稳健温和。
因此：
①越稳定的工作环境中越能产生绩效；②能有良好的管理者给必要的协助；③在固定程序的工作中更能有效完成；④在充足的时间准备下工作会更有方向感；⑤给予适当的奖励及精神的支持；⑥多关心公司以外的事；⑦成为他值得深交的好友。
孔雀最有生产力的来源：
有适度地表现欲，常常是职场中的明星，比较好面子，因此：
①在愉悦的工作环境中；②被认同及鼓励时工作产值最佳；③与认同的组织一起工作最开心；④团队之间能相互鼓励；⑤送礼物或现金；⑥公开赞美或表扬。
猫头鹰最有生产力的来源：
很在意做事的严谨专业品质，因此：
①在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效；②经过分析无误的规划；③清楚工作的模式；④在熟悉且能掌握的范围内；⑤给予合理的报酬；⑥多给予工作所需的专业支持；⑦作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励。
人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。
激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。
第03讲 巧妙运用现代激励原理（上）
一、运用需求层次论对下属进行赏识
运用管理心理学讲激励的原理，对症下药针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。
我们提出马斯洛的需求层次论，讲人的需求层次由低到高划分为五等，包括自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，下表是针对不同的需求给予不同的激励管理措施。
表1 人的需求层次理论的应用
需求层次论
管理措施
自我实现
给予事业成长机会、鼓励创造力、鼓励成就
自尊和地位
公布个人成就、赞扬良好表现、经常给予回馈给予更大工作责任
归属和社交
举办社交活动、组织团队
安全和保障
营造工作安全感、提供福利、提供安全的工作环境
生理需要
提供公平薪金、提供足够休息时间、提供舒适的工作环境
【案例】
2004年山东青岛机场，某位企业总经理碰上一个乞丐，向他要钱，为了赶时间，当他给钱时，发现身上除了百元大钞，没有零钱，自认倒霉给钱时，一阵风吹来钱打在乞丐的脸上，这位乞丐就不依不饶，两个人产生了口角，说他不尊重人，这就是自尊的需要，最后乞丐把总经理告上了法庭，最终判总经理胜诉，但同时要求他向乞丐道歉。
这虽然是一个极端的个案，但说明一个现象：
每一个人都有最低层次的需求。
二、运用双因素理论防止激励失效
双因素指认可和赏识，用这两种方法防止激励失效。
古语有“士为知已者死，女为悦已者容”，用在这的意思是如果有人赏识我的工作，那工作起来很有干劲，如果领导不放在眼里，这工作还有意思吗？
广泛的研究证明：
员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。
只要认可和赏识言之有物，有客观事实的依据，将会达到一个好的效果。
另外认可中也要掌握一定的技巧，下面就是注意的几点。
1.认可的基本原则
→ 要及时，且抓好时机
→ 要具体明确忌空泛
→ 要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处
→ 认可与奖励保持一致
→ 领导亲自做出认可
→ 有针对性且体现管理导向
→ 形式多样化：
一封家书
【案例】
一封家书
某皮鞋厂，以前如果员工表现不好时，会随时辞退，但现在随着人员的减少，不能随便辞退，而是想出一些办法来提高管理的效果，比如给一些表现不好的员工家属写信，让家属劝其能努力工作，珍惜这来之不易的成果，最后效果不错。
→对“认可”进行认可
2.用鲜花表达赏识
现在很多场合，尤其是颁奖时，都会给受奖者一束鲜花，用鲜花来表达一种赏识和认可。
→鲜花是红花的演变
→鲜花会给人美好的想象
→在特定时刻（如生日、项目成功）送花
→送花要有好的取意
→鲜花可以作为附送，也可以单独送
3.HP（惠普）如何提高员工的忠诚度
惠普用四个策略来提高员工的忠诚度，这充分体现了马斯洛需求层次应用论。
→有赚钱的机会：
诱人的待遇
设置诱人的待遇，来吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。
→有做事的机会：
在工作中锻炼
有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。
→有成长的机会：
8年完整培训
用8年时间学习完公司优秀的培训项目，在这过程中学到了很多东西。
惠普商学院闻名与全球，不亚于国内顶尖的商学院。
→有晋升的机会：
以内部提拔为主
有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。
4.认知对比原理
如果你是服装销售员，在你向顾客推销服装的时候，是按照服装价格有高到低的原则还是由低到高的原则呢？
答案应该是前者。
显然，如果你刚刚购买了价值5000元的外套时，你肯定不会介意再给自己配置一款漂亮的价值200元或更高的领带。
如果一开始就向你推销200元的领带，那结果又会怎样？
这就是认知对比原理。
人的行为普遍存在一种现象：
特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人类按照潜意识做出某种反应。
前者刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格，相比5000元而言，区区200元就很容易让人接受了。
【案例】
一封家书
亲爱的爸爸妈妈你们好，自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下读，好吗？
我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成了头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看到了，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来了救护车，他还到医院去看我，为了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的单身公寓，其实只是地下室的一个房间，虽然窄小阴暗，但还是蛮可爱的，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：
现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，但我想你们一定会欢迎这个小宝贝的降临，就像对待小时候的我一样，对他体贴疼爱，给予他无私的奉献和温柔的关怀，我们之所以推迟结婚，是因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了，亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧，其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、头部没破，我没有住院也没有怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考，以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。
这封信就是认知对比，让父母认为宁愿留级可以，千万不能怀孕。
比如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，大家有个心理准备，一起团结，加快效率，最后比较短的时间完成工作，员工会认为是领导有方，在管理策略中，认知对比值得我们去思索。
5.双因素理论的应用
双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：
保健因素和激励因素。
某建筑老板每季度给员工发一套劳保服，而其他工地都是半年发一次，这位老板就说人心不足，他这样发员工还不满意，这就是典型的把保健因素看成激励因素，劳保服是不折不扣的保健因素。
一个经理要想激励员工，不必要在保健因素上花太多的功夫。
公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚那些是激励因素，那些是保健因素。
→激励因素：
使职工感到满足的因素是工作本身产生的。
如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。
→保健因素：
使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性。
但保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。
与这些因素有关的工作处理好了，能够使员工产生满意情绪。
因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。
目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。
这两类因素的具体内容包括：
保健因素
激励因素
单位的监督和行政管理
技术监督系统
与上级主管的人际关系
与同级的人际关系
工作环境、条件
工资
个人的生活
职务、地位
工作的安全感
工作的成就感
工作得到认可和赞赏
工作的挑战性和兴趣
工作职务的责任感
工作的发展前途
6.防止激励失效
→导致激励失效的原因：
激励没有标的物，忽视激励的目标性；激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求；激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性激励制度；存在结构缺陷。
→改善措施：
列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。
尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整，改善激励结构，进行多样化激励。
→善用稀缺性提高激励的效果：
海航。
【案例】
2007年我在博鳌培训海南航空集团七八十名后备干部，集团董事长要求在培训期间，每个人都要读完两本书，并写不少于四篇读后感，必须手写，不能打印，这两本书是《菜根谭》和《幼学琼林》，最后集团人力资源总监在这些读后感中，挑选5到8篇相对比较好的，送呈陈峰董事长亲自批阅，而且他会见这5到8个人，这是多么一个难能可贵的机会啊，所以每个人都很努力。
反过来说，如果所有读后感董事长都亲批，所有的人董事长都亲见，这激励还有什么意义吗？
其实这是陈峰董事长无意中很好的利用了稀缺资源。
三、运用期望理论针对员工主导动机深度激励
期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。
期望是一种心理活动。
当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。
期望本身就是一种激励力量。
期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
1.期望理论的运用
→激发的力量＝期望值×效价。
→期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。
→期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。
一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：
①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。
2.期望理论的逻辑与应用
每个人做事都有动机，人的动机简单的分为：
→经济动机，如金钱。
→社会动机，如职务、荣誉、头衔。
→道德动机，对社会有责任和贡献，如雷锋和深圳的丛飞。
→休闲动机，人不是机器，都有休闲的一面
每个人在特定的时段或环境中，主导动机不同，如果管理者抓准员工的主导动机而给与激励，能起到事半功倍的效果，反之事倍功半。
比如一个毕业两年的学生，多数认为他的主导动机是经济动机，但据国务院发展研究中心连续两年调查，是社会动机，培训成长空间，而不是经济动机。
再如微软月薪给4000元，而某不知名的小公司月薪6500元，但多数求职者愿意去微软，因为他们的动机是社会动机，而不是经济动机，钱并不是最有效的激励。
但如果是40～50岁上有老下有小的员工，可能多考虑经济动机。
所以要给予有效的激励，就要先掌握员工的主导动机，掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励。
第04讲 巧妙运用现代激励原理（下）
【演练】
确定你当前的主导动机
企业人力资源部门针对经济动机、社会动机、道德动机和休闲动机分门别类地列出一些重要要素，以一定时间为限，比如一年，做个人关注事项表，让员工打分，每一项打1.2.3.4.5，1代表最不重要或最不看重的，以此类推，5代表最重要或最看重的，表中可包括工资、奖金、社保金补贴、实物奖励、权利与权威、社会地位、工作的环境、民生与荣誉、工作的成就、行业的发展前景、本人职业发展、职位的晋升、成为专业的权威、做更具挑战性的工作、本人能力的提高、独立施展的空间、得到赞美与肯定、更好的工作环境、获得团队的认同、自由平等的氛围、更多的事情由本人主导、和谐的人际关系、减轻工作的压力、参与更多地决策、岗位轮换的机会、参加培训的机会、上下级的关系相处良好、工作的安全感、提高工作的效率、同事配合得
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