企业人力资源中男女就业不平等问题浅析.docx
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企业人力资源中男女就业不平等问题浅析
长沙理工大学继续教育学院
2010届本科毕业论文
题目：
企业人力资源中男女就业不平等问题浅析
班级：
工商企业管理
学号：
************
******
指导教师：
***
2010年2月
摘要
企业的人力资源是指企业所拥有的劳动者的能力，是企业中体现在员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理能力、文化素质、心理素质。
在我国党和政府历来非常重视男女平等就业问题，平等就业权包括社会劳动参与率（平等就业机会）、社会劳动参与水平（职业层次）和资源分配（同工同酬、平等福利）等几个方面所谓男女就业不平等是指女性在就业过程中不能享受到与男性同等的法律赋予的就业权益，即女性在就业机会、就业薪酬、就业休息、就业保护、职业培训、职务晋升、提请就业挣议处理、组织参加工会和民主管理等方面没有享受到与男性平等的权利，甚至程度不同的受到侵犯。
而招聘中男女就业平等权利的获得是关系男女在职业发展整个过程的起点和基础，是评价男女两性平等发展的重要指标。
本文尝试从当前招聘中男女不平等的就业的现象，结合女性本身的性别特点来分析造成男女不能平等就业的各种原因及提出对策。
一个全面、协调、可持续发展的社会，必然也是一个男女平等、协调发展的社会。
关键词：
企业人力资源；男女就业平等；性别规定；劳动力市场性别歧视；平等就业机会
一、问题的提出····················································4
二、目前企业人力资源中男女就业不平等的主要表现···5
（一）女性就业机会少于男性
1．就业性别歧视导致女性就业机会减少
2．女性由于年龄及素质等原因就业困难
（二）企业人力资源中给女性提供的职位集中在中低等级
（三）提供就业职位时对女性的其他附加条件
三、企业人力资源中男女就业不平等产生的原因分析····7
（一）理论分析·
1．性别人力资本理论的解析
2．当前女性在劳动市场就业不平等的主要来源
（二）现实分析
1．社会原因
2．法律原因
3．社会分工差异原因，即女性生育负担，家庭负担沉重
4．女性自身原因
四、实现企业人力资源中男女就业平等，促进女性全面发展······································································11
（一）制定企业人力资源中男女平等就业的政策
1．政策不应有性别指向不平等的性别影响
2．政策的出发点应关注女性劳动力，以体现社会公正
3．制定政策应以社会与人的可持续发展为原则
4．要保障女性参与经济决策
（二）建立有效的劳动力市场监督机制
（三）减轻家务负担，促进家务劳动社会化
（四）加强教育培训，提高女性的整体素质
（五）克服心理障碍，树立男女平等就业观念
五、结论····························································13
参考文献···················································14
致谢·······················································15
一、问题的提出
随着现代科学的发展，经济增长越来越依靠人的创造性职能力劳动，人力资源在企业资源中的地位越来越突出，因此在企业人力资源招聘中所存在的男女就业不平等的问题越来越严重。
平等就业权是评价男女两性平等发展的重要指标。
它包括社会劳动参与率（平等就业机会）、社会劳动参与水平（职业层次）和资源分配（同工同酬、平等福利）等几个方面。
所谓企业人力资源中男女就业不平等是指女性在求职中不能享受到与男性同等的法律赋予的就业权益，甚至程度不同的受到侵犯。
企业人力资源中男女就业不平等实际上是对女性的人格尊严的侵害，是对宪法和相关劳动法规的违反。
而中国女性争取平等的就业权利由来已久。
解放后，我国法律明确规定男女具有头等的劳动和获取报酬的权利，改革开放以来，在劳动力市场化配置中，国家只能保护女性的就业权利，不能给女性就业的位置，城镇内妇女较多集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性职务级别又比男性低，导致男女两性收入差距加大。
刘德中，牛变秀在研究中用“职业性别隔离”的理论分析中国近年来男女两性就业差异的问题，提出了中国男女在职业上存在以男女就业的行业差异为特点的“横向隔离”和以同一行业内职位差异为特点的“纵向隔离”，该研究发现，中国女性职业大多是资本要求低，收入低，层次低，缺乏声望的职业。
祖嘉合认为男女平等的法律规定并没有带来平等的结果，人们在观念上仍然对男性和女性有不同的期待，因而使男女两性在劳动力市场上具有不同的参与模式与不同的工作部门，人们习惯地认定某些工作是男人的工作，并习惯性地决定这项工作的报酬。
社会学家在分析社会不平等现象时，提出三个层面的分析角度：
原则不平等、机会不平等和结果不平等。
依笔者看，纵观我国女性争取招聘中平等就业权的历程和社会现实，不难发现，在原则的法律层面，中国女性得到了平等的就业权利法律保障，但是在实际的操作层面及直接导致的结果看，女性面对的由机会不平等而导致的结果不平等。
机会不平等主要表现在女性职业进入机会少，进入等级低，职业升迁速度慢，非正常结束职业生涯的比例高，正常结束职业生涯的时间早。
这一系列问题使得女性群体在职业等级结构上低于男性，在收入和各种社会福利上也低于男性，形成了男女两性群体性差异的问题。
在构建社会主义和谐社会的今天，无疑要突破这种招聘中男女就业的不平等。
二、目前企业人力资源中男女就业不平等的主要表现
（一）女性就业机会少于男性
1、就业性别歧视导致女性就业机会减少
目前很多就业招聘中都存在不同程度的性别限制。
在一些大型招聘会中，几乎有近一半的单位提出了性别要求，“只招男性”往往成为一些单位招聘的最基本条件。
正是由于这些就业不平等条件的限制，使得女性就业的被拒绝率远远高于男性。
2、女性由于年龄及素质等原因就业困难
年龄偏大和文化素质偏低，致使下岗女工普遍年龄偏大，文化素质偏低，使下岗女性在寻求再就业的过程中困难重重，下岗后能够再就业的仅占下岗女职工的极少一部分。
虽然党和政府非常重视女工再就业工作，经过多方努力，促使部分女工重新就业，但因再就业工作的不稳定，薪水微薄，医疗，养老欠保障，老板的性骚扰等问题，令不少再就业的女性陷入尴尬、苦恼和无助之中。
（二）企业人力资源中给女性提供的职位集中在中低等级
“中国社会结构与社会分层”研究中，对不同人群的阶层划分，主要参照的是“权利资源、经济资源、文化资源”的拥有情况，这三个方面是相辅相成的，对这些资源拥有情况的不同决定了一个人的社会阶层地位。
而这些资源都与“职业地位”紧密相关，因此男女两性职业地位的差异，表面看来是职位等级不同，更深层导致的是女性群体性社会阶层偏低的问题。
本文以深圳最有影响的两份报纸——《深圳特区报》和《深圳商报》2007年11月刊登的31312则招聘广告的分析发现，职位招聘的性别规定直接带来了男女两性职位等级的差异，使具有相同条件的男女两性逐渐进入不同的社会阶层。
不同职位意味着不同的社会地位、不同的经济收入和不同社会福利。
样本分析发现，管理职位招聘以男性为主，女性集中在一般职位。
将招聘的职位划分为“高级职位（总经理）”、“中级职位（部门经理、主管）”和“一般职位”，统计不同职位的性别要求发现，在招聘的63个高级职位中，45个明确规定“招聘男性”，占71.4%；明确提出要女性的只有18个职位，在2686个中级职位中，2378个明确规定招聘男性，占中级职位的88.5%。
而10128个一般职位，指定招收男性的有5826个，占57.5%。
可见在中高级职位招聘中，规定给女性的机会大大少于男性，这种认为规定的结果使女性在职业生涯的起步阶段就落后于男性。
如IT业招聘523个职位中有498个规定招男性；电器、机械、电子、冶金、建筑、环保、邮电通讯、水利、电力等行业招聘的工程技术人员中，95%以上的职位明确规定招聘男性。
而秘书、键盘操作人员、商业服务人员、翻译、公共关系、美容美发等行业招聘则80%以上规定女性，可见技术含量高的职位主要提供给了男性，而辅助性服务性等技术含量低的职位则提供给了女性，这种毫无根据的性别规定带有明显的性别歧视，如邮电通讯行业招聘15位专业技术人员全部规定招聘男性，但在招聘31位业务人员77.4%规定招聘女性。
这种根据职位作出的性别倾向规定使得女性与男性在就业时需要具备的其他方面的技能要求不同，如在文化方面的要求中，给男性就业者提供的职位，72.3%要求本科以上的教育程度，相应给女性的职位要求本科以上的教育程度占59.5%，也就是说职位的性别规定更有利于男性高学历者和女性中低学历者，而女性中高学历者就业机会大大少于同等学力的男性，她们要获得就业职位，有时不得不降低要求，在文化程度要求上相对降低的职位上就业。
（三）提供就业职位时对女性的其他附加条件
就业职位的性别规定也使得女性就业条件中增加了其他方面的要求，如语言、相貌、年龄等。
对女性提出语言要求的职位是男性的2倍；有102个提供给女性的职位有相貌的要求，响应对男性职位提出相貌要求的只有15个；为女性提供的职位中，有88.3%要求年龄在30岁以下，30岁以上的职位只有11.7%；为男性提供的职位中要求30岁及以下的只占44.3%，为30岁以上男性提供的职位占54.7%。
在30岁以上年龄段，男性的就业机会是女性的8.6倍，性别与年龄的双重歧视使得30岁以上的女性面临比谁都大的就业压力。
三、企业人力资源中男女就业不平等产生的原因分析
（一）理论分析
对此有两种看法，一种是将这种现象归结于性别歧视，采用或名或暗的手段，使女性在就业中丧失平等就业的机会，构成了性别歧视。
另一种是将其归结于“性别正视”，认为企业在追求利润最大化的经济理性支配下，理所当然地要选择素质较高、价格较低的劳动力；另一方面，现行工资制度又要求企业对学历、工龄相同的男女职工支付同量的工资。
因此，大多数企业在招聘、分配、晋升等方面的“重男轻女”，与其说是性别歧视，不如说是“性别正视”。
那么为什么对同一个现象人们会有截然不同的认识呢？
判断性别歧视的依据是什么？
1、性别人力资本理论的解析
其一对劳动力市场性别歧视的界定
劳动力市场性别歧视问题是一个大众话题，人们从不同的角度对其进行阐释。
首先，从男女平等的角度来阐释和认定性别歧视，引用《劳动法》第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
这一法律条文是以男女享有平等的就业权为性别歧视的判定依据，在此，“平等的就业权利”是指劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。
如果用人单位“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外”，因性别原因拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准，使妇女丧失就业机会或在就业中处于不利地位，就构成性别歧视。
可见，这种有关性别歧视的判断是基于就业机会平等符合公正准则这一标准的。
换言之，一个人由于其所属的特定的性别在一出生时就决定了其生活机会和选择是不公平的。
但在现实中，对劳动力市场性别歧视的判断仅以“平等的就业权”为依据显得过于笼统，缺乏足够的说服力和操作性，况且其隐含了这样、一个假设前提，即在大多数场合下享有平等就业权意味着男女劳动力是同质的。
而实际上不同个体间、即使是同一性别，其劳动能力是可能有差异的，因此笔者认为对性别歧视判定的实质标准应落实到劳动能力和工作能力上，而“平等的就业权”是以此为基础对性别歧视进行法律判定的依据。
这一结论与从劳动经济学角度出发，对劳动力市场性别歧视的界定相吻合。
其二劳动经济学认为如果具有相同生产率特征的劳动者仅仅因其所属性别群体的不同而受到不同的对待，那么就认为当前存在劳动力市场性别歧视。
这一定义中的“生产率”就是指劳动能力或工作能力。
根据这一定义，从另一角度说，如果用人单位能够证明某一工作对特定性别（男性）的需要是经营必需的或者是实际职业资格所要求的，那么因性别原因不雇佣女性劳动者就不构成性别歧视。
经营必需是指企业对特定性别（如男性）的需要是正常经营活动不可抗拒的需要，这种行为不仅必须能直接提高安全性和效率，而且也是其根本目的。
实际职业资格是指用人单位能够合法论证的、与工作相关的、且是必要的资格要求。
经营必需或实际职业资格都是为了说明特定性别的劳动者（如女性）从事用人单位某项工作的生产率低于另一性别的劳动者（如男性）。
如果用人单位不能进行经营必需或者实际职业资格说明，也就是说生产率的高低与性别特征无关，那么基于性别而说生产率的高低与性别特征无关，那么基于性别而不雇佣女性劳动者就构成性别歧视；反之，则基于性别而不雇佣女性劳动这就不构成性别歧视，这种结果的不平等是公正的且是有效率的。
其三，需要指出的是，劳动经济学所定义的即使有别于我们日常用语中的歧视。
在日常用语中，人们往往会将不是公正的情感态度偏好视为歧视，但劳动经济学对歧视的界定，则强调不公正的情感态度偏好是如何影响到选择劳动力的行为和劳动力市场运行结果。
具体地说，就性别歧视而言，必须强调女性因其女性的身份在求职、收入、职业选择、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面遭受到事实的不公正对待。
综上所述，笔者认为判断劳动力市场是否存在性别歧视应遵循以下三点：
一是以男女享有平等就业权为法律依据；二是以具有相同的生产率的男女劳动者是否因其性别特征受到了不公正的对待为实质性标准，换言之，生产率的高低是否与性别特征必然相关；三是要求在求职、收入、人力资本投入、晋升、解雇、及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待。
2、当前女性在劳动力市场就业不平等的主要原因
虽然性别人力资本理论从女性的总体特征出发，为综合劳动能力男强女弱提供了理论依据，由此看来，劳动力市场的“重男轻女”是理所当然的，是性别正视。
但是，这一理论没有论证某位女性个体的综合劳动能力一定比某位男性个体要低，也没有岗位非男性莫属的意思。
因此，在当今，对于大多数工作岗位而言，用人单位如果录用某位男性，仅仅是因为他是男性，就预测他在今后的工作中的劳动生产率必然高于同他一起求职的女性，不仅很困难，而且通常也难以获得法律的认可。
用人单位拒绝录用女性的理由往往是从女性的总体特征出发，认为女性的综合劳动能力低于男性。
具体而言，用人单位在判断女性A和B未来工作能力谁高谁低时，是根据女性总体劳动能力特征，判断A不如B，因为雇佣B而非A，那么女性A因其性别在劳动力市场上受到不公正的对待，这种性别歧视被成为统计性歧视。
（二）现实分析
1、社会原因
（1）政治上，缺乏明确的规定招聘中男女平等就业的政策
男女平等虽然早已是一项国策。
并且已经写入《宪法》，但是目前并无明确的规定招聘中男女就业平等的政策。
（2）经济上，市场竞争导致劳动力市场供过于求
一是大规模的产业结构调整，下岗职工人数激增。
而且农业部门由新增就业机会主渠道变为排斥劳动就业的主要部门，农业劳动力与非农业劳动力的城镇劳动力形成竞争关系，而且产业结构变动越快，技术结构更新越快，形成的结构性失业人数就越多。
二是为了提高国企运营效率，许多缺乏竞争力的企业停产、转产、破产、兼并重组，大量国企冗员下岗失业。
三是我国经济增长正在经历迅速“资本深化”的过程，吸纳新增劳动力的能力正在减弱。
从我国的基本国情看，劳动力资源相当丰富，资本资源长期相对短缺，用最少的成本获得最大的利益是市场经济的必然追求，而企业启用女性，其成本相对男性要高。
加上女性在工作主动性、创造性、工作状态和工作效率上往往不及男性，启用女性使资本利润率相对降低，所以，女性难免面临就业。
（3）文化上，“女主内”观念盛行
社会习俗与偏见大大制约了我国知识女性的社会地位以及自我角色的认知。
在中国的传统习俗中，女性应当具备温柔特征。
“男主外，女主内”几乎成了大家的一种共识，大家无法接受“女强人”。
对于未婚的知识女性，如果职位过高，很难找到合适的伴侣。
因为很多优秀的男人对之望而却步。
他们不能忍受女性在家庭中管理与经济上的统领地位，认为在社会交往群体中会打击其男性自尊。
因此在我国，位于高阶职位的那些女性，有很多依然处于独身。
而那些已婚的知识女性，更面临着极大的工作与家庭的矛盾。
2、法律原因
（1）维护女性平等就业的法律不完善
我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，如宪法第48条明文规定“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有与男子平等的权利。
”《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》第21、22条都明文规定“妇女享有与男子同等的就业权利，各单位在录用职工时，除不适应妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高录用的标准。
”但是，这些法律法规显得比较“脆弱”，而且缺乏可操作性。
宪法只是原则性地规定了男女平等问题，而没有违宪追究的相应规定，所以这些违宪行为可以逍遥法外，不受追究。
《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利，但是涉及到一些具体可供实践操作的内容如如何监督、限制用人单位的用人权，对用人单位的侵权行为如何追究责任等内容则没有明确的具体规定。
这导致企业滥用私权而无人过问，女职工告状无门的现象时有发生。
（2）缺乏有效的劳动力市场监督机制
监督是保证效率的法宝。
劳动力市场要正常有序的运行亦离不开有效的市场监督。
部分决策层缺乏坚定的、性别平等的正确政策观念。
加之法律法规的不完善，劳动力市场中，女性求职的权益难以得到保障。
3、社会分工差异原因，即女性生育负担，家庭负担沉重
有关调查发现，哺乳期内女工两年所创利润仅为同龄、同工种、同级别男性的三分之二。
而社会对女性生育又缺乏有效的保障和补偿。
这样一来，任何一个追求利润最大化的企业或公司，在优胜劣汰中都会把处于育子繁忙期的女性作为下岗的首要人选。
同样，女性承担着沉重的家庭负担，一是表现在繁重的家务劳动。
女性在日常起居、照顾家人、操持家务等方面花费了极大的精力；二是表现在沉重的心理负担。
丈夫羽翼未丰时，渴望并且全力辅佐丈夫出人头地，一旦丈夫功成名就，又诚惶诚恐，时刻担心夫妻感情的嬗变和家庭的解体。
这种精神状况严重地影响了女性就业竞争力，制约了女性就业的发展。
4、女性自身原因
（1）女性的整体素质偏低
1女性在文化技能、知识层面上不及男性
在现有的国民教育体系和职业教育领域中，除失学女童的比例高于男童之外，小学、初中、高中、大学和各种职业教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且受教育的机会少且受教育的时间短，无法达到社会需要的有较高文化并且具有一专多能的人才标准，造成了女性在高层次职位及高科技领域的竞争力远远底于男性。
2女性婚后的职业取向
一些女性结婚之后，衣食无忧便不再愿意工作；很多女性往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘书等，而从事这些职位的工作，对于日后能够成为决策者的机会往往很少。
（2）女性的自卑等心理障碍
在求职的时候，女性往往表现出有所依附，有所自卑，瞻前顾后，犹疑不定等情况，尤其是在经受了一些打击往往开始怀疑自己的能力，动摇自己的意志。
对于是否应该坚定的迈出下一步表现的忐忑不安。
四、实现企业人力资源中男女就业平等，促进女性全面发展
（一）制定企业人力资源中男女平等就业的政策
政策层必须强化性别意识，制定男女平等就业政策。
1、政策不应有性别指向不平等的性别影响
在立法和公共政策制定中，在出台某项重要决策时，要逐渐形成从性别差异角度考虑和分析对女性发展造成何种影响的自觉意识，国家的宏观责成和目标规划也要有体现保障女性发展和权益的专项内容。
2、政策的出发点应关注女性劳动力，以体现社会公正
不能将女性劳动力作为一种边缘劳动力，需要的时候就来就业，不需要的时候你就得失去或被变相剥夺平等就业权力。
女性应该有自己的生存和发展的权利。
3、制定政策应以社会与人的可持续发展为原则
国家毕竟花了一大笔钱用于女性的教育和职业培训，而且也培养了一大批优秀女性，就应该把位子多留些给她们。
4、要保障女性参与经济决策
包括制定财政、金融、商业和其他经济政策以及赋税及薪金规划都应有女性领导成员和女性组织的参与，以确保将性别观点纳入所有政策和方案，消除对女性就业不利的因素。
（二）建立有效的劳动力市场监督机制
虽然在现有劳动争议处理机制下，可以向劳动争议仲裁委员会申诉性别歧视，但劳动争议仲裁委员会是一个中立的调解仲裁人，若调解仲裁不成功，不能由其向法院提起诉讼，也没有监督权。
所以，目前在我国发生的劳动争议案件中，因就业性别歧视提起诉讼的案件所占比重很低，这也是一定程度上助长了用人单位进行性别歧视的行为。
为此，可以借鉴美国的做法，设立一个平等就业机会委员会这样的专门受理就业歧视的机构，并下设一个性别平等监控办公室，受理性别歧视投诉及监督、起诉雇主性别歧视行为。
（三）减轻家务负担，促进家务劳动社会化
女性要与男性平等地从事社会劳动，就必须减轻家务劳动，其根本的途径是实现家务劳动社会化，即将家务劳动作为一种服务性行业推向社会。
其优越性在于既环节失业压力，解决部分劳动者的就业问题，又让女性无牵无挂走出家庭，走向社会，有充分的经理投入于工作，加强学习，不断完善自我，充分发挥聪明才智，努力实现人生价值和社会价值。
目前男女就业不平等现象的大量存在，尤其是关于“女性回家”的讨论，其症结就在于传统的两性性别分工观念。
淡化“性别分工”，家务劳动社会化是最为有效的途径。
只有当家务劳动成了看得见摸得着的明码实价的社会劳动（明码标价可根据工时、劳动程度、繁琐程度来标价服务），家务劳动才会真正地被社会认可。
而如果女性减轻了家务劳动，必然把更多的精力放在社会就业上，从而改善了女性就业面貌、敬业精神，扭转女性就业的整体形象，有助于促进女性就业平等，有利于整个社会的可持续发展。
（四）加强教育培训，提高女性的整体素质
发展女性教育，提高女性素质是实现男女就业平等的基础。
要实现男女就业平等，确实需要社会观念的变革，但最终取决于女性主体意识的觉醒和自身素质的提高。
目前，我国劳动力供大于求的状况在今后较长的历史时期都将持续存在，女性要拓宽自己的就业天地，一是要有远大的理想和奋斗目标，树立正确的人生观和价值观。
女性要坚信自身的力量，充分发挥其潜能和优势，努力学习、刻苦钻研、顽强平拨，一旦选定了方向，酒药对自己的职业生涯有策划、有信心，不论如何，必要轻言放弃，力图把自己培养成为有一技之长的优秀人才。
二是加强职业培训，不断“充电”，努力提高自身素质，增强就业竞争力。
一般而言，女性更加关心个人成长，“充电”迫切性甚于男性，尤其对于白领女性们来说，消费和投资有很大一部分都会用来充实和完善自己，以增加自己事业打拼的实力。
三是要鼓励和扶持女性自谋职业，自主创业和灵活就业，在资金、技术、信息、管理等方面给她们以必要的支持和知道，帮助她们提高就业和创业能力。
（五）克服心理障碍，树立男女平等就业观念
依附性、自卑感、狭隘性、脆弱性是女性普遍存在的心理障碍，依附性，更是女人的悲剧之源，严重制约着女性素质的提高和社会价值的实现。
女性要深刻认识经济独立是女性获得应有的社会地位的前提，参与就业是女性获得经济独立的基础和保障，而平等就业才能使经济独立成为可能。
特别是下岗的女工，要作到“三破三树”，即破等、靠、要的依赖思想，树自立、创业、市场竞争的就业观念；破所有制和身份等级思想，放下面子和架子，树多元化、多形式结业思想；破区域封闭式就业思想，树流动式、开放式就业观念。
唯有树立与市场经济体制相适应的新的就业观念，才敢于面对挑战，战
胜困难，创造新岗位。
五、结论
企业人力资源中男女就业不平等不仅影响女性人才资源的合理利用，而且导致社会人力资源的闲置和浪费，为整个社会的可持续发展特别是女性的
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