离职分析报告.docx
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离职分析报告
唯美公司
1．问卷说明....................................................................................................................2
1.1问卷内容说明.....................................................................................................21.2问卷计分方法.....................................................................................................2
1.3问卷维度说明.....................................................................................................21.4关键指标说明.....................................................................................................22．问卷总体分析...............................................................................错误！
未定义书签。
2.1数据处理过程.....................................................................................................22.2缺失数据处理.....................................................................................................3
2.3问卷信度分析.....................................................................................................32.4人口统计学分析...................................................................................................33.问卷详细分析................................................................................................................5
3.1.1总体离职倾向得分情况:
...........................................................................7
3.1.2各子维度上离职倾向得分情况：
.................................................................73.2各项目上离职倾向的具体分析..............................................................................74.影响各维度离职倾向的项目分析....................................................................................9
4.1在外部就业压力维度上的分析..............................................................................94.2在机会成本方面的分析.......................................................................................94.3在工作－家庭冲突维度方面...............................................................................10
4.4在组织情景因素方面...........................................................................................115.差异分析.....................................................................................................................126.各维度和离职倾向相关分析.........................................................................................137.回归分析.....................................................................................................................138.开放式问题分析..........................................................................................................13
8.1关于上级管理方面.............................................................................................138.2关于同事离职原因方面......................................................................................149.总结............................................................................................................................15
1．问卷说明
1.1问卷内容说明
本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。
第一部分包括18道单选题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因，属于五级likert量表，后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看法和离职原因。
1.2问卷计分方法
采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：
1、非常不同意--1分；2、不同意--2分；3、中立--3分；4、同意--4分；5、非常同意--5分。
问卷中9、11、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理（选择"5、非常同意"记1分，选择"4、同意"记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。
1.3问卷维度说明
本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：
考察员工整体上的离职倾向程度，共设计2个项目：
员工总体的离职倾向；第二部分：
问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素（外部就业压力、工作－家庭冲突、组织情景因素、机会成本）。
主要调查员工的离职原因。
表1.3.1具体维度说明表
1.4关键指标说明
总体离职倾向指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：
总体离职倾向指数＝σ单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：
单项得分＝σ该项目上的得分/总人数。
离职倾向第10题和第18题的得分均值离职指数得分为大于4和5的百分比中立指数得分为3的百分比留职指数得分为1和2的百分比
1.5数据处理过程
本次调查采用spss15.0软件和excel软件进行处理。
在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。
错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。
1.6缺失数据处理
针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：
既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。
后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。
2．问卷总体分析2.1问卷信度分析
信度：
是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。
一般用克朗巴哈α系数表示问卷的信度。
经验上，如果克朗巴哈α系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。
经过计算，该问卷的克朗巴哈α系数为0.756，我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。
2.2人口统计学分析
接受调查的员工基本属性分布如下：
表2.4.1员工的职等分布
表2.4.2员工的性别状况分布
表2.4.5员工的年龄层分布
表2.4.6员工教育程度分布
表2.4.7员工入司年龄分布
表2.4.8员工所在部门分布
从以上统计表可以看出，男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多，员工年龄主要集中于40岁以下，教育程度以高中及高中以下居多。
3.问卷详细分析
1936112
家人希望我在离家近的地方工作。
离开唯美，会影响到我的人际关系。
家人让我找一份更好的工作。
我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。
如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。
我周围不断有同事离职。
3.5113.6143.4273.3453.3443.159篇二：
2014年度离职分析报告
2014年度离职分析报告
2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：
2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析
1、月离职人数分析：
受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：
事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：
76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：
314人）。
3、核心岗位分析：
从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：
核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限：
以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：
①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
3、学历分析：
以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。
我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。
考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，
尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。
2、年龄分析：
以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。
反之，年龄越长的员工，离职比率越小。
分析得出结论：
①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，"可以找到更好的工作"的心理而影响到辞职。
③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。
因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：
31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：
5.77%）。
据统计分析主要离职原因如下：
事务职类：
从图表反应出：
大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。
说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。
因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。
技能职类：
从图表反应出：
大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
五、改善措施/建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：
人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2、完善公司各岗位的职位发展通道：
让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。
3、招聘要方面：
从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。
另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。
4、做好选、育、留才方面的政策：
严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。
同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。
5、继续完善员工文化活动的建设：
2014年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。
另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。
因此，在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。
篇三：
2014离职分析报告
[离职分析报告]
2014年
一、员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：
健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1离职员工汇总表
备注：
2014年离职人员明细：
按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析
表2离职员工服务年限分析表
分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析
表3离职员工学历结构分析表
分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。
同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。
大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。
（三）离职人数月度分布情况分析
表4离职员工月份分析表
分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。
这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。
原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。
（四）离职人员年龄情况比较分析
表5离职员工年龄结构分析表
分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇四：
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案
截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析
12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：
生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2离职员工职级构成
图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成
二、离职员工信息分析
从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1-3年62人，3-5年8人，5-8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析
从
升级会员 