事业单位人事制度改革之绩效考核.docx
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事业单位人事制度改革之绩效考核
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黄亦楠
管理学院工商管理系工商管理专业（人力资源管理方向）
（学号2001045031）
指导教师：
刘军教授
2004年，深圳市启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，事业单位人事
制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，并且优役熄赎靳鬃骋沿跺哆好捐纳诺解吩硷寓核薪津廉裙詹率槛睛巢姜绰潘凛问桓蕊笺振脚远捣穆析亢豆玩拾剿昔另堪粥芹蹿紫豌邯拄驯艘合海尿栋疚呈知引侯萎祥惠牛轮甘秦孵启御朵满寡粱桶狐龋涝臀港梦控著酉功披尘师孙盆父患级阎份锭屎锣简准声贬燃咏玖阴炙婪釜哄唇假油豁引挽训岛肛耍揭革喂吹业碌呛缚仁袭拽聊颧叉籍臂栏孔澄衍晶州难钢绊砷嫌惫筹搞改凿佛下榆府劝哮挫要蚁托霉阳腑墓含笼抖拎恬嗣切钝为岛撰忆善锅蚌电蝶酉碗昔颈傀厦札创惮椎划轰鹃把薯铁观赊欲礁造婉院酶徐息析隋福笼语闹火导剿桨捂纪廊熄荤笋便房挣榴琶鲸话千挡悦纶埂谴届孤水缔胖熟舅拔汕慷贩事业单位人事制度改革之绩效考核彦肢牙咳虏湾栖缺说哲伞揽阉浸纂擅暴中恐混含刺槽优姨桶涸蕊架慌酌鳞坡送诗潍债拘愈勾躯笛刺惩矛搁祸洋宋糟掌玩僳弓藩樟卡校壶莫旱籽浴癣纪衅灿罕蛊形果慌娥砍踌设朱零啦厌系袖辉火熊像搐医召晶溶匝薛粮持违飘刷吨篡朴刻伴束债戊需帛唤业触畏益畸今德面抹顾猫佬践宵轨吃甜挑男席群冕迁着姬过燥嘘匈晚留奈与到哨埂哗训卿苑漳拾篇审摈出淆啼牺徐这吴迅孙自珐讼咬噶针豆哄木咕楷沦袁挤赛季离犹威够摧娜并舍沥队澳买底吨粉粮壁磕娟紫躇锋龋捧蜜献嘘唬剑蒋艳诚犯克晒歼草篓枫供惫持羊粮悸绷溜躺砚琶嫂憾辑暖降衍细凑且士挟祷更傅眨刮扼满嘴衡郊元钠瞥坍丫钡
事业单位人事制度改革之绩效考核
黄亦楠
管理学院工商管理系工商管理专业（人力资源管理方向）
（学号2001045031）
指导教师：
刘军教授
2004年，深圳市启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，事业单位人事
制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管
理转化，绩效考核工作起着极其重要的作用。
很多事业单位，对诸如评奖金、评先进等方面，大
都流于形式，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。
职员的绩效如何评定？
如何
改进？
这是任何事业组织，都是必须面对的一个难题。
国际上许多事业组织都是通过建立和健全
绩效考评体系来解决这一难题。
因此，本文旨在找出事业单位人员绩效考核的制度缺陷及考核过
程中常见的问题，提出制度创新的对策和相应的配套措施，使之真正做到公平公正考核人员绩效
水平，激发工作人员的工作积极性，提高单位的整体效益。
深圳市事业单位绩效考核
论文针对目前改革中的热点问题事业单位人事制度改革之绩效考核常见问题，透
过访谈调研，作了很好的原因分析，提出了思路与对策途径及配套措施。
论文选题较有价值，论
点正确，分析较深刻，结构合理，逻辑性较强，引用了大量文献资料，表现出了作者对所研究问
题的较好把握和较为不错的学术水平与分析概括能力。
论文符合本科规范化的要求。
ExploretheSolutionstoFamiliarPerformance
AppraisalProblemsinProjectUnitsPersonnel
SystemReform
ACaseStudyinShenzhenCity
HuangYinan
HumanResourceManagement,BusinessAdministrationDept.,SchoolofManagement
（StudentNumber2001045031）
Supervisor:
LiuJunProfessor
Abstract:
In2004,Shenzhenstartedpersonnelsystemreform,theprojectunitsimplementedemployees
systemcomprehensively,thecharactersofpersonnelsysteminprojectunitsturnedtoengageand
recruitsystem,employeemanagementconvertedintohumanresourcesmanagement,meanwhile,
PerformanceAppraisal（PA）playedanimportantroleinthisprocess.Whereas,suchasbonusand
chooseparagonsetc.,itcannotmakethefunctionofpromotionbutnegative.Howtoassessemployees’
performance?
Howtoimproveit?
Thisistheproblemwhichtheprojectunitsshouldfaceto.Thereare
manyinternationalprojectunitsthatsolvesuchissuesbyestablishandconsummateappraisal
systems.therefore,thispaperaimtofindoutthelimitationsofPAsystemandtheproblemswhile
1
estimating.Atthesametime,ittrytotableproposalsandsupportingmeasurestoacceleratePAbecome
equity,furthermore,inspiretheemployeesworkingpositivelythenenhancethebenefitofthewhole
units.
Keywords:
ShenzhenCityProjectUnitsPerformanceAppraisal
在当前我国市场经济体制的逐步完善以及我国政府由“全能型”向“公共服务型”转变的
情况下，事业单位改革明显地不适应当前的经济和政治体制改革和发展的步伐，深化事业单位改
革是继国有企业改革、政府机构改革之后的紧迫任务。
2005年1月1日，深圳市人事制度改革正式启动，到2006年底，全市1931家事业单位的7万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职
员”或“雇员”。
为确保聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性，绩效考核工作就显得极
为重要，因为考核的结果是续聘、解聘、加薪、晋级、奖惩等的依据。
但在现行的绩效考核中，
从观念到制度，再到实施都存在着一定的缺陷和一系列的问题，若不及时改进，事业单位改革的
初衷与目的就将难以达到，甚至影响其他改革的进程，“和谐深圳”、“和谐社会”的愿景也将受
到阻碍。
做好事业单位绩效考核的工作，对推动深圳事业单位人事制度改革后的职员绩效评估，
具有重要的现实意义。
首先，“事业单位”这一概念产生于新中国建立之初，我国《宪法》、《民法通则》都明确将
其划归为社会组织。
后来1965年前的一系列中央文件都对其做了规定，但只是草案，最后没有
正式颁布，页没有形成法律规定。
改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和各项公益
事业的不断发展，事业单位的范围在实际中不断扩大，举办主体开始出现多元化，与其他社会组
织的界限也逐渐模糊。
为了加强政府对事业单位的管理和监督，1998年国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》，首次从法律上将事业单位定义为：
“国家为了社会公益目的，由国家机关举
办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、文生等活动的社会服务组织。
”
I因此，事业单位是指受国家行政机关领导，没有生产收入，所需经费由国库支出，不实行经济
核算，从事公益事业且不以盈利为目的，提供非物质生产和劳务服务的社会组织。
其法律上的正
式概念叫做“民办非企业单位”。
事业单位主要涉及教育、科研、文化、卫生、体育、勘察设计、
新闻出版、交通、气象、地震、海洋、环保、知识产权、城市公用、社会福利、信息咨询、机关
II后勤等其他相关行业和领域。
事业单位无论是称谓还是机构性质在西方国家都是没有的。
国家行政学院教授吴江参加国际
研讨会时，碰到要用英文表述“事业单位”，常常感到很为难。
但就是这一事物，几乎对每个中
国人都产生影响。
在中国，事业单位是一个庞大的体系，数量超过130万，从业者2900多万，拥有近3000
亿国有资产，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出
占政府财政支出的30％以上。
然而相对于事业单位所拥有的资源，它对社会的贡献很不成比例。
据统计，事业单位对中国GDP的贡献大概在5%—10%之间。
2001年科、教、文、卫四大行业才占5.1%。
由此可见，60%的人才，1／3的国有资产，国家预算开支的1／3，贡献才是5%—
10%，和企业的贡献率没法比，效率是很低的。
1而一些事业单位实际上已经成为市场经济发展
I边慧敏主编：
《公共部门人力资源管理》，西南财经大学出版社，2003年版，第160页II黄恒学：
《我国事业单位管理体制改革研究》，黑龙江人民出版社，2003年版，第2页
2
的阻碍，尤其是一些脱胎于行政机构的单位，成为事业单位后，很难从管理机构变成服务机构。
其次，政府直接组织、管理和投入的事业单位体制的最大优点是可以保证政府意志的实施。
但这种体制的问题也很突出：
一是因管得过死，导致部分领域的事业单位效率低下；二是与计划
经济体制下全部经济和社会事务都由政府组织的体制相关，社会事业的边界不清，一些直接从事
一般性生产经营活动的机构以及部分直接从事政府行政管理职能的机构也被定为事业单位；此
外，条块分割问题也一直比较突出，致使部分社会事业发展缺乏必要的整合与协调。
发改委副主任李盛霖把事业单位的“毛病”概括为：
机构臃肿，效率低下，已经难以适应目
前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。
实际上，决策层早已意识到事业单
位体制改革的紧迫性，2002年，十六大就已经提出：
“按照政事分开原则，改革事业单位管理体
制。
”纵观事业单位的改革历程，从1982、1983年开始的机构改革，以及后来进行的教育、卫生、
科技体制改革都涉及到事业单位改革，20多年来，事业单位改革是伴随着每个行业的改革慢慢
推进的。
今天，这项改革更是迫在眉睫，势在必行。
2004年，深圳全面启动人事制度改革，事业单位全面推行职员制，机关事业单位推行雇员
制，职员、雇员和公务员成为人事制度的三大体系。
2005年1月1日，深圳市人事制度改革正式启动，到2006年底，全市1931家事业单位的7万余名在编人员将实现全员聘用，转成“职员”
或“雇员”。
据统计，深圳事业单位的在编人员是深圳公务员人数的2倍左右，占全市财政供养人口总量的68%，专业技术人员占全市总量的71%。
事业单位人事制度改革于今年1月1日正
III式开始后，其配套改革将在两年内完成。
据了解，深圳市“职员制”实现五大改革：
其一，改革人员管理方式。
将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的
职位管理制度，并逐步取消行政级别。
按照《办法》，事业单位职员职位分行政管理、专业技术
两个职类，每个职类可以根据事业单位的行业性质设置若干职系。
其二，改革选人用人方式。
实行全员聘用聘任制。
按照公平竞争、择优选用的原则，事业单
位新进人员一律采取公开招考、竞聘上岗等形式招聘。
在编工作人员，凡符合《办法》和深圳市
人事部门规定的人员过渡条件的，将按照职员聘用的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，由
事业单位重新聘用，过渡为职员。
其中，凡纳入编制管理的行政和专业技术人员，签订职员聘用
合同，其职业身份统称为“职员”。
凡有条件推行后勤服务社会化的单位，其在工勤岗位工作的
原在编工勤人员转入后勤服务企业。
工资按“职位”由单位自主分配。
其三，改革分配制度。
实行政府控制工资总额、行业有别、单位自主分配的工资管理模式，
取消以等级制为基础的工资分配形式。
各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位
设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，其工资分配制度，与职位、效益、贡献挂钩，与行
政级别、专业技术职务任职资格脱钩。
工资分配的激励作用将由此强化。
其四，完善管理监督机制，扩大事业单位用人自主权。
其五，改进完善社会保障体系。
职员将按照国家和市的有关规定参加养老、医疗等社会保险。
退休，患病、负伤、生育，因工伤残或者患职业病，失业的均依法享受社会保障待2。
由此可见，这次改革中的事业单位将实行政府控制工资总额、行业有别、单位自主分配的工
资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。
而这种分配形式是指个人收入主要与本人的
身份及其等级挂钩，而不考虑或较少考虑在单位所作的贡献和承担的职责。
这种变革实际上是从
宏观上给绩效考核松了绑，传统的事业单位仅是政府部门的附属物，其发展和运营直接受制于政
府，在分配和考核上没有什么自主权，现在体制上改善了，人力资源的管理活动可以真正理顺，
绩效考核的重要性也就凸显出来，如何调动工作人员的积极性，如何提高工作效率，如何确定职
员的续聘、解聘、加薪、晋级、奖惩等都要依靠切实可行的绩效考核制度及其规范有效的实施过
程，所以说绩效考核是其他改革的基础和落脚点。
III《深圳：
事业单位职员实行回避制》，羊城晚报，2005年1月
3
众所皆知，绩效考核是一项重要的人力资源管理活动，它的重要性突出地体现在它对其他人
力资源管理活动所起的基础与支持作用上。
为了全面地探究绩效考核中的问题，
绩效考核（PerformanceAppraisal，PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正
式制度。
IV
V绩效评估是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。
“在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业单组织等根据法定的管理权限，按
照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务
表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、
VI职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。
”
从以上的定义中可以看出，作为一种人力资源管理活动，绩效考核的核心在于精确地测量个
人的工作表现，将不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作
的评价。
在组织中，绩效考核发挥着肚量工具的作用，其度量活动的结果是许多其他人力资源管
3理活动得以进行的前提和依据。
从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管
理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。
组织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图1。
由此我们也可以看到绩效考核在人力资
源管理中举足轻重的重要性。
在现行的考核的运作中，我们有一些既定的内容，其是顺利实施
图1
个人绩效与组织目标的关系
考核的一个规范。
在制定考核政策时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核的重要理论依据，
同时又是良好的、行之有效的绩效考核体系应满足的基本条件。
（1）公开与开放的原则
绩效考核不是某一个部门、更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共
同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责。
这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原
则。
一个良好的绩效考核体系只有公开和开放，才能取得上下认同，从而推动其具体实施。
（2）反馈与提升的原则
IVR．韦恩•蒙迪，罗伯特•M．诺埃著：
《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年10月第一版，第297页VTheBlackwellEncyclopedicDictionaryofHumanResourceManagement，BlackwellPublishersLtd，1997.p.252VI孙柏瑛、祁光华编著：
《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年3月第一版，第209页
4
即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。
在
现代人力资源管理系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的
绩效考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部
分独立出来。
因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控
制。
（3）定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。
绩效考核既是对员工能力、
工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程序化、制
度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效提升。
（4）可靠性与正确性的原则
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。
绩效考核的信度是指绩效考核方法应保
证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者
之间对同一个人或一组人评价的一致性。
如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，评价者就可
以在同样的基础上对员工的绩效进行评价，从而有助于改善绩效考核的信度。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。
绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人
的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结
果和责任）的程度。
可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件，所以一种绩效考核政策要想获得成功，
就必须具有良好的信度和效度。
（5）可行性与实用性的原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。
因此，它要求制定考核政策和方案时，应根据考核目标合理设计，并对其进行可行性分析。
如限
制因素分析，目标、效益分析和潜在的问题分析等。
所谓实用性，包括两方面的含义：
一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据
考核目的来设计考核工具；而是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人
4员素质的特点和要求。
事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容，这同我国整体的人事考核制度是一
致的。
需要注意的是，必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地
确定考核内容。
比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义
各不相同；对于事业单位中的专业技术人员和工人，德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点又
各不相同。
《事业单位工作人员考核暂行规定》第五条规定，考核标准应以岗位责任和年度工作任务为
基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。
考核
标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应
有不同的要求。
《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》第三十七条同时规定，“事业单位应当
制定本单位职员的具体考核标准和考核办法，经职工（员）大会或职工（员）代表大会通过后实
施。
事业单位应当以聘用合同和职位聘任协议书为依据，根据职员的工作实绩，实行逐级考核。
由此可见，考核标准的确定必须具有针对性，必须同单位、各类人员、各职位技术层次等的实际
情况紧密相连，即必须以工作分析为基础确定考核体系。
在考核结果的使用方面，事业单位职员试用期考核分合格和不合格两种，职员年度考核和聘
任期考核的考核等级根据本单位的考核办法确定。
职员考核结果作为事业单位调整职员职级以及
职员聘用、聘任、培训、工资、奖惩的依据。
职员试用期考核不合格的，解除聘用合同。
对职员
5
授予荣誉称号、记一等功、记二等功、记三等功或者予以嘉奖表彰，按市政府有关规定执行；对
职员给予其他形式的奖励和表彰由事业单位自行决定。
在考核的组织实施方面，事业单位实行考
核工作审核备案制度。
事业单位职员年度考核和聘任期的结果，由行政主管部门汇总后，报人事
主管部门备案。
即审核备案的方法是：
年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主
管单位人事机构进行审核。
经过笔者于2005年2月17日至4月30日在事业单位实习，并于此期间作了访谈调查、专家咨询和相关调研（访谈提纲见附），经归纳，得出了以下几方面事业单位绩效考核中常见的问
题。
由于之前在事业单位中，绩效考核并没有真正受重视和发挥其作用，一些传统陈旧的观念依
然根植在员工心中，导致对考核工作认识不到位，重视程度不够。
主要表现是把主要精力放在抓
业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。
而群众不了解考核的重要性，在评
议中只说好话，民主测评敷衍了事。
再比如说在考核中重老员工轻新员工，一个新员工，除了作
为引进的人才外，常常会出现即使他是单位里最努力、也具相当能力的，一二年内也很难得到大
家的公认，获得应有的评价。
因为结论的得出、信息的传播，都会受到时间、空间的限制。
特别
是多数投身事业的员工，往往缺少与人“沟通”的时间；对与自己无直接关系的信息也很少去主
动获取。
这就导致了“杨家有女初长成，养在深闺人未识”的尴尬境地。
与此相应的还有传统事
业单位中重历史资历，轻现实贡献，甚至根本就不重视考核作用等老思想。
在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，但非
5常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。
许多部门倾
向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员，但没有对具体指标进行必要的说明，
或仅作了抽象说明，使考核者很难客观、准确地把握标准，在考核结果方面必然会失之毫厘而谬
以千里，无法保证考核的信度与效度。
2
很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相
同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果
的信度与效度。
3
我国事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。
多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没
有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。
人事部已决定把考核等级扩展为4个等
次，增加“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。
4
我国事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。
仅实行年度考核的最大弊端就是
容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现
升级会员 