事业单位人才流失原因及对策分析.docx

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事业单位人才流失原因及对策分析

伦更敏

（河北省唐山市开平区人力资源和社会保障局河北唐山063021）

【摘要】随着我国经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在社会中的重要地位越来越明显。

随之而来的是，有越来越多的优秀的事业单位人才跳槽，脱离曾经让人艳羡的事业单位。

这一现象的出现严重破坏了事业单位的整体运行，阻碍了事业单位的发展。

本文就目前事业单位出现的人才流失状况进行了原因上的分析，解决策略上的探讨，对于事业单位的长期稳定发展有一定的现实意义。

【关键词】事业单位；人才流失原因；对策分析

随着我国经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在社会中的重要地位越来越明显。

随之而来的是，有越来越多的优秀的事业单位人才跳槽，破坏了事业单位的整体运行，阻碍了事业单位的发展。

因此,事业单位人才的稳定与管理在当今显地更加尤为重要。

事业单位担负的是社会公益性的角色，具有不以盈利为目的、广泛的社会服务性的特点。

事业单位虽然收入不高，但工作性质稳定，人人向往，曾经出现千人竟争一岗的局面。

但如今，事业单位中有部分优秀的专业技术骨干却舍弃人人都羡慕的事业单位跳槽到其他部门或行业，这一状况应该引起有关部门的高度重视，更引人深思。

本人认为，引起这一现象的主要原因是由于社会高速发展的外部经济环境的诱惑及滞后的体制的制约。

下面，就以上问题谈谈个人肤浅的看法。

一、 事业单位人才流失的原因分析

（一） 外部环境的影响

首先是社会环境的影响。

经济的高速发展，社会的不断进步，人们对高品质生活的需求，各项保障机制随之相继出台，继而为人才的双向选择提供了一个多元化的就业平台，也为事业单位人才的流动增加了可能性。

其次是经济环境的影响。

我国经济的快速发展，导致了各行各业对人才的需求量骤增，在这种大经济环境下，各行各业凭借自身特点，利用政策优势，想尽各种办法，出台一系列的政策优惠措施，提供各种有利条件来吸引更多优秀专业技术人才，这在不同程度上影响了人才的流失。

最后是社会价值观念的改变。

随着社会的进步与发展，人们的价值观念也发生了变化。

专业技术人才对单位的忠诚度降低，注重薪酬待遇和自身发展空间的追求越来越高。

（二） 内部环境影响

首先是用人机制存在问题。

事业单位由于体制的制约，缺少像优秀企业那样的一套行之有效的用人机制。

优秀的、急需的人才没有能够完全引进来，却有个别人凭借关系进入事业单位，能力有限，不能完全胜任岗位要求，给事业单位今后的发展埋下隐患。

其次是激励机制存在问题。

事业单位具有公益性质的特点，不以盈利为目的、服务于社会。

因此，事业单位的经济发展和社会效应难以以经济效益挂钩，缺少完整激励机制。

事业单位的考核弊端很多，存在着过程随意性、考核结果不公平性的特点。

最后是薪资待遇制度存在问题。

事业单位的绩效工资制没能反映出个人能力的高低，没有体现个体的需求。

事业单位人员普遍存在着对自己的薪资不满意的现象，思想动摇，不利于事业单位人才队伍的稳定。

二、 事业单位人才流失对策分析

留住人才首先应该留住人才的心。

本人认为事业单位应该从感情留人，事业留人、待遇留人方面下功夫，增强人才对单位的忠诚度，消除内、外环境影响中的不利因素。

同时，事业单位要注重树立自己独特的事业文化，形成自己独有的价值体系，让事业文化成为单位员工判断自己行为的准则。

（-）注重事业文化管理

文化建设在企业非常盛行，它体现了企业最高领导者的管理意识,长远目光、人格魅力等。

优秀的企业是用优秀的企业文化推动企业不断向前发展的。

事业单位也应重视事业单位的文化建设，让事业文化成为员工判断自己行为的准则。

现在的事业单位的领导大多是六、七十年代的人，思想落后、管理模式落后，不适应年轻人先进的思想，年轻人时常对领导的管理方式产生抵触情绪，不利于工作的开展。

因此，事业单位的领导，首先改变自己落后的思想和工作作风，与时俱进，用自己独特的人格魅力树立起本单位独有的事业文化、用情留住人，凝聚人心,让这种文化逐渐成为全体员工认同并遵守的行为准则、价值观、精神风貌，用事业文化推动事业单位工作的开展。

（二） 注重人才发展空间

事业单位人才是否有发展空间和发展空间的大小，也决定了他们对单位的忠诚度。

如果个人事业上有成长机遇，工作具有挑战性，能力可以得到提升，他对单位的忠诚度就会增加。

现在的事业单位里年轻人很多，受当前价值观的影响，很注重个人的发展空间。

但事业单位的人事管理仍然沿用的是陈旧的模式一论资排辈和看关系。

年轻人上升空间有限，无法实现自己的职业愿景，于是，导致了人才对环境的选择，从而转投到了其它行业。

为了留住人才，事业单位可以改变以往的晋升方式，例如：

职位晋升，可以采用组织推荐、群众推荐、竟聘上岗等方式、使组织认可、群众满意、表现突出、德才兼备、有个人发展意愿的人才有施展才能的机会。

职称晋升，不再仅仅把工作年限、学历、考试、论文、等条件作为获取晋升的机会，也可以把工作中的服务意识,群众满意度，工作量、敬业精神等加入到职称晋升的条件里，让年轻人有更多的获得晋升的机会，不是干多干少一个样，干好干坏一个样，让年轻人的付出得到应有的回报。

（三） 建立以人为本的薪酬激励机制

人才除了受单位文化、个人发展空间的影响外、还受薪酬待遇等外在因素影响。

根据马斯洛的需求层次理论，只有当需求得到满足后才会追求更高层次的需要。

而薪资的高低恰恰体现了专业技术人才水平的高低和自身价值的不同。

在当今市场经济条件下，专业技术人才对自身价值的实现怀有一种迫切的需求，当这种需求得到满足后，才不会受外界的高薪诱惑离开本单位。

但是，事业单位人才的的薪资普遍低于社会上同类同等专业技术水平的薪资，这是造成事业单位人才外流的主要原因。

现在事业单位薪资制度弊端很多，缺乏竟争力、没有激励机制。

因而，造成专业技术人员思想不稳定，干劲不足。

事业单位要想留住人才，应建立科学的、具有个性的薪酬激励机制。

但是激励机制要因人而异、体现以人为本、才能更好的发挥激励作用。

例如，中年人，此时的家庭比较稳定，但上有老下有小，精力与体力都不足，本着做好本职工作即可的思想，工作中比较安于现状，没有太多的职业上升要求，给予物质薪酬激励制最为适宜；年轻人，年富力强，敢拼敢闯，工作有激情，有实现自身价值的景愿，因此对工作环境、待遇、晋升的要求比较高，可以采用精神与物质激励相结合的方式给予激励；而对于高学历、高职称的人更注重的是自我价值的实现，精神方面满足的同时，追求更高层次的薪酬待遇；能力与素质较低的人应该加以培训，尽快融入到本单位的文化中来。

另外，薪酬激励决策一定要多征求广大员工的意见与建议，从实际出发，实事求是，这样才能制订出一套深入人心，以人为本的薪酬激励制度与政策。

三、结束语

总之，事业单位要想得到更好的发展，获得社会效益与经营效益双丰收，就要改变以往的管理模式，用情、用事、用待遇留人，让那些单位中优秀的人才，面对外界强大的高薪诱惑与工作环境诱惑毫不动摇,心甘情愿地留在事业单位工作，发挥自己的潜能，为事业单位的发展做出自己应有的贡献。

【参考文献】

[1]张震宇，刘倩.事业单位专业技术人才流失原因及对策分析.

作者简介：

伦更敏，女，汉族，大学本科，河北省唐山市开平区人力资源和社会保障局。