企业人力资源分析与发展战略讲解.docx
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企业人力资源分析与发展战略讲解
河北水利水电技术!
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企业人力资源分析与发展战略
顾丽娜
（天津大学管理学院,天津
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摘要:
企业是社会上的一种基础结构,具有创造财富或创造价值的功能,从而对社会的生存和发展起到支撑作用。
通过企业管理,可以发挥企业功能的作用,从而获取创造财富或创造价值的效果。
某机电总厂的人力资源开发战略表明,一个企业只有高度重视人力资源的开发和管理,企业才有前途,才能永远立于不败之地。
关键词:
企业;人力资源;管理;开发;战略
中图分类号:
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文献标识码:
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〔作者简介〕顾丽娜（*&*—,女（汉族,天津市人,天津大学管理学院硕士研究生,主要从事企业经济管理研究。
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人力资源开发战略
从社会发展看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从“人”入手,人员管理的宗旨就是要使企业的每个员工,都各得其所,各尽其才。
使每个人的才能朝着有利于达到企业的目标发展。
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企业要在世界经济竞争中生存与发展,就必须根据自身的实际情况制定人力资源开发管理战略。
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人,其中管理技术人员为!
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离退休人员为!
*#人。
该厂的专业技术人员总量不少,这说明该厂具有相当扎实的技术力量基础,成为该厂核心竞争能力的重要组成部分。
但专业技术人员的素质参差不齐,人才的知识结构存在老化现象,在科学化管理、技术引进和改造、公司财务、市场营销方面缺乏具有现在知识结构的人才资源的支持。
要提高专业技术人员的素质和能力,就要加强培训教育,重视
和加大对教育的投入,及时对人才“充电”。
在培训中,要以知识更新为
主,加强社会主义市场经济、现代科技及应用技术、财务等方面的学习,向全方位、多层次的复合性人才靠近。
在实践锻炼方面,除了平时工作指导和有计划提升等行之有效的措施外,职务轮换不失为一个好办法,有意识的让技术人员去负责一段时间营销,对新产品的开发必要性留下深刻印象等。
对于培训成果要有相应的考核制度,以促进培训的质量,引导职工树立竞争进取意识。
加大对管理人员的培训,使他们有创新意识和效益至上意识,自觉地为企业的发展多做贡献。
经分析认为,专业技术人员的配置情况也不尽合理,专业技术人员分配在研发部门的人数只占全部专业技术人员的&/1,而分配在非生产经营性部门的比例却为$/1,比例过大,是对技术人力资源的极大浪费。
面对这种情况,要对专业技术人员的配置进行合理的调整,应当清楚多少工作应由哪一部门来完成,进行科学规划,合理安排。
对非生产经营性部门的专业技术人员要进行精简,同时增加分配到研发部门的人数,这样会更好地提高工作效率,更好地发挥专业技术人员的积极性和创造力,发挥人力资源的潜力。
企业的工种构成包括技术工种
和非技术工种,在从事生产辅助业务的非技术工种的数量是.个,
而人员数量为.00人,人员过多,要精简人数,以提高工作效率。
"人力资源管理战略
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以
“人”为核心,以“人”促生产企业在对人、财、物等方面的管理中,首先要管好人,人是第一位的,是决定因素。
为适应现代企业制度和知识经济时代的要求,人力资源管理应由传统的人事管理转变为现代人力资源管理,更加注重因人面宜,根据个人的需要和内在动因,有效激励人们的责任感,成就感和事业心;注重加强组织对其成员的吸引力。
处理好人与工作的关系,人与人的关系,工作与工作的关系。
力求科学的管理和管人,科学的配置人力资源与分配权益紧密结合,使人力资源管理部门成为企业生产效率、效益的主要源泉。
关于企业员工的招聘情况,近几年机电总厂没有大规模招工计划,只有个别分厂有零散的招工情况。
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"""年总计减少企业人数!
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人,其中**%年减少企业人数为&.人,极大地削减了本年度的生产力水平。
面对这种情况,机电总厂积极招募各种有用人才,分配到各个不同的部门,充分挥他们的聪明才智,以提高企业的劳动生产率,促进机电总厂的发展。
"#"领导层是关键
机电总厂的领导者成功的关键,领导者必须根据实际情况,建立本企业的价值观念和体系,通过努力形成有利于本企业发展的“企业
文化”,并全力推动“企业文化”对职工价值准则形成的正面影响。
"#$发挥人的主动性
提高机电总厂的劳动生产率和经济效益,要靠充分调动员工的积极性、创造性来完成。
只有激发人的动机,最大限度地发挥聪明才智,才能围绕企业的目标去奋斗、去奉献。
同时,机电总厂也要为职工提供施展才华和做出贡献的天地。
要实行切实有效的激励机制,是实现以“人”为本管理的重要手段。
机电总厂的员工激励政策主要是坚持物质激励和精神激励相结合的方针。
物质激励即从利益分配上激励职工积极性的发挥,它具有很强的吸引力和凝聚力。
机电总厂目前的物质激励主要是以奖金形式为主,奖金比例系数为:
党政正职人员奖金数额为全厂职工平均奖金数额的/0倍;副职人员是正职人员的"/*倍;管理人员和专业技术人员为党政正职人员的"/%倍;生产工和辅助工的奖金数额相同;天车司机为全厂职工奖金平均数额的"/&倍;起重
工系数为"/%;
电工、钳工系数为"/&.;钻工系数为"/%;材料工、车工系数为"/0.;看守员系数为"/$。
以这种方式来定奖金,没有与绩效相联系,因此要在绩效评价的基础上与业绩相挂钩。
职工的工资和其他报酬应同其对厂的贡献直接挂钩;职工所受的奖励应与其劳动生产率直接挂钩。
在物质激励同时还要进行精神激励,讲学习,讲政治,讲正气,评优树先,提高职工的成就感和荣誉感,使广大职工致力于本岗位,为机电总厂做出贡献。
$人力资源开发与管理的主要措施
机电总厂要实现发展战略目标,在激烈的市场竞争中战胜对手,必须提高劳动生产率和经济效益。
其有效措施是一靠科学技术,二靠科学管理。
为此,必须高度重视人力资源的开发和管理,这不仅仅是人力资源管理部门的事情,而应该成为机电总厂每一位高级管理人员经常性的工作。
（必须把人力资源的开发和管理工作纳入到企业改革以及建立和完善现代企业制度的规划中去,改善人力资源的利用方式,提高人力资源的利用率,通过人力资源投入产出的核算和管理,提高经济效益。
（!
人力资源开发与管理应围绕经济效益进行。
要制定能够提高经济效益的开发和管理措施,要研究员工劳动潜力向劳动效率的转化,合理确定员工的工作职责,充分调动职工的积极性,创造更多的经济效益。
（#必须大力加强企业文化建设,遵循以“人”为本的原则,注意职工的素质建设和精神挖掘,最大限度地开发人力资源的潜能,使职工心理得到满足,精神感到愉快。
通过共同的价值观、行为准则、道德规范,将个人倾向让位于统一意志,增加主人翁的责任意识,使命意识和奉献意识,为机电总厂的发展竭尽全力。
文章编号:
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企业人力资源分析与发展战略
作者:
顾丽娜
作者单位:
天津大学管理学院,天津,300072
刊名:
河北水利水电技术
英文刊名:
HEBEIWATERRESOURCESANDHYDROPOWERTECHNOLOGY
年,卷（期:
2002,""（3
被引用次数:
1次
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1.期刊论文马宗洁对企业整合外部人力资源战略的探讨-科技和产业2003,3（6
整合外部人力资源,作为知识经济时代企业发展的一个态势已经出现,并且给企业带来了无限的商机.本文旨在探讨企业整合外部人力资源的动因、内涵与意义,以帮助中国企业加深对此问题的关注,从而积极地迎接这一挑战.
本文的内容框架分为三个部分:
第一章,从内部动因与外部动因两个方面,分析企业整合外部人力资源的动因.企业整合外部人力资源的内部动因,是为了满足企业对人力资源的基本需求和综合需求.企业整合外部人力资源的外部动因,是社会环境对企业的影响.
第二章,阐述企业外部人力资源的构成、分类与作用.企业外部人力资源由简单劳力资源和复杂智力资源构成.企业外部人力资源,按不同的分类方法,有不同的分类:
按照精力投放程度分类,可分为专职外部人力资源和兼职外部人力资源;按照合作时间分类,可分为长期外部人力资源和短期外部人力资源;按照来源分类,可分为整体外部人力资源和个体外部人力资源;按照工作任务分类,大致可分为与企业生产相关的外部人力资源、与企业技术研发相关的外部人力资源、与企业经营相关的外部人力资源,以及与企业管理相关的外部人力资源.企业外部人力资源在发挥作用方面,具有知识性、开阔性、指导性、带动性、激励性、独立性和超脱性等优点.
第三章,指出企业整合外部人力资源的内涵与意义.企业整合外部人力资源的内涵包括两个方面:
人力资源的融合和人力资源的平衡.企业整合外部人力资源的实质,就是有效地把外部人力资源与企业自身有机地结合在一起.企业整合外部人力资源,在提高企业竞争能力、提高企业经营管理能力,以及提高企业人才可持续发展能力方面,有着特别重要的意义.
整合外部人力资源,对企业的持续发展极为重要.当前在战略联盟、智力资本等方面的最新研究成果,在一定程度上,为企业整合外部人力资源的现实性提供了依据.企业整合外部人力资源具有较强的探索性和理论、实践意义.对此问题的探讨,将会促进我国企业在用人制度方面的发展与变革.
2.学位论文王巍立企业多项目人力资源调配管理研究2007
项目作为国民经济及企业发展的基本元素,对任何国家及企业的发展都起到至关重要的作用.随着社会的发展,项目规模逐渐扩大,项目数量日益增加,多个项目同时进行将是今后企业项目管理的常态,越来越多的企业将面临多项目管理的挑战.多项目管理的关键点是企业存在多个项目的情况下,如何协调、分配、共享现有的资源,解决资源冲突,以提高企业资源利用率,实现企业利益最大化.人力资源对所有企业而言,是所有资源中最宝贵的资本,尤其是对是工程设计、咨询和施工等企业来说,人力资源更是关乎企业发展成败的关键性稀缺资源.因此在这类企业中,如果能在多项目管理中有所突破,就能够更加合理、更加有效地配置人力资源,缩短项目生命周期,提高资源使用效率,降低运营成本,形成市场竞争优势,提高企业核心竞争力.
本论文作者以项目管理学、人力资源管理相关理论为指导,针对企业多项目人力资源优化调配管理这一主题,在借鉴国内外相关理论研究成果的基础上,从不同角度分析了现代企业在多项目人力资源管理中面临的问题,挖掘问题存在根源,结合作者在实践工作中的理论应用和创新,提出自己对多项目人力资源调配管理的思路和解决方法,并在实际工作研究课题中实施应用.
企业多项目人力资源调配管理的实质是怎样平衡企业战略目标实现与企业目前资源能力之间的矛盾.企业对多个项目的管理不同于单个项目的管理,某个项目的成功实施未必就是企业全局的成功,有时甚至是场灾难.企业的人才使用既不能由项目说了算,也不能由各职能部门说了算,企业多项目人力资源调配管理必须要站在公司战略层面进行,才能保证考虑企业战略全局利益.
在进行多项目资源配置时,首先需要识别多项目的类别以及多个项目之间的优先级排序,从公司层面了解各项目对资源需求的迫切程度.项目优选顺序的确定将影响企业的发展,对企业项目进行评价排序能保证实施的项目与企业战略紧密相连,因此科学实用的项目优选评价体系将是多项目资源配置成功的重要保证.论文引用战略管理中经常使用的分析工具--平衡计分卡的管理思想,对项目的优先等级做出评价排序.进行多项目资源管理的关键,在于更加合理、有效的配置各种人力资源,特别是关键性的人力资源.因此,很有必要对企业内部员工实施能力素质评估,建立公司的人才能力素质数据库,为企业实施多项目人力资源调配管理提供数据支持.这既是了解企业核心能力的过程,也是企业了解自身资源约束的过程.
让最能代表企业实力的关键性人才去做最重要的项目,确保企业长期战略利益与短期经济利益的共同实现,这就是作者对多项目人力资源调配管理的思路出发点.
多项目人力资源调配管理涉及大量的数据信息处理,采用人工方法管理,不仅效率低,且占用大量的优质人力资源,因此如何高效的优化配置和动态调整项目人力资源就成为多项目管理的另一个重点.作者认为,未来多项目管理必将更多的利用计算机管理系统完成资源的调配,这样不仅可以快速做出选择,还可以在短时间内拿出几套科学的配置方案以备企业决策者选择.因此,下一阶段的多项目管理应当结合企业资源管理信息系统（EnterpriseResollrce
Planning,ERP共同开发,而这项工作的开展必将丰富和发展现代项目管理理论.
3.期刊论文宋长生.谷立霞挖掘人力资源信息诊断企业管理问题--BL集团人力资源数据库的设计及其应用-商场现代化2005,""（35
人力资源信息系统建设是企业发展的必然要求.人力资源信息系统应结合企业管理改进和创新进行设计并应强调对信息的发掘和应用.本文在阐述人力资源信息系统完整概念的基础上,结合一个具体企业对信息系统的建立和应用进行分析.
4.学位论文潘同洋民营企业二次创业中的人力资源战略研究2004
民营企业经过改革开放的洗礼,已经成为中国经济的重要组成部分。
民营企业在完成原始资本积累后,就会考虑其未来发展战略,也就是所谓“二次创业”阶段。
民营企业二次创业的提出在理论上主要是依据企业生命周期理论,即企业跨越婴儿期进入成长期的过程。
民营企业二次创业的类型包括发展、扩张、转型,它们的核心在于管理与创新。
而这就会需要企业资源的积累与创新,这种资源包括财务资源、品牌资源、政治资源、人力资源等,但民营企业家往往长期对人力资源忽视。
民营企业二次创业需要人力资源战略的支持,那么这种人力资源战略支持性作用在一定程度上也会受到企业内外部环境的限制,外部的限制主要是劳动力市场的限制,内部的限制主要是人力资源管理能力的限制。
在这种限制的基础上,企业人力资源战略的着眼点立足于培养企业的“合适的人”、“成长的人”、“企业的人”、“主动的人”。
相应的人力资源战略实践就应当包括,人力资源供求战略、人力资源开发战略、企业文化战略、人力资源激励战略四大战略实践。
同时这些人力资源战略实践只有融合为一个系统才能真正实现它对民营企业二次创业的支持性作用。
5.期刊论文张清涛.黎永泰.ZHANGQing-tao.LIYong-tai避免企业女性人力资源因生育而退化的思考-南京人口管理干部学院学报2006,22（4
企业女性人力资源为企业的发展发挥了巨大的作用,但由于女性的生理特征,生育在一定程度上影响着女性人力资源的使用和水平的提升,对女性的知识和技能、体能和健康、心理特征、就业偏好等都造成一定的影响,因此社会、企业和女性自身应该采取措施提升企业女性人力资源水平,防止女性人力资源的退化.
6.期刊论文工学交替企业中人力资源效益分析——基于企业的培训视角-生产力研究2009,""（17
校企联合推行的半工半读、工学交替模式成为企业选择的新型人力资源培训模式.企业管理的核心是人,现代企业把人力资源看作是重要"资本"和"资源".而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本.文章通过对与半工半读学生有过联系的企业人员进行抽样调研的方式,获得调研数据,并
对这些数据进行整理分析,进而从培训的视角分析企业半工半读,工学交替模式下的人力资源效益.
7.学位论文蔡永灿企业家人力资源资本化研究2008
如何制定科学的政策、创造合适的社会环境,以促进国内企业的快速发展,一直是我国政府在经济建设过程中面临的核心问题,也是我国经济理论界急需解决的重要研究课题。
由于企业家对于企业发展起着十分关键的作用,所以正确认识企业家人力资源资本化问题和相关影响因素,是解决上述问题的关键。
文中论述了企业家人力资源资本化的理论依据,从理论层面分析了企业家人力资源资本化的理由和根据。
从激励理论等四个方面探讨了企业家人力资源资本化的理论依据,分析企业家为什么应该参与企业收益分配,明确企业家人力资源资本化的理论渊源。
激励理论表明,由于人力资源的特殊性质,企业家人力资源只有在进行充分激励的条件下才会进入生产经营中,转化为企业的现实生产力:
人力资本分配论的确立弥补了传统的分配理论对人力资本的忽视
奠定了企业家人力资源资本化的理论基石;人力资本产权论从产权角度确立了企业家人力资本产权的私有性,从制度层面保证了企业家拥有相应的剩余控制权和剩余索取权;人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者博弈过程中占据优势地位,有能力与物质资本所有者谈判,进而参与企业收益分配,推进企业家人力资源资本化的进程。
从经济学的角度,对企业的性质、企业家的含义和职能、企业家人力资源的概念与特征、企业家人力资本的概念、企业家人力资源资本化的含义、本质以及可行性等基本问题进行了全面研究分析,在此基础上对人力资源与人力资本的概念进行了重新审视和界定,探讨了企业家人力资源资本化的内在涵义
从而为后文的研究奠定基础。
论述了企业家人力资源资本化的基础-企业家选择。
企业家选择是企业家人力资源资本化的第一步,只有选择到合适的企业家,才能为企业家人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。
本章首先从经济学角度对企业家选择过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等问题进行了分析;然后进行了企业家选择的制度设计;并从选择方式、选择主体、选择标准、选择范围以及选择程序等方面对不同的企业家选择机制进行了比较研究;最后分析了我国企业家选择过程中存在的主要问题,并提出了解决对策。
论述了企业家人力资源资本化的措施。
从理论上分析了企业家人力资源资本化的三种措施,即年薪制、股票期权以及企业家人力资本折价入股,并对每种措施的实施可行性进行了探讨和评价。
从理论上探寻企业家人力资源资本化的影响因素,揭示影响我国企业家人力资源资本化进程的主要原因,并在此基础上提出实证研究的理论模型与研究假设。
选取河南省上市公司为研究样本,采用面板数据（Panel-data模型,收集和利用有关数据,运用Eviews统计分析软件,对样本企业的企业家人力资源资本化的措施结构、资本化的程度以及有关影响因素进行了实证分析,对有关研究假设进行了检验。
根据文中的研究,对论文的研究结果进行了总结,分析了我国公司制企业进行企业家人力资源资本化的措施结构、程度以及目前实践中仍然存在的问题和障碍;在此基础上提出了解决我国企业家人力资源资本化问题的具体政策建议;展望了进一步研究的方向和内容。
8.期刊论文于统之.董晓山.张玉平浅谈人力资源是企业第一资产-商场现代化2008,""（29
企业竞争能力的核心是人力资源.一个企业只要能够充分发挥人力资源的作用,企业才能有长足发展.因此,企业要重视人力资源的培育和开发,使之成为企业骨干力量.
9.学位论文徐平欧莱雅人力资源管理对中国企业的启示2007
21世纪,将是一个既高度合作又相互竞争的新时代。
未来的国际竞争,将主要是科学技术的竞争和人才的竞争。
谁能拥有具有高度国际竞争能力的人才,谁就能掌握未来国际竞争的主动权。
为此,在21世纪之初,世界各国都加快了人力资源的教育、培养、储备和开发的步伐。
随着世界经济一体化和科学技术的进步,全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移,国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争,通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。
中国加入WTO后,把企业推向了国际竞争舞台。
企业面临着“经营国际化、竞争全球化、管理网络化、需求多样化”的挑战,如何应对这瞬息万变的市场和环境,对企业来说是一个严峻考验。
在一些中国企业中,人力资源管理工作一直被认为是辅助工作,没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系,人力资源管理工作的战略地位得不到承认,人力资源管理对企业竞争优势的支持没有充分体现出来。
当前,许多企业借鉴外国企业经验,在人力资源管理领域进行了有益的探索和实践。
但是,我国企业在人力资源管理过程中仍面临着许多问题,需要在借鉴发达国家成功经验的基础上,结合我国的国情,研究有效、适用的理论与方法。
欧莱雅作为世界最大的化妆品公司,全球500强之一,其成功之道必然有他与众不同的地方,在人力资源管理方面,其创造性招聘方式以及举办的各类商业竞赛选拔人才的做法,已成为人们关注的焦点。
本论文希望通过对法国欧莱雅人力资源管理模式的介绍与研究,能给中国企业尤其是跨国经营的企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴,使中国企业在未来发展中更好地抓住机遇,尽快赢得人力资源的优势;使企业的经营者与管理者对企业管理不断进行创新,以提高企业在国内外市场上的竞争力。
Ⅰ、选题意义与目的21世纪,将是一个高度合作又竞争的新时代。
未来的国际竞争,将主要是科学技术的竞争和人才的竞争。
谁能拥有具有高度国际竞争能力的人才,谁就能掌握未来国际竞争的主动权。
为此,在21世纪之初,世界各国都加快了人力资源的教育、培养、储备和开发的步伐。
随着世界经济一体化和科学技术的进步,全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移,国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争,通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。
中国加入WTO后,把企业推向了国际竞争舞台。
企业面临着“经营国际化、竞争全球化、管理网络化、需求多样化,的挑战,如何应对这瞬息万变的市场和环境,对企业来说是一个严峻考验。
然而,国与国之间、企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。
在一些中国企业中,人力资源管理工作一直被认为是辅助工作,没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系,人力资源管理工作的战略地位得不到承认,人力资源管理对企业竞争优势的支持没有充分体现出来。
当前,许多企业借鉴外国企业经验,在人力资源管理领域进行了有益的探索和实践。
但是,我国企业在人力资源管理过程中仍面临着许多问题,需要在借鉴发达国家成功经验的基础上,结合我国的国情,研究有效、适用的理论与方法。
欧莱雅作为全球500强之一,世界最大的化妆品公司,其成功之道必然有他与众不同的地方,在人力资源管理方面,其创造性招聘及其举办的各类商业竞赛成为人们讨论的焦点。
本论文希望通过对法国欧莱雅人力资源管理模式的介绍与研究,能给中国企业尤其是跨国经营的企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴,使中国企业在未来发展中更好地抓住机遇,尽快赢得人力资源的优势;使企业的经营者与管理者对企业管理不断进行创新,以提高企业在国内外市场上的竞争力。
目前国内的人力资源理论大多是以美国、日本和整个欧洲作为研究对象,很少有人对法国或单个法国企业的人力资源管理制度和模式进行深入的研究。
笔者作为经贸法语倾向的研究生,希望通过对法国著名的跨国公司欧莱雅人力资源管理模式的研究,使读者在领略法国跨国公司人力资源管理特点的同时
为中国企业的人力资源管理提供一些有益的借鉴。
Ⅱ、研究方法
本论文拟运用人力资源管理,国际企业人力资源管理,跨文化管理,企业管理学等相关知识来撰写论文;拟采用以下手段和方法:
实证分析和规范分析相结合;对比分析;摆事实,讲道理;理论和实践相结合等方法。
突出介绍欧莱雅人力资源管理策略如何与其企业战略相契合,其人力资源管理制度如何为企业招募、培训和激励人才,以期对中国提供一些学习借鉴的东西。
通过实证研究和理论研究相结合,定性分析和定量分析相结合的研究方法,对论题进行较为全面、充分地剖析和论证,从而得出具有参考价值的结论。
Ⅲ、内容要述
在进行研究之前,有必要先介绍一下本论文的理论基础——战略人力资源管理,战略人力资源管理作为一种观点于20世纪80年代前后同人力资源管理的思想同步产生。
虽然从其产生到目前仅有二十几年的时间,然而在这么短的时间内,其研究却蓬勃发展,并被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域,是组织中关于“人”的管理的一种新视野。
战略人力资源管理的含义具体包括:
①将人力资源视为获取竞争优势的一种首要的资源;②强调通过人力资源规划、
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