信息技术部门组建方案.doc
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技术部门组建方案
目录
一、技术部门架构 1
二、技术部门职责 2
技术总监 2
研发经理 2
测试经理 2
产品经理 3
IT经理 4
机构师 4
高级研发工程师 4
三、考核方法 5
四、薪资构成 5
五、主要人员介绍 7
一、技术部门架构
技术总监/CTO
研发经理
测试经理
产品经理
IT经理
架构师
高级研发人员
研发人员
二、技术部门职责
技术总监
1. 参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案；
2. 组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划；
3. 组织制定和实施重大技术决策和技术方案；
4. 指导、审核产品及项目的技术方案，并组织人员评估；
5. 组织人员完成制定产品/项目的需求，设计，研发，测试及维护等日常工作；
6. 制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训；
7. 与人事经理一起制定技术人员的绩效管理制度的建立及考核；
8. 根据公司的战略，招聘相关的人才。
研发经理
1. 参与制定和实施重大技术决策和技术方案，协助技术总监完成相关工作；
2. 全面主持研发部的相关工作，组织人员完成产品/项目的研发工作；
3. 与架构师一起制订产品的技术路线，与产品经理一起讨论并提述技术性意见；
4. 关键代码的编写；
5. 与测试经理一起，提高产品的质量；
6. 责本部门所有员工的管理、监督、考核工作。
测试经理
1. 根据公司业务发展目标，制定团队工作计划，管理测试团队，按照测试计划保证测试工作的质量；
2. 指导测试人员编制测试计划，负责跟踪和督促测试计划的实施，指导测试人员编写测试报告；
3. 负责测试工具和测试手段的不断完善创新，引入新的测试框架和测试策略，最大限度提高测试效率和质量；
4. 参与日常的测试工作，并负责本部门所有员工的管理、监督、考核工作。
产品经理
1.市场研究
A、组织所负责产品的市场调研，跟踪并研究相关产品用户需求，收集和分析竞争对手信息，研究其发展动态和行业动态，并提出市场研究成果报告;
B、根据公司产品战略，对产品市场进行细分，选取目标细分市场，确定产品定位;
C、组织制定细分市场的业务计划，并将该业务计划落实到具体产品的业务计划中。
2.产品规划
A、参与制定产品战略和产品平台规划;
B、协助制定产品线路标规划，组织实施所负责产品的路标规划，并定期提出修改建议;
C、在公司内外收集有关新产品的创意，并组织论证;
D、根据产品路标规划或经过论证的创意，提出新产品开发的项目任务书，提交产品决策团队评审立项。
3.产品开发
A、知道和监督产品开发过程，特别是需求分析和管理、产品定义、差异化分析等环节;
B、在产品开发过程中，组织对产品的市场调研工作，定期收集市场调研的结果以及竞争对手的市场信息，以知道项目组的开发，并为产品开发各阶段评审提供决策依据;
C、必要时担任开发项目经理
4.产品上市
A、组织和协调新产品试销工作，提供产品试销报告;
B、负责产品的市场发布工作，对市场发布进行协调和跟踪;
C、制定新产品上市计划，并组织新产品的上市推广，确保新产品快速上市;
5.生命周期管理
A、协同财务部门监控产品的销售和赢利情况，提出新的营销策略;
B、指导和监督产品的销售工作，及时发现问题，提出解决方案;
C、提出产品优化和改进的建议，并监督实施;
IT经理
1. 负责公司的实验室的建立及维护；
2. 负责公司的信息安全。
包括各种数据定期的备份，安全补丁的安装，各种帐户管理等；
3. 负责公司计算机相关软件、硬件的维护和升级等日常工作；
4. 配置管理工作。
包括代码的，bugs及文档的管理。
5. 编制各种脚本，提高管理的效率。
机构师
1. 与产品经理沟通负责将业务需求转化为产品的技术需求；
2. 确定产品/项目的技术架构及研发的技术路线；
3. 负责指导研发工程师进行设计及代码工作；
4. 负责组织技术研究和攻关工作；
5. 代码的编写。
高级研发工程师
1. 负责产品/项目的设计、编码、测试工作；
2. 与架构师一起讨论技术路线，并进行验证；
3. 负责指导普通工程师的工作；
4. 跟踪与公司发展战略相关的各种新的技术。
三、考核方法
可以根据考核结果决定当年的奖金及来年的职务晋升及工资晋升。
考核一年内分两次，半年一次中间评审，年底进行最后一次评审。
可以分为以下几档：
优秀（10%），良好（20%），合格（60%），不合格（10%）。
考核一般会从几个纬度来进行
1、业绩（70%）
2、工作态度（15%）
3、工作能力（15%）
具体的每项中考察的科目待定。
四、薪资构成
薪资一般由公司的人力资源制定。
以下仅供参考。
年薪由
月工资*12+年底奖金+期权（利润提成）+特殊贡献奖+晋升机会+饭补+生日礼物
同时公司提供五险一金。
年底奖金=个人表现系数*月工资
个人表现系数：
优秀=3，良好=2,合格=1，不合格=0.5
公司业绩系数：
需要制定一个公司的目标，如果完成目标，则为1，超额完成则大于1，低于则小于1。
股权：
工资是短期的激励方式，而股权是一种长期激励方式。
主要影响员工将来的行为
1、使员工与企业业绩挂钩，提高员工忠诚度，限制员工跳槽
2、既可以采用现金支付，又可以采用股票相关方式支付
3、使员工与企业形成以产权为纽带的利益共同体，共负盈亏，使经营者与股东利益的高度一致。
但是我们是非上市公司，进行股权激励有如下障碍：
1、股权的定价问题。
2、员工作为股东进退机制的问题
3、公司价值的评价问题：
非上市公司要评估其价值却要难的多，可暂时以公司的净资产作为评价标准
建议方法：
公司的价值可以注册的时候的资金总额计算，例如1000万元，以每股1元的方式，则有1000万的股票。
骨干员工每年授予年薪的10%价值的股权，分三年授予，每年授予三分之一的价值的期权。
根据华为公司的经验，公司每年拿出税后利润的15%作为股份分红，如果员工持有已经授予的股份则可以参与分红。
如果员工中途离职，需要工作满三年后，股票才可以变现，公司以前一年度评估的价格收购，也可以在员工中间转让，还没有行权的股份，视为放弃。
不满三年，则离职后，股份自动放弃。
公司需要每年对企业进行估值。
特殊贡献奖：
对于在技术上取得突破性进展的技术人员,企业可以根据这一技术的重要性实行项目
成果奖励,并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配,当研发的科技成果实施转化成功投产并形成新增利润后,再提取一定比例的利润予以一次性奖励可以根据特定的情况发放。
其他例如专利申请成功，则发放一定的奖励等
晋升机会：
帮助员工制定明确的晋升道路往往比薪金更具激励效果。
五、主要人员介绍
xxx：
技术总监，可以暂时兼任产品经理。
建议年薪构成=月薪41700*12+25万的期权。
xxx：
研发经理，可以暂时兼任测试经理，IT经理，xxxx大学本科毕业，擅长研发管理及各种云技术。
建议年薪构成=月薪31000*12+年薪10%价值的期权+奖金
xxx：
架构师及高级程序员，xxxx硕士，视频专家，并熟悉各种系统的集成。
建议年薪构成=月薪24000*12+年薪10%价值的期权+奖金
xxxx：
架构师及高级程序员，xxxx硕士，熟悉java等各种开源框架及界面的开发。
建议年薪构成=月薪25000*12+年薪10%价值的期权（或者一个月工资）+奖金
xx：
高级程序员，xxxxx硕士，熟悉java的服务器端及客户端的开发。
建议年薪构成=月薪17000*12+奖金
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