公务员录用中的歧视.docx

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公务员录用中的歧视

公务员录用中的歧视

天津农学院

课程论文

（2014—2015学年第一学期）

题目：

论我国公务员录用中的性别歧视问题

课程名称公共组织学

任课教师朱军

学生姓名张悦

学号1105034231

院系经济管理学院

专业班级公共事业管理专业2班

成绩评定

公务员招录主体却有不同的要求与倾向。

像公安的一些需要出外勤的岗位，就更适合男性来做，但在公务员考试录用中，确往往是女性被录用了，可招录时又不能特别标注要男性，因为很可能被举报说他们性别歧视。

所以关于这方面，用人单位也是很苦恼的，不知道应该怎么办，这也说明了在这方面还是有很多问题的。

一、相关问题的产生的原因

在公务员录用中主要是：

在法律上，法律体系不够完善，缺少具体的立法文献，只在一些法律中顺便提出，虽然行政法规、部门规章和地方法规则构成了禁止歧视立法的主体，但是各种规范性文件缺乏协调性与科学性，影响了法律法规的实施效果，造成了录用时用人单位对用人的不公平对待。

像人民警察录用参照的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》第四十五条规定：

妊娠期内不能录用。

这一条款的规定，存在性别歧视嫌疑。

虽然公务员法第十九条规定指出了解决公务员招录社会性别歧视的法律路径，但是依靠这些法律的渠道通常难以改变性别歧视的最终结果。

在观念上，虽然平等观念已经推广多年，但男尊女卑等封建传统文化观念，以及不合理的用工制度等历史原因，还有录用政策导向不合理，职位分类制度不科学，以及各级地方政府受经济利益的驱使实行地方保护主义共同构成了录用歧视的政治根源。

因此社会资源的占有与分配失衡，用人单位为追求利益最大化是录用歧视产生的经济根源。

在地方的相关机构中，在公务员招录中，相关机构没有体现对社会性别问题的监察，缺少针对性别的监督指标以及相关问题的研究报告。

二、相关问题的表现

1.各地公务员录用中都存在着性别选择。

在公务员招录中以性别歧视为主题的性别选择较为普遍，在不同层级、不同地域与部门中都有不同程度的显现。

目前大量性别选择是以建议性、软性限制的方式，建议男性人员报考，从而暗示、排斥女性人员报名，这是目前性别选择的鲜明特点。

这种情况表明性别歧视现象更加隐蔽，使得女性在进入公务员队伍之初就带有职业与岗位的性别隔离。

公务员招录考试过程中性别选择倾向明显从笔试的角度看，在考试命题的题型、内容以及难度上则倾向于男性所擅长的逻辑性，倾向于男性的笔试成绩更高，以至于扩大男性公务员的选拔范围。

从面试的角度看，尽管有的单位在招考条件设置上非常公平，没有对性别做出任何限制，然而一旦进入面试程序就可能存在“男性优先”或“女性优先”的价值倾向。

性别歧视问题难以从制度上根本杜绝。

2.随着女性比例的逐渐升高，性别选择成为公务员录用的合法借。

女性公务员比例的增高，使得用人单位在客观上存在队伍结构的性别比例失调，在工作岗位配备与传统的公务员岗位配备的性别习惯有所不同。

另外，女性公务员生育哺乳期也打乱了用人单位工作安排，因此部分政府单位在这种形势下，特别地提出性别比例失衡，男性公务员过少影响了工作，由此，在招录中扩展男性公务员的比例就成为公务员录用性别选择的合法借口。

3.公务员录用性别选择结果不因女性个人努力与法规保障而改变。

在我国的劳动法中以及公务员法的实施过程中，性别歧视与性别选择一直被法律禁止，但是在公务员招录的过程中，女性个人的努力以及法律法规的保障都无法从实质上避免公务员招录过程中的隐性性别选择现象的发生。

当女性通过自身的努力无法达到预期的目的，又遭遇性别不公平待遇时，如果寻求法律途径来解决，通常也是无法改变最终的结果。

三、公务员录用中性别歧视问题的措施

1.修改公务员招录中涉嫌性别歧视的规定，禁止招录条件中不合理的性别限定。

我国宪法明确规定了男女平等，经济社会领域中的性别歧视都要禁止，公务员招录也不例外。

公务员招录政策的社会性别对待对其他领域的就业具有示范作用，富有社会性别敏感性的招录政策，会减少整个社会就业领域的社会性别歧视现象，社会性别盲视甚至歧视的招录政策会造就其他就业领域的效仿，因此，修改公务员招录政策中涉嫌性别歧视的规定，是完善富有社会性别敏感的招录政策的重要环节。

例如修改警察录用规定中不准录用妊娠期女性的规定。

除此之外，还应该出台相应的法规与文件，禁止公务员招录条件中的不合理的性别选择。

2.提高公务员招录过程的社会性别敏感性，保证招录结果的社会性别公正

富有社会性别敏感性的公务员招录政策与过程，是公务员招录社会性别公正合理科学的保证。

提高公务员招录过程的社会性别敏感性，首先需要公务员招录单位与实施主体拥有正确的社会性别意识，在公务员招录过程中能正确客观地评判所遇到的社会性别问题，并妥善地解决用人单位性别需求与招考候选人供给之间的矛盾，保证招录结果的社会性别公正。

其次，还要用社会性别分析的角度考察招录客体，当更多的优秀的男性选择其他创新性的产业，当更多的优秀女性选择公务员作为职业服务政府与社会，公务员招录过程中的男性性别偏好，就会极大地损害许多优秀女性的权益。

再次，在招录的笔试、面试与体检以及试用的程序中要充分考虑到工作岗位的客观需要以及招录群体的性别状况，而不是用人单位主观的性别选择愿望，从而保障招录结果的社会性别公正性。

3.建立分性别的公务员统计数据库，对公务员招录的社会性别状况进行及时评价

针对目前年轻公务员中女性比例快速上升的现状，为充分发挥女性公务员的作用，建议全国及地方公务员管理部门与时俱进，在公务员管理中引入社会性别意识，把性别统计逐步纳入国家的官方统计系统。

通过性别统计系统，可以详实了解与分析男女两性在经济社会发展中地位、权力、作用和发展状况等方面的差异，进而找出解决性别不平等的方法，推动两性和谐发展。

由此建立分性别的公务员统计数据库是促进公务员管理制度社会性别敏感的重要的措施。

公务员分性别数据库可以包含地区、年龄、专业、受教育年限、工作年限、职务、职级等识别内容。

4.设立专门的公务员招录社会性别监督、仲裁与研究机构

建立专门的公务员招录社会性别监督与仲裁机构，评估审核部门的性别选择理由及公务员招录的性别结果，是保障公务员招录社会性别敏感与社会性别公正的基础。

主要包括以下几方面的建议：

首先，借鉴国际经验，建立国家社会性别监督与仲裁结构，从根本上保障女性权益。

其次，设立专门的官方学术研究机构，建立公务员招录的性别监督指标体系，运用社会性别主流化的方法与工具解决公务员招录领域中的社会性别问题。

再次，鼓励学术以及其他科研机构针对社会性别问题的研究，并加强社会舆论对公务员招录中的社会性别问题监督，为公务员招录管理部门提供有效的参考。

参考文献

[1]何兰萍，张再生.近年来社会性别与公共政策研究的发展[C].选自张再生

主编.社会性别与公共管理[M].天津：

天津大学出版社，2007.

[2]廖华.公务员录用考试的公正性应由法制作保障[J].中共四川省委省级机关党校学报,2011（4）.

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四川大学法学院,2006.

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[6]张学慧.试论公务员考试录用制度存在的问题及对策.中共山西省委党校学

报，2007

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理干部学院学报，2007

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[8]袁建涛，李缝桃.公务员录用歧视成因分析[J].宜宾学院学报，2008,（10）.

天津农学院经管系课程论文成绩评定表

教师评语：

成绩评定：

教师签字：

年月日

注：

该表附于课程论文最后；评语字数不少于50，一律用蓝、黑字迹手写；评语要有针对性，指出肯定与不足方面；不同论文、不同成绩的评语要有明显区别；成绩以百分制记载。